领导与管理课程教学课件第八章 用人：领导活动的艺术化(一).ppt

第八章 用人：领导活动的艺术化（一）,1 用人是展现领导艺术化过程的起点2 人是一种唯一能扩大资源的资源3 贤主劳于求贤，而逸于治事4 善用人者不恃人5 领导行为与目标的间接性关系决定了用人是有效领导的关键6 中国古代领导者识别人才的五种途径7 激励包含努力、组织目标和需要三个基本要素8 激励包括内容型、过程型、行为改造型和综合激励型四种类型9 分配公平与程序公平对下属的积极性会产生不同的影响10 激励是以满足需要作为其基本前提的11 一个单纯依赖激励机制而生存的组织是有缺陷的12 内部激励与外部激励的结合是领导成功用人的关键13 任何激励都有其文化上的局限性14 使员工和下属接受远景目标15 使组织目标转化为个人目标16 新的领导能力在于提高员工的满足度17 让每一位下属感觉到自己是最重要的18 选用比自己强的人来为自己工作19 赛马而不相马是突破传统用人机制的关键20 参与是激励的最高形式21 领导者应该实现从选人、用人到育人的转变领导者的用人、用权和灵活有效的领导方法体现了领导活动的艺术化过程所谓艺术化过程，就是指行政领导活动仅仅依靠科学的原则和程序并不能最终达成组织的目标，而必须辅之以各种有效的激励机制，才能将组织的目标转化为个体的目标，使其为整个组织主动贡献自己的才智。

以激励为核心的领导过程就具有明显的艺术化特征一） 领导行为与目标之间的间接性（二） 人是一种唯一能够扩大资源的资源,一、 用人的理论基础,一、 用人的理论基础,（一） 领导行为与目标之间的间接性,领导活动不同于其他社会活动的一个特点是，领导行为和领导目标之间存在着间接性的关系即制定和规划目标的领导者本人并不是目标的实现者，相反，他是依靠用人和调动下属的积极性使目标得以实现的于是，领导活动的这一特征就集中体现为以如何用人为核心的艺术化过程西蒙说：“长官”是决策者，而真正“开枪打仗”的则是士兵没有士兵，“长官”的决策便无从实现，领导者下属的行为便成为实现领导目标的中介环节尼克松在《领导者》一书中十分清楚地表达了领导活动的这一独特属性：“在单一领域内干得好就可以人才出众，不需要领导别人作家、画家、音乐家不领导别人，同样能搞艺术发明家、化学家、数学家可以独自发挥他们的天才，但政界领导人必须鼓舞拥护者因此，如何鼓动和激励下属自觉地实现组织目标便成为领导活动不同于其他社会活动的最重要的特征一、 用人的理论基础,正是从这个角度，我们可以得出以下两个结论： 第一，那些事事都身体力行的领导者并不是优秀的领导者，领导目标依靠下属来实现是领导活动最为重要的一种特性。

第二，一个不懂得用人艺术的基层领导者也注定成不了一个优秀的高层领导者，因为领导过程中的用人艺术，并不因行政层次的高低而不同，领导用人艺术从本质上来说是相通的一、 用人的理论基础,（二） 人是一种唯一能够扩大资源的资源,管理学大师杜拉克说过这样一段话：“企业必须有能力生产出比构成企业的全部资源更多或更好的东西……它的产出必须大于所有的投入”但他又说，企业的经营不能像19世纪的经济学家那样，认为“按照程序把资源投放进去，然后打开开关把资本投进去”就能使产出大于投入，它是“不可能从资本这样没有生命的资源中产生出来”的任何一个组织，包括企业，有许多的资源，但是，所有其他资源都是受机械的法则支配的人们可以把这些资源利用得好些，或利用得差些，但绝不可能使产出大于投入，所以杜拉克的结论是，有可能扩大的资源，只能是人的资源在所有资源中，人是唯一能增长和发展的资源，这是一种独一无二的资源人之所以是能增大或发展的资源，根源于人的创造力因此，怎样使用创造型人才，怎样激发人的创造力，使平凡的人也能干出不平凡的事情就成为领导艺术的关键二、 中国传统社会的用人之术,二、 中国传统社会的用人之术,原理一： 贤主劳于求贤，而逸于治事。

