XX教育薪酬方案.doc

XX教育薪酬方案__ 教育--薪酬方案薪酬方案设计基本原则1、弹性原则个人利益与团队利益息息相关、辩证统一2、可控性以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值3、以每半年一期作为独立核算的项目单位按每半年一期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核薪酬方案设计 四 项核心数据经费比例一、 教学 营运 人员：年均学费 28%.专职教师占学费总收入的 22%； 兼职教师占学费总收入的 6%二、 市场 及教务客服 教学人员 部分一、教学人员构成 教学人员包括教学管理人员、专职教学人员 二、教学人员 薪资 构成 1专职教学人员人力成本组合 月工资总额= = 基本薪酬plusmn;效益及课时津贴plusmn;考核奖罚效益及课时津贴= = 个人效益津贴plusmn;超课时津贴考核奖罚= = 续读考核奖罚- - 教学过程及质量考核处罚plusmn;日常行政综合考核积分plusmn; 关键事件奖罚2解释和说明1 2.1 基本薪酬（单位：人民币元）基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金 本基本薪酬对应每周 12 课时的基础课时和其它要求完成的工作量,其中额定课时费是须保证正常出勤并完成额定课时的报酬。

小初高中教师 教师级别 底薪 额定课时费 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 小初中教 高教 A \ 十二级 25 1600 20__0 100 500 420__\ 十一级 24 1500 1800 100 400 3800 十二级 十级 23 1400 1600 100 400 3500 十一级 九级 22 1300 1450 100 350 320__十级 八级 21 1300 1250 100 350 3000 九级 七级 20 1250 1150 100 300 2800 八级 六级 19 1150 1050 100 300 2600 七级 五级 18 1050 1000 100 250 2400 六级 四级 17 950 900 100 250 220__五级 三级 16 900 800 100 20__20__0 四级 二级 15 800 700 100 20__1800 三级 一级 14 800 650 100 150 1700 二级 实习级 13 750 600 100 150 1600 一级 培训级 12 750 550 100 100 1500 实习级 \ \ 650 450 100 100 1350 培训级 \ \ 600 400 100 100 120__个人效益津贴个人效益津贴=（本人当月创造的税后使用学费-本人当月课时数_15-本人当月级别底薪_2.3）_a% 本津贴为负值时，暂不予计算。

超课时津贴2.5.1 本人当月基础课时=当月工作周数_12当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数_12）_25一对一每课时=0.75 标准课时)备注：当月总课时=当月大班课时+（当月一对一课时_0.75）当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时如因校方原因，例如班课开课不足、一对一学员课时安排不足等，低于当月的基础课时时，按本人级别底薪发放如因本人原因，例如病事假、离职交接、拒课及其它个人原因，低于当月的基础课时时，每低 1 课时从基本薪酬中扣 25 元2.5.5 超课时津贴春秋季按单工作月发放，寒暑假按双工作月发放续读考核奖罚 当班教师所带班级续读考核按《瑞星教师续读考评规定》进行考核和奖罚当班教师所带一对一学员本科目当期学费消耗完后，在 10 个工作日内本科目续费奖授课教师本科目学费收入 1%该教师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费或转班时，扣罚本科目已退学费总收入1%2.7.3 续班奖每年四月与十月统一发放联考成绩：按中大型考试成绩进行排名奖罚对于联考的学生成绩表现出色的，由 CEO 决定，不定期予以适当奖励。

对本班级学生的缺课的补课，是对学生进行服务的重要方式，对于补课不积极主动的，分校长和 CEO 可以予以适当处罚日常行政综合考核按《教师日常行政综合考核办法》进行考核和处罚关键事件奖罚由分校校长、COO 提出奖罚意见，CEO 审批教师转正条件：教师当月效益工资计算为正时，此教师当月转正定级教师第一次定级由（综合校长办公室）根据此教师的教学能力，教龄等综合因素进行定级2 3.2 处于培训期和实习期的教师若开始对正式收费班和一对一授课，视同初教一级底薪,除超课时工资和效益工资不参加考评（即教师当月效益工资为负时），续读率和日常考评等均参加考评但需在转正后正式定级；启蒙段每周一次两个课时，在教师转正后，每班每月增加启蒙补助 80 元对于病事假标准认定及扣罚每周工作时间超过要求工作时间的，病事假不在要求必须上班时间范围内，按串休处理；病事假在要求必须上班时间的（周六、周日、重要活动和例行会议等），按病事假处理薪酬的扣减按照《瑞星学校员工缺勤扣罚标准》执行生活费教师因待岗、重新培训等原因不能正常上课，但有必要出勤且能保证出勤者，经 CEO 批准，每月按照政府规定的最低工资标准发放生活费，并按要求从事适当辅助工作。

