敢用比自己强的人.pdf

奥格尔维总结这种现象说：“每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情我比较赞成人尽其才，物尽其用在此基础上能够找到、使用、会用、用好比自己更强的人，就可以起到事半功倍的效果企业要想做大， 并非一朝一夕之功， 需要持之以恒之势 其中人才的运用将起到关键的作用都说“胸怀有多大，天地就有多大作为老板、作为领导，只有学会认人、敢于用人，敢于用比自己更强的人，才会更有助于企业发展壮大都说“兵熊熊一个，将熊熊一窝其中也反映出作为一个领导的重要作用，只有用好人、用对人、 用好比自己更强的人，才会逐渐形成一个良性循环，奥格尔维定律，在一定层面上也反映出企业文化的重要性若想使公司充满生机活力，必须选贤任能， 雇请一流人才， 而不能武大郎开店，害怕对方超过自己用一流的人才才能造就一流的公司其实，敢用比自己强的能人不仅是一个肚量问题，也是一个信心与能力的问题这也许就是我们中国人的通病吧! 90%的领导都会怕自己的下属取代自己的位子.我个人认为不需要害怕,因为这中间还有董事长,一个好的董事发现这样的情况,他一定会三思而后行.他必须做一个长期的调查,就算这个下属有能力超越领导,,那他也对这个下属做一个全面了解,你所发挥能力的周期性到底有多少? 如果是很短 ,他可定只会把这个下属安排到别他可以很好发挥的部门,地位也只是比现在高那么一点 .相反他的能力有很长的周期性,他会做 2 个决定：一,将这个下属调到别的部门,职位和原来他自己的领导一样大,二,他的优势只能在原来的领域发挥 ,他没有余地的把他代替原来的领导,而董事长也绝不会亏待他原来的领导,至少也可以安排和原来差不多高的位子,并且董事长心里还会有种欣慰的感觉,因为一个人做得到能上能下的人是难能可贵的. 还有一个不用怕的的原因,就算董事长不善解人意把他们的角色互换了,这正是说明你的能力和下属差很多 ,作为领导要放下面子和恩怨,好好的反省 ,向下属学习 ,苦练内功 .相信不用多久你那才是一个正真意义上的胜利者,成功者 .七国争雄就是很好的例子.不怕别人比你强,就怕别人永远不能超过你.没有竞争的社会就没有人类文明的进步. 楚汉相争中， 不会打仗的刘邦能得天下，是因为他有张良的谋略，萧何的内助， 韩信的善战；卖草鞋的刘备能在三国鼎立中独占一席，是因为三顾茅庐请得诸葛亮出山相助。

对一个企业领导者来说，即使不是一流人才，只要能知人善任，企业就不愁发展壮大许多人说刘邦是个庸才，他自己也说： 运筹帷幄之中， 决胜千里之外， 吾不如子房 镇国家，抚百姓，给馈饷而不绝粮道，吾不如萧何连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信人们就是凭此断定他是个庸才，加上他的流氓出身， 就更看不起他， 实际上他后面还有一句话：此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也刘邦之才在于他能驾驭能人为其所用，他的长处是御人、用人，正是因为这样他才取得天下同样刘备也与刘邦有同样的御人、用人之术，刘备文不如卧龙（诸葛亮）、凤雏（庞统） ，武不如关张赵马黄，但是他能驾驭他们，发挥他们的长处，为自己效力，取得三分天下，这才是刘备之能换了他们当中的其他任何一个人都不一定能做的像刘邦刘备一样成功刘邦刘备的例子才道出了奥格威法则的真谛至于使用过程中可能出现的嫉贤妒能、压制打击， 我们看看他们的对手项羽、袁绍是如何使用人才的就知道了，项羽对军师范曾表面尊敬，称其为亚父， 但是往往在关键问题关键时刻不能放手让范曾发挥才能，再加上自身的性格缺陷，最终落得乌江自刎的失败下场；袁绍对谋士田丰的正确意见听而不闻，致使官渡大败而回，却死不认错， 反而要恼羞成怒杀了田丰泄愤，这种胸襟这种人格注定是要失败的。

