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企业薪酬福利制度的完善与发展摘要：薪酬制度的完善是对制度本身的科学性、合理性要求，而创新则是制度本身的变革本文主要薪酬的重要作用和必要性等方面论述了企业薪酬制度的完善与创新，并结合本人实际工作系统的阐述了建立薪酬体系会遇到的问题，并阐述了企业薪酬福利制度的发展流程及会遇到的问题关键词：薪酬、福利、完善、发展在原有的计划经济体制下，国内大多数企业及事业单位都实行的传统的薪点制，薪酬确定的依据主要是职务（岗位），实行的是按级别分配工资，薪酬与岗位（职务）的严格挂钩，只要岗位（职务）不变，要实现工资的增减那是不可能的随着经济体制改革的深入，逐渐出现了岗效工资制，这只是薪点制的延伸而已，将薪酬中的一部分称为绩效工资，即随组织的效益、个人的工作业绩波动，这在当时来说，已经具有了较大的激励性，体现了薪酬体系对个体因素的重视我将从以下几个方面阐述我的观点：一. 薪酬福利制度对企业发展的重要作用设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务薪酬福利制度对企业的重要作用从多方面体现出来：首先，公平合理的薪酬是企业激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。

客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同支持其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工工作的积极性和对所在单位耗材使用就具备了合理性我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到升职、培训等方面到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择其他途径退出和离开顾名思义就是辞职，这对于某些单位就意味着资源的流失自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产等；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和外部舆论形象如果企业能为员工提供合理的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围员工在为公司服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二．薪酬福利制度调整的必要性不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着企业经营情况的转变，现实情况会发生这样那样的变化老的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，越来越脱离实际首先是老一代的薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势三．发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题1.在薪酬水平定位上，要把握好上下两限这个“上限”就是企业支付能力所谓 “下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平低于这个下限，员工选择辞职，形成企业“工荒”另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务2. 薪酬制度的变革，要以总体稳定为前提要基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守所谓“总体稳定”，是指在老一代的薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。

薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序此等“休克疗法”通常为我们所不取3.要注意职级的区分企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标对这一阶层，以月薪制为宜对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大对于管理者阶层，可采取采取年薪制可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享4.要注重职系的划分企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与7.要注意员工薪资差距问题薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工1.总经理：企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部：是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人3.财务部门：是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任4.法律顾问：负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来5.听取各个部门和员工的意见，认真分析、对待来自基层的声音，对薪酬福利制度作出适当合理的调整五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程薪酬福利制度的发展和完善是以老一代的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的所以，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步这种分析会得出两种结论：一是老一代薪酬福利制度基本可行，基本发挥其应有的评价和激励作用，二是老一代福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理或高层领导对变革的授权这是第二步第三阶段就是实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案薪酬专员要发挥协调作用，采取调查、问卷调查、面访员工等方式，了解老一代薪酬制度的问题所在。

要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平结合内外情况，在老一代制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交主管部门或主要负责人员第四阶段，主管部门或主要负责人会视情况的不同而采取不同的步骤一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析等方面做出相应的调整第五阶段，主管部门或主要负责人会责成人力资源部门结合财务、工会等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案第六阶段，主管部门或主要负责人批准新草案草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行六、.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题什么的思路与对策1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。

郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的形势在变化，要不断的进行制度创新薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度薪酬制度的完善不是一个单一的活动，而是一个系统的工程，它的创新需要在实际操作过程中不断的适时调整中来体现，逐步实现薪酬体现的两个公平，而这个公平的实现，是需要许许多多基础的工作来支撑和维护的，是缺一不可的科学、合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来，才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产生的巨大推动作用，变人力成本为人力资本，实现组织的可持续发展本文写作过程中，参阅了以下文章资料，在此向作者致谢陈亮 《虚拟企业人力资源管理研究》柯琼 周仁俊 《力资本、股票期权与企业剩余索取权探析》。

　　3陈丽君 《薪酬福利制度》《薪酬制度：标准普尔大型企业的实践及启示》。