二级人力资源管理师培训课件(薪酬管理).ppt

人力资源管理师（二级） 技能（紫皮）2013年3月自我介绍n n杨建华杨建华 职业经理人十多年 高级人力资源管理师 高级企业管理咨询顾问 高级营销管理师 二级心理咨询师 从事人力资源管理工作八年多 目前担任零售连锁公司的副总经理2323度冰水度冰水5266929675266929671383460774913834607749杨建华杨建华认证考试的目的认证考试的目的n学习知识，掌握要点——考试顺利通过(考点 )n结交朋友，拓宽人脉——结交专业圈子(主动 )n扩大视野，提升技能——扎实专业基础(专注 )n用心思考，反思自己——培养系统思维(拓展 )回顾回顾三级知识点三级知识点讲解讲解各章节主要内容各章节主要内容分析分析往年真题与案例往年真题与案例演练演练带着问题去实战带着问题去实战回顾—薪酬管理（三级）薪酬管理薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算薪酬管理制度 的制度依据薪酬管理制度 的制定程序员工福利管理工作岗位评价 的基本步骤工作岗位评价 指标与标准福利总额 核算计划各类保险金和 住房公积金核算工资奖金制度 的调整工作岗位评价 方法与应用薪酬管理制度的制度依据n外部回报：也称外部薪酬：直接薪酬和间接薪酬。

n内部回报：主要体现为一些社会和心理方面的回报 影响薪酬水平的主要因素： 个人：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工 作条件、年龄与工龄 企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地 区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的 需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内 具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制 性在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工 资、经济补偿金两大方面工作岗位评价的原则：对岗不对人；参与评价；结果公 开 工作岗位评价指标的构成： 1、劳动责任要素；2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素；4、劳动环境要素； 5、社会心理要素n工作岗位评价结果误差调整的方法： 分为事先调整和事后调整两种制定企业薪酬管理制度的基本依据： ①岗位薪酬调查 ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求 ⑥明确企业使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点员工特点 人工成本核算n人工成本 ：企业人工成本，也称用人费，是 指企业在生产经营活动中用于和支付给员工 的全部费用。

n人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含 不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房 费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和 其他人工成本n人工成本的影响因素：企业的支付能力、员 工的生计费用和工资的市场行情 相关专业知识互动n互动薪酬越多越好吗？薪酬管理的6大病症1）市场定位偏低，人员严重流失，无法吸引高素质人才2）对内不公平（员工关心工资差别的程度有时甚于关心工 资水平）3）通过加班增加工资收入4）组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪基本上靠各 管理者主观掌握5）年资成为主要付酬依据，两极分化6）薪酬体系不合理 6步脱离低薪族1）明确自己的职业规划，不盲目跟风 2）有自身清晰的职业定位；一直在一个行业或 者一个职业做到专家 3）增强自己的职场核心竞争力，学会自我剖析 ，认识自己，善用时间 4）敢于承担责任，多做多问 5）直面挑战，拒绝频繁跳槽 6）善于总结、善于反思、善于学习 人才是利润最高的商品n能够经营好人才的企业最终是大赢家n企业需要各种各样的人才，但最主要的是三 种人才： 1）能独立做好一摊事的人 2）能带领一班人做好事的人 3）能审时度势，具备一眼看到底的能力，制定 战略的人 经典的面试谈薪方式经典的面试谈薪方式1 1））““我相信贵公司有成熟的薪酬体制我相信贵公司有成熟的薪酬体制””：礼貌：礼貌 地赞美，赢得未来雇主的心地赞美，赢得未来雇主的心 2 2））““我的期望薪资是我的期望薪资是……”……”：了解市场行情后：了解市场行情后 ，不妨大胆提出，委曲求全恐怕日后，不妨大胆提出，委曲求全恐怕日后““有苦有苦 说不出说不出””；； 3 3））““我相信，通过努力，我会在短期内得到期我相信，通过努力，我会在短期内得到期 望薪资望薪资””：表现自信，让雇主觉得你值得他：表现自信，让雇主觉得你值得他 们付出的薪水。