美国的钢铁大王卡内基的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里 ”卡内基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能看到并发挥他们的长处《管理学定律》第一讲：从卡内基的墓碑文看企业用人之道---- 西方经典管理法则之一：奥格尔维定律宋向清【编者按】“管理”一词在中文中的本意是竹管的纹理，后来延伸为管乐器的乐理，只是到了近现代，当被尊称为“科学管理之父”的泰勒的著作“the principles of scientific management”，被翻译成中文《科学管理原理》时，管理一词不仅成了一门科学，而且也被赋予了现代意义上的新内涵中国人开始信奉管理，推崇管理，谁讲管理谁就是宗师，谁讲管理谁就是神灵，于是乎《A管理模式》《 C管理模式》《海尔管理模式》《细节管理模式》《FISO管理模式》等大行其道，被许多渴望得到管理真经的企业家们顶礼膜拜，也因此成就了刘光起们的个人事业梦，财富梦然而，今天，当我们回过头来审视改革开放三十余年后，我们的企业生存生态时，你会发现，那些在创业之初急于恶补各种管理学教条的创业者们，一个接着一个的倒下了。

中国目前真正生存下来的只有两类企业：一是本土企业中的善于抓住机会，勇于拼搏进取,习惯管理创新的企业；如海尔、联想等二是外资企业；如通用、大众等改革开放为国内企业创造了比较优越的内外部条件，因此，国内企业中成长并成熟一批优秀企业并不奇怪，但外资企业到中国这个陌生的市场上， 面对来自政府、 民间、市场等多方面的不适应， 依然可以笑傲国内群雄， 不仅争得生存空间， 而且逐步壮大，兼并了许多国内原本优秀的大企业，除了依靠资本和技术外，他们还有没有其他灵丹妙药？如果有？是什么？相信这是很多企业家一直想解但又一直解不开的心结《管理学定律》就是一本直接破解欧美大企业成长之谜的力作该书告诉我们：企业成功不取决于成套的理论，而取决于相对于对手自己有没有比较优势即使目前没有比较优势，那么有没有创造比较优势的思维和信心如果有，那么，你就可以成为第二个摩根，你就可以成为第二个微软；如果没有，对不起，回家喂奶去吧这就是市场法则话不好听，但至真至纯那么，比较优势是不是就意味着具有高出竞争对手的资本实力、或创新技术、或优秀团队呢？不是！一个好的经营创意、 一个好的管理方法都有可能使自己的企业获得快速发展，成为战胜竞争对手的比较优势。

因此，任何企业，即使刚刚创建的新企业、小企业，只要注重不断的创造比较优势，都有可能逐步成为行业领袖本书旨在将欧美企业巨头，在从小到大、到强、到行业领袖、到富可敌国的历程中，逐步累积的管理方法综合整理起来，一方面让我们的企业家们，根据自己需要实行拿来主义，直接应用；另一方面通过这些定律和若干案例激发企业家和员工们的管理创新积极性，创造出适合自己企业、适合所在行业、适合中国国情的管理新定律，真正建立中国企业在全球的的管理和经营优势本书共收集整理108 个直接源自欧美成功企业巨头的实战管理定律，部分定律已在《商业2.0 豫商》杂志（国内统一刊号： CN41-1406/F,邮发代号： 36-609）发表，全部定律拟于近期正式出版为答谢众博友对本博客的眷爱，拟摘编部分定律刊发，欢迎大家批评指正★★★★★【招法典故】 美国奥格尔维 -马瑟公司董事长奥格尔维召开董事会，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃董事们面面相觑， 不知何故奥格尔维说：“大家打开看看吧， 里面有很多娃娃，看看那个是你!“ 于是，董事们一一把娃娃打开，结果是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃，小娃娃里面还有更小的娃娃。

