高管薪酬粘性、管理层任期与企业双元创新.docx

    高管薪酬粘性、管理层任期与企业双元创新    韩丹　郭淑娟【Summary】当前我国正处于转型升级的关键时期， 如何设计薪酬契约以调动管理层创新积极性成为重要的研究议题本文基于最优薪酬契约理论和高层梯队理论， 选取2016 ～ 2021年我国A股上市公司为研究样本， 实证分析高管薪酬粘性对企业双元创新的影响， 以及管理层任期在二者之间的调节作用研究结果表明： 高管薪酬粘性对企业探索式创新和利用式创新均具有显著的促进作用；管理层既有任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的调节作用均呈倒“U”型；管理层预期任期仅对高管薪酬粘性与利用式创新的关系起正向调节作用， 而对高管薪酬粘性与探索式创新的关系并未起到显著的调节作用进一步区分产权性质和环境不确定性后发现， 既有任期的调节效应主要在非国有企业和高环境不确定性的企业中显著， 预期任期的调节效应则是在非国有企业和低环境不确定性的企业中显著Key】高管薪酬粘性；双元创新；管理层任期；产权性质；环境不确定性F272.92；F275.5     A      1004-0994（2023）13-0049-8一、 引言党的二十大报告提出， 必须坚持科技是第一生产力、 创新是第一动力， 贯彻落实创新驱动发展战略， 开辟发展新领域新赛道， 不断塑造发展新动能新优势。

创新是形成企业核心竞争力的基础条件， 也是实现我国产业结构转型和经济发展方式转变的必要途径然而已有研究指出， 管理层为了规避自身风险， 通常会放弃高风险高收益的创新项目（赵世芳等，2020；罗昆，2020）在此情况下， 如何制定合理的薪酬契约， 将管理层利益与企业利益挂钩， 调动管理层的创新积极性成为重要的研究话题已有文献证实， 高管团队薪酬差距（牛建波等，2019）、 高管团队薪酬激励（朱琪和关希如，2019）、 高管薪酬粘性（徐悦等，2018）等均对创新存在显著影响然而此类研究主要基于创新“高风险、 高投入、 长周期”等特征而展开， 忽略了创新的双元性特点国外学者Danneels（2002）首次提出， 创新活动根据风险程度、 研发周期、 预期收益等方面的差异， 可以划分为探索式创新和利用式创新具体来看， 探索式创新是一种高风险、 高难度、 高创造性的创新活动， 而利用式创新是一种低风险、 低难度、 低创造性的创新活动， 只有二者协同发展才能保障企业在复杂的市场环境中得到长远发展在众多薪酬契约制度中， 高管薪酬粘性是一种普遍的制度设计， 是指随着企业利润上升而增加的边际薪酬大于随着利润下降而减少的边际薪酬， 表现为高管薪酬变动的非对称性（Kini和Ryan，2012；方军雄，2009）。

目前有关高管薪酬粘性与创新投资的文献， 主要将创新视为同质性活动， 还未有研究深入分析高管薪酬粘性与双元创新的关系步丹璐和文彩虹（2013）提出， 高管薪酬粘性能够激发管理者冒险精神， 从而促进企业增加投资徐悦等（2018）指出， 高管薪酬粘性体现出的“奖优不罚劣”特征， 能够有效包容管理层和技术工作人员在创新前期的失败， 并鼓励其长期的成功而顾海峰和翟淋源（2021）研究发现， 高管薪酬粘性对企业投资效率具有负向影响， 会加剧企业过度投资因此， 关于高管薪酬粘性与双元创新的关系还有待进一步討论结合上述分析， 本文基于委托代理理论和最优薪酬契约理论， 站在公司治理角度， 剖析并检验高管薪酬粘性对企业探索式创新和利用式创新的影响是否不同同时， 根据高层梯队理论， 高管的特质和经历深刻影响着其自身的行为模式和风险倾向， 进而影响公司的创新决策本文引入管理层任期这一高管背景特征作为调节变量， 分别从既有任期和预期任期出发， 分析当管理层任期发生变化时， 高管薪酬粘性与双元创新的关系是否改变进一步地， 考虑到公司治理环境的不同， 本文选取产权性质为内部情境变量、 环境不确定性为外部情境变量， 探究在不同情境下高管薪酬粘性、 管理层任期、 双元创新三者之间的关系。