们付出的薪水 讲解—薪酬管理薪酬管理薪酬调查工作岗位分类企业工资制度 设计与调整企业员工 薪酬计划的制定企业补充保险薪酬市场调查员工薪酬 满意度调查企业工资制度 的设计宽带式 工资结构设计企业工资制度 的调整薪酬调查—薪酬市场调查n薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径 ，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付 状况的信息，并进行必要处理分析的过程n薪酬调查的作用 1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查—薪酬市场调查n岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平 ，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法， 科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系 统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据 一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗 位评价数据进行分析、分组和分级有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本 依据和前提薪酬调查—薪酬市场调查一、确定调查目的在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要 求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬 调查。

调查的结果可以为以下工作提供参考依据： 整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪 酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调 整等薪酬调查—薪酬市场调查二、确定调查范围 1．确定调查的企业 在选择薪酬调查的具体对象时，一事实上要坚持可比性的原则，即 选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有 可比性的企业 2．确定调查的岗位 为了实现薪酬调查的目的和要求，在明确了所要调查的行业和企业 范围之后，接下来的一项重要任务是选择哪些岗位进行调查，是 选择作操性、技术性岗位呢，还包括所有的各种类型的岗位 3．确定需要调查的薪酬信息 （1）与员工基本工资相关的信息 （2）与支付年度和其他资金相关的信息 （3）股票权或影子股票计划等长期激励计划 （4）与企业各种福利计划相关的信息 （5）与薪酬政策诸方面有关的信息 4．确定调查的时间段薪酬调查—薪酬市场调查三、选择调查方式 1．企业之间相互调查 2．委托中介机构进行调查 3．采集社会公开的信息4．调查问卷 四、统计分析调查数据 1．数据排列法2．频率分析法3．趋中趋势分析 4．离散分析 5．回归分析法 五、提交薪酬调查分析报告薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情 况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企 业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制 度调整的建议。

薪酬调查—员工薪酬满意度调研薪酬满意度调查内容 n员工对薪酬水平的满意度n员工对薪酬结构、比例的满意度n员工对薪酬差距的满意度n员工对薪酬决定因素的满意度n员工对薪酬调整的满意度n员工对薪酬发放方式的满意度n员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意 度n员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的 满意度薪酬调查—员工薪酬满意度调研一、薪酬满意度调查的程度 要确定调查对象、调查方式、调查内容二、薪酬满意度调查表的设计三、薪酬满意度调查结果的分析工作岗位分类 一、工作岗位分类的几个基本概念 1．职系职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻 重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的 岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位 分类中的细类2．职组职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的 岗位群职组是岗位分类中的中小类3．职门职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合若 干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一 职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不 同职门是岗位分类中的大类工作岗位分类 一、工作岗位分类的几个基本概念4．岗级。

岗级是岗位分类中最重要的概念同在一职系中 ，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小 以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合5．岗等岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任 大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等 ，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一 的岗等维度之中岗等与岗级的区别在于，它不是同一 职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的 相同相似岗位等级比较和平衡工作岗位分类 二、工作岗位分类的内涵 工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家 机关行政人事管理中，被称为职位分类职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基 础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特 点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个 维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和 等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依 据职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行 的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技 能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所 进行的纵向分级工作岗位分类 三、工作岗位分类的相关概念 （一）岗位分级与职业分类标准的关系 （二）岗位分级与岗位分类 （三）岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则 1．岗位分类的层次宜少不宜多。

2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与 协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类 则应以它们具体的职能来划分 3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企 事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则， 不宜将类别划分得过细工作岗位分类 五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上 ，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以 及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一 职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职 生活经验中的岗位进行统一规定岗等的过程 六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求企业工资制度设计与调整—企业工资 制度的设计n工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与 工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定 和方法的总和工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、 技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加 以规定的工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工 资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级 差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等 企业工资制度设计与调整—企业工资 制度的设计二、企业工资制度的分类 （一）岗位工资制 1．概念：岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准， 进行工资给予的工资制度。

它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用 2．特点：岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于 员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的 年龄、资历、技能等个人因素 3．岗位工资制的主要类型 （1）岗位等级工资制：1）一岗一薪制：2）一岗多薪制 （2）岗位薪点工资制：薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资 的工资制度 薪点工资制的优点： 1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先 的原则，符合市场取向的要求； 2）工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜 ，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水 平，充分发挥了工资激励作用 3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须 加。