如因员工出勤不足或交接工作期间，执行本规定显失公平时，可按周薪折由 算具体事宜由 O CEO 酌定以上薪酬构成为税前薪酬，各项税费自理以往文件与本文件不一致之处，以本文件为准本文件传达至全体教师和相关财务人员行政财务+教务客服薪酬制度（指令性规范绝密）2 人力成本组合 人力成本总额= = 基 础薪金+ + 日常行政综合考核+ + 续读考核奖罚+ + 个人效益津贴+ +关键事件奖罚+ + 业绩考核解释和说明2 2.2 基本薪酬（单位：人民币元）基本薪酬=底薪+额定课时费+通用加班工资+竞业避止补偿金 本基本薪酬对应每周 24 课时（含班课 12 课时）的基础课时和其它要求完成的工作量,其中额定课时费是须保证正常出勤并完成额定课时的报酬班主任与学管师职务级别 底薪 额定工作收入 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 主任二级 800 1000 20__800 2800 主任一级 700 1000 20__600 2500 主管二级 700 700 100 500 20__0 主管一级 700 500 100 500 1800 专员二级 700 450 100 400 1650 专员一级 650 350 100 400 1500 助理二级 650 300 100 300 1350 助理一级 600 20__100 300 120__按月学费收入乘以经费比例计算出月度行政财务与教务客服人员基薪经费总额。

用月度行政财务与教务客服人员基薪经费总额除以月度行政财务与教务客服人员应发基薪总额得出实际月度基薪发放比率用月度教学人员应发基薪总额乘以实际月度发放比率得出月度实际发放基薪金额附则行政财务、市场部与教务客服人员基本薪酬占学费总收入的 7%学管 效益 津贴 （课时消耗）2.5.1 本人当月基础课时=当月工作周数_24当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数_24）_2当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时班主任 效益 津贴 （课时消耗+ + 使用学费）2.6.1 本人当月基础课时=当月工作周数_18当本人当月实际课时数大于当月的基础课时时，超课时津贴=（本人当月课时数-当月工作周数_18）_5班主任与学管兼岗按学管超课时津贴发放，在此基础上另加一部分奖金当本人当月实际课时数小于当月的基础课时时，学校可按合同规定安排其他辅助工作，原则上不计入课时班主任分享教师贡献值的 30%（当班总使用学费任课教师得 70%、班主任得 30%）（个人效益津贴=（本人当月创造的税后使用学费-本人当月级别底薪_3）_a%）本津贴为负值时，暂不予计算。

班主任级别 A 主任二级 18 主任一级 18 主管二级 17 主管一级 17 专员二级 16 专员一级 16 助理二级 15 助理一级 15 实习级 14 培训级 14亲自参加或召开家长会情况：没有按照要求召开家长会抽查课程研修报告和试卷分析点评：每月抽查全体教师每人至少 1 个班的课程研修报告和试卷分析点评情况，每少一个班，处罚 10 元组织教师在学员手册上填写《学员鉴定》，每期最少一次2.2．5 每次课前根据学员卫生、纪律等表进行检查及打分3班主任续班奖罚按《瑞星教师续读考评规定》进行考核和奖罚（教师获得当班奖金额的 70%、班主任获得当班奖金额的 30%该学管师所指导学员在本科目当期学费没有消耗完时，在本科目产生退费时，扣罚本科目已退学费总收入 3%说明：管理人员- - 福利、保险与医疗的校担部分在测算月度基薪总额时均纳入基薪部分进行计算以上薪酬构成为税前薪酬，各项税费自理自 本文件自 3 20__ 年第 第 1 1 个 工作月开始试行，以往文件与本文件不一致之处，以本文件为准在 本文件的解释和修订权在 _ __ 教育机构根据发展的需要，_ __ 教育有权对以上条款随时进行调整。

本文件传达至瑞星全体学管 、班主任和相关员 人员市场人员部分一、市场人员构成市场人员包括咨询师、咨询助理、话务员、市场拓展人员二、 市场 人员 薪资 构成咨询师：：基薪 plusmn;个人招生效益津贴+ + 个人目标奖+ + 团队目标奖+ + 福利津贴+ + 社保医保 三、 咨询师 基薪构成职务级别 底薪 额定工作收入 通用加班工资 竞业避止补偿金 级别底薪 总监一级 1500 1000 300 800 3600 主任三级 120__1000 300 700 320__主任二级 1000 1000 300 500 2800 主任一级 800 900 20__500 2400 助理三级及咨询师三级 700 700 100 500 20__0 助理二级及咨询师二级 700 500 100 500 1800 咨询师一级 700 450 100 400 1650 助理一级 650 350 100 400 1500 实习级 650 300 100 300 1350 培训级 600 20__100 300 120__个人招生效益津贴个人目标完成奖个人目标完成奖 =市场人员个人目标完成，其个人目标校学员新生学费的 1%作为奖金分享。

如个人月目标为 5 万，超过 5 万即可获得个人目标奖）团队目标 奖及特别贡献奖学期结束后进行核算团队目标及特别贡献奖 3.4 市场人员薪酬发放办法（见下页表）薪酬项目 支出比 市场及教务人员薪酬发放办法基薪 7% 1、根据基薪构成方案测算市场及教务人员月预发基薪月预发基薪=基薪+福利补贴+社保与医保校贴部分2、用市场及教务人员实际基薪经费总额除以应发基薪总额得出实际基薪发放比率3、用月度市场人员预发基薪总额乘以实际月度发放比率得出月度实际发放基薪金额市场营销及咨询中心招生津贴 3.00% 1、本人当月创造的税后学费总收入-本人当月级别底薪_10）_3% 2、该咨询师所招学员。