这一原理出自《吕氏春秋•士节》，其意思是说，贤明的领导者把精力主要放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超脱的态度这一原理鲜明地揭示出了领导与管理的区别，即领导侧重于决定组织发展方向的宏观战略方面，而管理主要集中于日常的程序化事务方面虽然中国传统社会没有系统的领导学和管理学体系的产生，但是这一古老的命题却真实地揭示出了领导学和管理学的研究对象二、 中国传统社会的用人之术,那么怎样通过实践考察一个人的才能，以发现“贤人”呢？,第一，远使之而观其忠第二，近用之而观其敬第三，繁使之而观其能第四，猝问之而观其智第五，急期之而观其信二、 中国传统社会的用人之术,原理二： 治平尚德行，有事尚功能这一原理出自曹操《论吏士行能令》，其意思是说，社会安定时要崇尚德行，重用有德之人，但多事之秋则应该赏识能建功立业之人治平尚德行，有事尚功能”可称为“因时用人”原理，它颇具西方领导学中的“权变”理论色彩这一原理指出，用人视环境而异在政治清明时期，首先强调的是遵纪守法，这时起用的人才自然不仅要遵纪守法，而且还要有良好的德行；在社会急剧变革的时代，首要任务是要能在复杂环境中打开局面，这时起用的人才自然应当是建功立业之能者。

当然，这里讲的“有德之人”并非是没有任何才能的庸人，“有能之人”也并非是道德极差的小人这一原理实际上是要求领导者在用人时要审时度势，使人才与环境实现最佳结合二、 中国传统社会的用人之术,原理三： 智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎这一原理出自唐太宗李世民《帝范•审官篇》，其意思是说： 对聪明的人，用其计谋；对愚钝的人，用其力气；对勇猛的人，用其威势；对胆小的人，用其谨慎这一原理提出了一种极为重要的领导理念，即“人人可用”人人可用是一种很高的领导境界，它要求领导者不要凭借主观臆断而将若干人排除在用人体系之外一） 何谓激励?（二） 西方激励理论简介,三、 西方的激励理论,三、 西方的激励理论,（一） 何谓激励?,行为科学家认为，激励是通过某种方式引发行为，并促进该行为以积极状态表现出来的一种手段人的行为背后总是潜藏着一种内在的心理状态，这一心理状态看不见，摸不着，只能通过人的具体行为显现出来要促成行为的显现，就必须通过创造外部条件去刺激内在的心理状态这种心理状态主要是一种需要状态要激发人的行为，就要刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标三、 西方的激励理论,激励（motivation）就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。

它一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义激励是个体和环境相互作用的结果，它是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件激励这一概念中包含着三个极为重要的因素： 努力、组织目标和需要努力因素是强度指标当一个人被激励时，他会努力工作但是高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指向有利于组织的方向因此，我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的最后，我们把激励看作一个满足需要的过程如图8-1所示三、 西方的激励理论,图8-1 激励的一般过程,三、 西方的激励理论,需要（need）在领导学中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态一种未满足的需要会带来紧张，进而在躯体内部产生内驱力这些内驱力会产生寻求行为，去寻找满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就会满足，并进而降低紧张程度所以我们说被激励的员工处于一种紧张状态为缓解紧张他们会努力工作紧张程度越大，努力程度越高，如果这种努力成功地满足了需要，紧张感将会减轻但是，由于我们感兴趣的是与工作有关的行为，所以这种减轻紧张程度的努力必须是指向组织目标的。