最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张由奥格尔维题了字的小纸条纸条上写的是：“如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了，纷纷向总裁示意：自己就是最小的那个娃娃这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才奥格尔维公司从此进入了发展的快车道奥格尔维利用玩具娃娃激励高管大胆任用才华高于自己部下的做法，不仅使奥格尔维迅速成为行业领袖，而且他的做法很快传遍整个北美和欧洲诸国，被数万企业家效仿奥格尔维使用的那种玩具娃娃，从此被成为奥格尔维巨人娃，奥格尔维的这种做法被称为奥格尔维法则，又叫奥格尔维定律招法释义】 奥格尔维定律是西方管理学中直接来源于企业、较早被大企业接受的管理实战招法之一基本含义就是：任何一个团队，主管的能力可以弱于部下，但其心胸和气量一定要高，主管必须勇于并善于录用、重用和驾驭能力比自己强的人才，从而实现团队目标的最大化当团队业绩凸显以后，团队价值就会放大，团队主管就被提拔，新的主管将在那些能力强的原部下中产生。

如果某个团队能人辈出，才子尽现，上一级主管就应该考虑将这个团队分解为两个或更多的业务团队，以保障有能力者的进取欲不被压抑，以保障企业整体业绩的最大化适用范围】 该招法适用于任何单位不论是政府、企业还是高校、医院、媒体、社团等等，只要具备以下两点，这个定律就颠扑不破这两点分别是：（1）任何一个内部经营或组织单位，都有2 个或 2 个以上的人员组成一个小团队；（ 2）这个小团队有经营目标或明确的工作任务经典案例】（一）看似狂妄的卡内基成就了世界最大的钢铁公司：美国钢铁大王卡内基是一个被认为狂妄不羁的怪人，每出狂言，一开始总被人讥笑，后来更多的是观望，再后来总让人害怕，到最后就是让所有他的对手感到恐怖所以，他狂妄但不失理性，不羁但自守法则他的法则是什么呢？答案就在他的墓碑上：“ 一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里 这句话是卡内基钢铁公司全体高管从十副墓碑文中投票产生的最终碑文，完全彻底的诠释了卡内基的个性和成功法则卡内基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处限于篇幅，我们仅从下面的一个案例中了解一下卡内基的高明。

卡内基钢铁公司下属布拉德钢铁厂有一位工程师叫齐瓦勃一次，在布拉德钢铁厂产品开发与研制会议上，与会高管们在产品是继续升级还是适应市场的问题上，一直僵持不下厂长认为应该顺应市场需求，以便扩大市场份额，战胜竞争对手但适应市场意味着沿用原有技术，因为一旦利用新技术，将大幅度增加成本，市场难以接受副厂长则主张产品升级，以便始终保持技术领先，争取高端客户但产品升级意味着产品价格上升，市场份额减少双方谁也说服不了谁，而且都有几个拥趸者 作为列席人员参加的齐瓦勃， 此时拿着一个标尺站了起来， 他顺手把这个标尺折成两段，一段有三分之一长，另一段则大致有三分之二长齐瓦勃接着对两位厂长及众与会者讲：我们为什么不把车间一分为二呢？厂长说，我们的车间本来就不大，再一分为二，什么也干不成齐瓦勃说：“ 不，一分为二，难道不可以另选地方建一个小一点的车间吗？” 厂长说： “ 哪里还有地方？ ” 齐瓦勃说： “ 如果必须而且紧迫，没地方，我们就用马路 齐瓦勃的镇定和思维让卡内基眼前一亮，卡内基惊呼：齐瓦勃万岁于是，卡内基提拔他当上了布拉德钢铁厂的厂长在齐瓦勃的管理下，这个工厂迅速成为全美钢铁行业的佼佼者也正是因为有了齐瓦勃，卡内基才敢面对行业对手公然挑衅的说： “ 什么时候我想占领市场，市场就是我的。

其他竞争对手不服，但最后都被卡内基超越三年后，表现出众的齐瓦勃又被卡内基任命为钢铁公司董事长，成了卡内基钢铁公司的灵魂人物齐瓦勃担任董事长的第七年，当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根，提出与卡内基联合经营钢铁一天，卡内基递给齐瓦勃一份清单说：“ 按上面的条件， 你去与摩根谈联合的事宜 齐瓦勃接过来看了看，对卡内基说：“ 你有最后的决定权，但我想告诉你，按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你将损失一大笔钱 卡内基此时已经对齐瓦勃深信不疑，经过分析，卡内基承认自己过高地估计了摩根，于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判，终于取得了对卡内基有绝。