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人力资源管理探讨论文论文 人力资源管理探讨论文论文预读: 摘要：第一篇:人力资源管理对企业绩效的影响一、随着人力资源管理实践的发展,管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值.因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的,所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney,1991;Heneman,Ledford,＆Gresham,2000).为了实现人力资源的战略价值,人力资源的管理和运作必须有战略导向,企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich,1997).MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中,发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题.WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为,进而影响企业的绩效［1］.赵曙明(2007)的研究表明,战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力,倡导与组织目标一致的员工行为,创造组织核心知识来提升企业的绩效.杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化,以此来提高企业的知识创造力,从而提高企业绩效.魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化,进而提升企业绩效.万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体,战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新,进而产生创新绩效.宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围,激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略,促进企业内部创业战略的设计和执行,构建企业长期竞争优势.李雪峰,蒋春燕(2011)基于制度理论的研究认为不同的制度环境下,企业战略人力资源管理对企业绩效的影响程度不同,不正当竞争环境会阻碍战略人力资源管理对企业绩效产生积极作用,而政府支持环境显著地加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用.本研究在已有研究的基础上,通过职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等典型的员工参与管理的实践活动来考察战略人力资源管理对企业绩效的影响机制.二、概念模型和研究假定Huselid提出一些被称为“最佳实践”的人力资源实践常常会优于其他人力资源实践,从而促进组织绩效的提高.企业战略人力资源管理效能的发挥需要员工积极参与企业管理实践.员工积极参与组织业务拓展了员工的自主决定权,通过刺激其内在需求增加了员工的投入度.因此,让员工参与企业管理实践,提高了其对企业战略活动的参与度和自身能力,从而使企业通过提高战略管理的有效性对战略人力资源管理进行了有效的补充.Lawler(1992)提出让企业员工积极参与企业业务活动的管理实践以包含权力、信息、知识和报酬4个组织要素为特征.企业有责任让所有员工知晓必要的信息并据此对企业的运营和绩效决策产生影响(权力和信息).企业也应该让员工接受专业知识以更好地理解企业决策制定过程(知识).最后,所有企业员工必须以工资和福利形式参与分享他们努力的回报(报酬).当企业实施新的人力资源战略时,可以通过允许员工参与决策过程,并让他们知晓组织当前业务信息来提高员工对新的人力资源战略的接受度和投入程度.工会参与让雇主和雇员分享有关企业战略决策的详细信息来进行合作以提高企业绩效.职业发展和培训机会可以帮助员工获取实施战略所需的能力.绩效工资通过将个人利益与公司目标结合,激发员工实现人力资源管理的战略目标.企业中有许多临时工作岗位(例如,合同工和临时工),临时工与正规员工之间的合作关系是有效战略实施的关键(Lepak,Taylor,Tekleb,Marrone＆Cohen,2007).因此,我们认为有了各种典型的让员工积极参与管理实践活动的机会,如工会参与、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理等,战略人力资源管理更能发挥效能.但考虑到中国企业特别是民营经济体中,工会往往形同虚设,即使在大型国企中,工会往往只是集体活动的组织者或者是物质福利的发放者,工会参与战略制定的可能性很小,所以,我们将主要探讨职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理三种典型的员工参与管理实践的活动如何有助于战略人力资源管理发挥效能、影响企业绩效.(一)职业发展及员工培训计划企业独特的人力资本是企业竞争优势的根本来源(Barney,1991).为了应对不断变化的环境和获取持续的竞争优势,企业必须开发灵活的人力资本,以快速适应可能发生的企业战略变化(WrightandSnell,1998).职业发展计划能扩展员工的能力、为职业发展提供支持.员工培训计划让员工有机会获得技能和知识以提高工作绩效.通过职业发展和员工培训计划,员工接触到了广泛的知识和观点,使他们不再抗拒改变,而更愿意接受新的知识和创造性的方法(Beugelsdijk,2008).在这方面,丰富的职业发展和员工培训扩展了可用于战略实施的人力资源,并帮助企业灵活地调整人力资源以满足各种战略需求(Takeuchi,Wakabayashi＆Chen,2003).因此,职业发展和员工培训计划能扩大战略人力资源管理对企业绩效的正面影响.假设1:员工职业发展和培训计划将提升战略人力资源管理对企业绩效的积极影响.(二)绩效工资方案实施为了有效地实施人力资源战略,企业必须采用一些措施使基层员工明白这些战略的意图.