本文的研究贡献在于： 第一， 分别研究高管薪酬粘性对探索式创新和利用式创新的作用， 突破了现有文献基于同质性创新活动分析薪酬粘性有效性的不足， 有助于深入理解高管薪酬粘性对双元创新的不同作用机制； 第二， 创新性地选取管理层任期这一视角， 验证了既有任期和预期任期对高管薪酬粘性和双元创新关系的不同调节效应， 弥补了现有文献的不足， 也可为现实中企业调动管理层创新积极性提供理论指导； 第三， 考虑到公司治理环境不同， 引入产权性质、 环境不确定性作为情境变量分别展开研究， 有利于厘清高管薪酬粘性、 管理层任期与双元创新的影响边界， 为深化国企改革和化解经营风险提供相关经验证据二、 理论分析与假设提出（一）高管薪酬粘性与双元创新根据最优薪酬契约理论， 要想管理层基于股东利益最大化开展投资活动， 需要缔结有效的薪酬契约与业绩对称的薪酬契约安排在短时间内可以缓解股东和管理层之间的委托代理冲突； 但从长远来看， 创新活动通常存在较大的不确定性， 一旦失败， 高管付出的私人成本远高于私人收益， 具有风险规避倾向的高管为更稳妥地追求私利， 通常不会投资风险较高但净现值大于零的项目而高管薪酬粘性所体现出的“奖优不罚劣”特征， 能够在很大程度上缓解这种委托代理问题（雷宇和郭剑花，2017）。

考虑到探索式创新和利用式创新存在较大差异， 高管薪酬粘性对二者的作用机制可能有所不同探索式创新是指企业突破原先的技术路径， 通过开发新技术、 新产品来寻求新的战略发展方向的创新活动（Li等，2014）， 能够提高企业的长期绩效首先， 对于探索式创新， 除了周期长、 风险高， 还需要在创新活动前期毫无方向地反复尝试和探索， 而高管薪酬粘性体现出的“宽容失败”倾向， 能够有效包容管理层和技术工作人员在创新前期的失败， 并鼓励其长期的成功， 这种制度安排能够有效缓解高管过度保守的投资倾向（徐悦等，2018）其次， 探索式创新有利于企业获取长期竞争优势（Rogan和Mors，2014）， 根据管家理论， 高管受到薪酬粘性中“重奖”和“轻罚”的有效激励， 会尽可能地勤勉尽责， 更愿意选择有助于企业长远发展的探索式创新投资决策， 向外界传递企业开拓进取的信息因此， 在粘性的薪酬制度下， 高管基于“重奖轻罚”的优待和自身管家身份的考量， 会选择进行探索式创新活动相比探索式创新， 利用式创新是一种更为稳健的、 小幅度的创新模式， 即利用原有的技术和知识， 对现有产品和市场进行改良与拓展， 有助于提升企业的短期绩效。

目前， 上市公司主要是基于企业短期绩效的财务指标来考核管理层， 高管薪酬粘性制度所体现的对于奖罚的非对称性也促进了企业短期业绩目标的达成， 故而“低风险、 低投入、 见效快”的利用式创新成为高管获取私人利益的便利工具同时， 高管还会受到经理人市场的压力， 薪资下调会传递出高管业务能力下降的市场信号， 为了维持高管市场价值， 往往需要将其收入稳定在一定的水平， 此时管理层受到薪酬粘性制度“重奖”的激励， 会出于自身薪酬最大化和保持业绩平稳性的动机加大对利用式创新的投资力度此外， 高管薪酬粘性“奖优不罚劣”的制度安排容易引发员工的不公平感， 降低其工作质量， 对企业产生负面影响（康华等，2020）此时高管为证明所得薪酬的合理性， 会积极地推動利用式创新， 凭借利用式创新能够快速提升企业收益的特点维持当前的薪资水平因此， 基于业绩考评、 经理人市场和社会比较的压力， 高管受到薪酬粘性制度的激励会选择开展利用式创新来维持自身较高的薪酬水平综上所述， 本文提出以下假设：H1a： 其他条件不变时， 高管薪酬粘性与企业探索式创新呈正相关关系H1b： 其他条件不变时， 高管薪酬粘性与企业利用式创新呈正相关关系。