因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰值得说明的是，这种情况并不少见例如，一些员工常常在上班时间与朋友聊天以满足其社会需要这也是高水平的努力，只是对组织来说无价值可言所以，沃伦•本尼斯（Warren Bennis）认为，作为一个领导者，必须学会如何开发一个社会结构，对那些聪明的工作人员进行激励，他们大都很自负，作为领导者就必须在一起成功地合作并开发他们的潜力三、 西方的激励理论,（二） 西方激励理论简介,1.泰勒（Frederick W.Taylor）的经济人理论第一，人是经济人第二，要把激励的法则与员工结合起来泰勒过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视这直接导致了梅奥的社会人理论的产生三、 西方的激励理论,2.梅奥的社会人理论,第一，人是社会人第二，正式组织与非正式组织第三，新的领导能力在于提高员工的满足度泰勒过于偏重于技术和管理，强调经济目标、高工资、低成本，强调物质刺激，而忽视了人的因素，对于影响人的行为和生产效率的社会因素和心理因素未予重视。

这直接导致了梅奥的社会人理论的产生三、 西方的激励理论,由此可见，梅奥意在寻求一种以社会和人的技能为基础的新的领导方式这种领导方式将能克服社会的反常状态、群氓状态和社会的解体从实质上来讲，梅奥主义同泰罗主义追求的是同样的目标，即工业中的协调与合作达到这个目标的手段是不同的，但两者预计的结果却都是工人和企业管理当局双方都认识到的那种对彼此有利的相互关系梅奥认为应该重新考虑有关权力的概念，放弃由一个中央首脑机构（不论它是国家、教会或工业领导者）发出集中权力的想法三、 西方的激励理论,梅奥受到巴纳德的影响而得出下列结论： 权力应该以获得协作的社会技能为基础，而不是以技术技能或专门知识为基础以人际关系为导向的“新型”领导者是这样一种领导者，他像一个社会感情的调查者那样来行事，以便促进协作努力而达到组织目标由于人们在团体中花费了这么多的时间，又由于人们的许多满足是协作努力的产物，所以管理当局必须集中其努力，维护团体的完整和团结团体已成为一种一般的溶剂，现在管理当局的任务，是去找到一般的溶剂培养新的人际关系型的领导者的办法是，在各级进行有关人际关系技能的训练，理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解员工的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。

平衡是组织的关键之点员工通过社会而被人承认，获得安全和满足，从而愿意为达到组织目标而协作和贡献力量当技术变革过于迅速以及（或者）当管理当局未能了解员工的感情时，不平衡就产生了这是一种新型的领导方式，它能区分感情和事实，能在经济的逻辑和感情的影响之间保持平衡三、 西方的激励理论,3.麦克格雷戈的X—Y理论,第一类假定称为X理论，它所代表的是“关于指挥和控制的传统观念”其假定如下：,第一，管理（领导）人员要负责为了经济目的而把生产性企业的各项要素——金钱、物资、设备、人员——组织起来第二，就管理和领导人员来说，这是一个指挥员工、激励员工和控制员工的活动，矫正他们的行为，使之适合于组织需要的过程第三，如果管理和领导人员不积极地干预，人们会对组织需要采取消极的——甚至是对抗的态度因此，必须对他们进行说服、奖励、惩罚、控制——必须指挥他们的活动领导者通过指挥和控制员工来把事情做成第四，人天生懒惰，他们总是尽可能少做工作员工缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；他们天生以自我为中心，对组织需要漠不关心；他们本性就反对变革，于受骗三、 西方的激励理论,Y理论的假定如下：,第一，工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或者休息时所耗费的体力与脑力是一样的，一般人并非天生不喜欢工作。

第二，外界控制与惩罚的威胁并非是导向组织目标的唯一手段人只要作出承诺去完成一项工作，他就会自我指挥、自我控制第三，对任务所作的承诺与完成任务后所得的回报成正比例如，这类回报中最为重要的就是自我满足与自我实现的需要，这一回报的直接作用即产生献身于组织目标的努力第四，人一般都明白，在恰当条件下，不仅仅是接受责任，而且要寻求责任逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非是人天生的本性第五，解决组织问题时，相对而言，水平比较高的想象发明和创造的能力在员工分布很广，而不是很窄第六，在现代工业生活条件下，一般人的智力潜能只是部分得到了利用。