而最有效和直接的措施就是绩效工资计划,它通过工资与员工绩效挂钩的方式将员工个人利益与企业目标结合起来.因此,通过绩效工资计划,人力资源管理可以塑造员工的行为和态度,让其与企业战略目标充分兼容(Keizer,2011).绩效工资计划也支持高参与工作实践的其他要素,如工会参与、临时员工管理、职业发展和员工培训计划等.没有绩效工资的支持,其他元素可能无法全力支持人力资源战略.因为没有激励机制,员工可能不愿意参与新战略的实施,不愿与临时工作组合作,不愿参加新的培训.因此,企业必须将实施绩效工资作为人力资源战略的重要组成部分.假设2:绩效工资计划将提升战略人力资源管理对企业绩效的积极影响.(三)临时员工管理近年来,一些研究指出,临时员工也可成为企业的战略资产.LepakandSnell(2002)的研究认为不同的雇佣模式下企业应采用不同的模式战略性地利用企业的人力资源.他们认为对于临时员工的管理,有两种模式可供采用:临时雇佣合同和联盟.在临时雇佣合同模式下,如果企业所需人力资源并不是非常重要或者独一无二的,企业可以考虑雇佣高技能合同工,因为雇佣他们的成本可能相对较低,同时也对已在岗员工形成竞争威胁,激励他们努力工作、提高工作绩效.在联盟模式下,企业与临时员工建立了伙伴关系,使其专门的技能、知识和具体成果专为企业所用.Lepak,TakeuchiandSnell(2003)的研究也表明临时员工的使用能够改善企业的财务绩效.如果企业在内部核心员工发展计划上已经做了长期投资,高素质的临时员工的存在也有效降低了核心员工离开企业的潜在风险,即便他们离开,企业也能够迅速调整和缓冲因此带来的人力资本的短缺现象.此外,DyneandAng(1998)的研究显示,当企业积极投资于临时员工时,临时员工也可能有较高的忠诚度和工作投入度.他们发现一个有趣的现象,对企业有高忠诚度和工作投入度的临时员工表现出了与企业长期员工相同的亲组织行为(也称组织公民行为).Bidwell(2009)比较了一些财务机构信息技术部门的合同工和正规员工的使用情况,发现这些机构的管理者更愿意使用合同工来完成工作.此外,Kwon(2004)调查了182家韩国企业的合同工使用情况及其相关的影响.结果显示一个有效的临时员工管理系统会对企业的生产力、营业额和营业利润产生影响.因此,如果企业将临时员工视为重要的商业合作伙伴,并支持他们的职业发展,临时员工也可以作为提高企业竞争力的宝贵资源(Felstead＆Gallie,2004).总之,临时工可以为企业提供专业的技能和知识,有些可能内部正规员工不具备,因而对企业来说有很高的价值,对企业知识和能力体系形成了有效的补充.因此,对临时员工管理制度化能帮助企业获取竞争优势、提高企业绩效,同时与临时员工的合作反过来又支持了人力资源战略的实施.假设3:临时员工管理的制度化将提升战略人力资源管理对企业绩效的积极影响.综上所述,可以将本文的概念模型描绘为:战略人力资源管理、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理都会对企业绩效产生影响;同时,职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理对战略人力资源管理与企业绩效的关系有调节作用.三、实证研究(一)研究样本特征本研究的样本来自于我国东部、中部、西部城市的各行业的企业员工数量超过100的1245家企业,共发放问卷1245份.问卷均由对企业发展情况和行业发展状况较熟悉的人员填写.回收问卷1027份,问卷回收率82.49%,其中有效问卷874份,回收问卷有效率85.10%.东部地区企业有338家,占比38.67%;中部地区企业298家,占比34.10%;西部地区企业238家,占比27.23%.外资企业118家,占比13.47%;中外合资企业205家,占比23.46%;民营企业332家,占比37.99%;国有企业219家,占比25.08%.(二)变量的测量及信度分析变量的测量有一部分是采用李克特的五级打分量表法来进行.为了确保测量的效度与信度,研究是在小范围样本调研的基础上进行相应的修改.如表1所示,战略人力资源管理参考HyondongKim和Sung-Choon(2011)的研究,包括6个题项,该量表的Cronbach’α信度系数为0.89(α信度大于0.7则可接受);临时员工管理的测量主要参考HyondongKim(2011)的研究,包括4个题项,该量表的Cronbach’α信度系数为0.87;职业发展及员工培训则是用企业正式员工参与的职业发展及员工培训项目的平均数目;绩效工资方案用的是企业正式员工绩效工资占其总工资的平均比例;企业绩效主要是用企业营业利润来衡量.同时,将企业成立年限和企业规模作为控制变量.(三)研究方法及结果首先,采用结构方程分析方法得到各个变量之间的路径系数.如表2,战略人力资源管理、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理对企业绩效都有显著的积极影响.采用层次回归分析方法来对研究假设进行验证.职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理对战略人力资源管理与企业绩效二者的影响关系的调节效用通过采用BaronandKenny(1986)提出的调节效用模型的验证程序来验证.由于不同变量之间具有较大的差异,其所处的数值区间也不一,所以在进行调节效用分析之前,我们需要对所有变量数据进行标准化处理.采用min-max标准化(离差标准化)对于调节效用的判断分以下两步:首先,直接用已有的自变量对因变量进行回归分析(模型M1);然后,通过把预设变量与调节变量相乘计算出互动因子,并加入到自变量当中进行回归分析(模型M2).如果模型M2的Ｒ2值大于模型M1的Ｒ2值,且自变量及互动因子回归系数显著,那么,调节效用就存在;如未同时满足,则不存在.职业发展与员工培训的调节效用分析结果见表3,Ｒ2增加量(Ｒ22－Ｒ21)为0.32,同时,自变量及互动因子均在0.05的置信水平上显著,因此,职业发展与员工培训对战略人力资源管理与企业绩效二者的正向影响关系存在调节效用,假设1得到验证.绩效工资计划实施的调节效用分析结果见表4,Ｒ2增加量为0.2,同时,自变量及互动因子分别在0.01和0.05的置信水平上显著,因此,绩效工资计划实施对战略人力资源管理与企业绩效二者的正向影响关系存在调节效用,假设2得到验证.临时员工管理制度化的调节效用分析结果见表5,Ｒ2增加量为0.23,同时,自。