二）管理层任期的调节作用高层梯队理论认为， 企业高管具有不同的个人背景和人生经历， 这些特质往往决定了高管的认知层次和价值判断标准， 影响着他们对企业发展所做出的战略决策管理层任期作为重要的高管特质， 体现了高管岗位经验的丰富性和对企业的了解程度， 不同任期的高管在薪酬机制的激励下可能会对企业的创新决策产生较大影响换言之， 管理层任期不同可能会影响其对高管薪酬粘性制度的敏感性， 进而使高管薪酬粘性对企业双元创新的激励作用产生差异现有研究通常将管理层任期划分为既有任期和预期任期， 下文将从这两个方面进行具体的理论分析1. 既有任期的调节机制高管既有任期是指高管已履职的时间， Hambrick和Fukutomi（1991）认为高管任职生涯可以分为任命阶段、 探究阶段、 选择阶段、 巩固阶段和障碍阶段， 且不同任职阶段的高管在认知水平、 努力程度、 风险倾向等方面均有所差异当管理者处在任职初期， 特别是任命阶段时， 具有较高的工作热情， 渴望尽快做出成绩、 站稳脚跟、 树立个人声誉， 在行动上表现为敢于创新、 勇于担责； 但由于自身能力和经验不足、 对内外部环境不够熟悉等， 其进行创新活动所耗费的时间精力可能很多， 所承担的失败风险也非常大。

此时高管对薪酬粘性制度的敏感性极强， 高管薪酬粘性中“宽容失败”的倾向增强了管理层承担创新风险的能力， “重奖轻罚”的优待满足了管理层对短期利益的追求， 在这种状态下高管具有较强的动机开展探索式创新和利用式创新随着任职时间的增长， 高管的业务能力、 知识水平和职场经验等都有了较大的提升， 能够更好地把握探索式创新和利用式创新的投资机会与风险， 此时管理者对公司的发展越来越有信心， 能够以管家身份做出更有利于企业长远发展的决策， 同时也有维持当前薪资水平的需求在这种情况下， 管理者会更加偏好高管薪酬粘性这种“奖优不罚劣”的激励形式， 从而加大双元创新投资， 为企业和自身获取更大的收益但是， 管理层对高管薪酬粘性与双元创新的偏好可能并不随着既有任期的延长而持续增强， 而是会存在一个拐点当高管处于既有任期后期， 尤其是任职生涯障碍阶段时， 其维持现状的倾向更加凸显， 对高管薪酬粘性制度的敏感性较弱， 此时如果创新失败还可能导致自身已积累的社会声誉和市场价值遭到破坏， “不求有功， 但求无过”的心态会使管理者的决策行为趋于保守， 排斥任何变革和创新活动（陈华东，2016）因此， 本文认为既有任期对高管薪酬粘性与双元创新关系的调节作用并不是线性的， 而是存在一个拐点， 在拐点之前， 由于管理者有强烈的自我实现需要， 会对高管薪酬粘性和双元创新有更高的偏好； 而过了这个拐点， 管理者会表现出极强的求稳心态， 对高管薪酬粘性和双元创新的追求也随之下降。

综上， 本文提出如下假设：H2a： 管理层既有任期对高管薪酬粘性与探索式创新关系的调节作用呈倒“U”型H2b： 管理层既有任期对高管薪酬粘性与利用式创新关系的调节作用呈倒“U”型2. 预期任期的调节机制高管预期任期是在综合分析高管既有任期、 年龄和所属行业等影响因素后， 对管理者未来继续任职期限进行的合理预计根据期望理论， 行动力被激发的程度取决于期望值和效价的乘积， 即一个人越有可能实现目标， 就越会全力以赴若预期任期较长， 高管意识到自己可以享受到创新活动创造的长远利益（朱磊等，2017）， 就会愿意以管家身份投入更多的精力和时间改善企业生产经营状况， 对企业的发展充满信心此时的管理者对“重奖轻罚”的薪酬粘性激励机制的敏感性很高， 不仅关注企业和个人的中短期绩效， 还关注企业的长期绩效， 因而对利用式创新和探索式创新的投资力度都会加大相反， 若预期任期较短， 高管考虑到即将离任所在职位， 为避免自己承担创新成本而无法享受收益， 会出现一系列“短视行为” （张兆国等，2020）， 表现为心理和行为上不思进取， 抵触改变企业现状自身利益的缺失会使管理层对高管薪酬粘性的敏感度降低， 继而对探索式创新和利用式创新的投资力度也下降。