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绩效心得体会绩效心得体会（精选6篇）绩效心得体会1通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、 团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移无数的个人精 神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青团队精神是看不见的堡 垒大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击在激烈的市场竞争中，医院同样会 有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走都会给医院重重的 一击两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和 医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性二、 正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系 意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同 时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化， 融入团队文化中，降低内耗如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方 向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱试想，在医院 面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽 狂澜的壮举是很难出现的。

而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关， 医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关三、 有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起管理者应明白如果他们在管理团队过 程中和团队成员分担责任和权威一一从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有 效如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩授权是管理者面对竞争 现实可以依赖的工具一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括 把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案综上所述，团队的打造不是一蹴而就，但是要建设一支高绩效的团队，有几个 要素是不可忽视的首先，人员的选择是团队建设中非常重要的一个环节，因为人 是构成团队的最核心的力量第二，团队及团队中的每个成员要对自身有一个清晰 的定位第三，要明确团队领导者的权限以及团队组织的基本结构！绩效心得体会2通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了很多绩效管理的知 识知道了什么是绩效，什么是绩效管理绩效管理是通过把每一个雇员或者管理 者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对 绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技 巧以及做好后续工作的基本事项。

我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设 计绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息 收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提 到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”管理者 和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通缺少沟通一定会出现 很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩 效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的 每一个环节都离不开绩效沟通不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时 每刻都离不开沟通二字绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性 毋庸置疑绩效管理是组织、管理者和员工都需要的它可以提高员工的工作积极 性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、KPI管 理和平衡积分卡其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己 的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目 标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从 而努力达到目标。

以此类推，企业、部门也是这样制定目标之后，目标体系按时 间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解， 目标逐渐明晰化、指标化课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核 法、关键事件法、评语法和行为锚地法我觉得在我们的生活学习中，分级法用的 比较多分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对 等级或名次，也叫排序法老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评” 的，老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的 努力程度在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是 我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考 评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管 理有了更直接的感受和认识虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层 次管理者都应具备的一项重要的管理技能在以后的生活中、学习中、工作中，会 对绩效管理会有更深刻的体会绩效心得体会3绩效管理：从模糊的企业概念到今天我们学习；从单一的考评定工资，到现在 的绩效访谈、反馈、实施等多环节共同作用；从一个先简单的运营模式，到提高公 司发展，提升个人能力。

学习之后才逐渐的更加了解了什么是真正的绩效管理摆 脱了原有的固化思维：绩效二考核 这一错误思想对于课程安排也十分满意，一开始的概念的灌输与理解，再到后面的以小组为 单位的实践、分模块进行分析讨论展示等、再到最后的总结在多数都是照本宣科 的大学课堂中，至少让我个人感觉到，这门课对我今后的发展有很大的帮助绩效的本身是为公司提出合理化建议，设置各岗位的权重，以此来考察员工在 工作上的不足，进而提升员工绩效，提高企业效益然而就像我们调查的一样，大多数员工不理解绩效的真正含义只是觉得绩效 管理是上级克扣工资的手段，是员工正常工作的枷锁所以在学习这门课之后，我 个人认为，让员工理解什么是绩效管理的内涵与用意，比整个实施过程更加重要 我们作为绩效管理的设计者和考评者，更应该让员工理解为什么这样做？如何去这 样做？怎么能高效的并且乐意的去这么做思考这些问题的重要性似乎不亚于如何 考评他们的工作环境，权重，岗位职责等等再细致培养绩效考核的员工时，还 应时刻注重着员工的内心变化，哪怕是很小很细微的变化因为在绩效考核过程 中，并不是没一个人都能“放的开”很多人觉得这是一场无休止的考试，而成绩 则直接关系到了自己的薪资。

这反而会使得他们提心吊胆，放不开手脚，没有达到 绩效考评原有的目的，适得其反当然在绩效考评中涉及到了上级的谈话和反馈，同时也注意到了在谈话过程中 先可以聊聊员工日常生活的事，再慢慢切入主题虽然在绩效访谈中可以有效的减 小被考评者的压力，但访谈并不是天天都有的，员工还是会轮罩在绩效考核的阴影 中，这种长期的内心压力又与绩效的结果与薪资又关联系着，这就不得不使员工觉 得绩效考评是再扣工资而这种恶性循环也会使得员工在工作期间犹如弦上的箭，时刻紧绷手脚束 缚，更别说创新，和个性化发展等高层次的需求甚至有可能有：多做多错，少做 少错，不做不错，的思想认为只要完成好绩效考核的内容，做其他的事只会给自 己添麻烦考评者设计绩效考评的内容全面性是一方面及权重大小只是一方面还有切身 的感受员工的工作环境、内容、变化方式我个人觉得应该加上员工之间的关系， 因为考评者更多的是通过自己的观察和判断来做出考评方案，很少有实践其中的岗 位，这就有可能与工作的内容有偏差，人非草木，孰能无过也许在考评者眼中的 问题并不是员工心之所向还有就是在工作中的一些“浅关系”是考评者无法观察 出来的，不能很好的实际进入此岗位，就不能真正意义上的了解。

对于考评的参与，员工对于绩效的权重很可能是无法全面说出毕竟当局者 迷，所以问题总出现，但问员工怎么改进却说不出的情况也会存在员工在改变工 作考核方式的时候内心总会有压力并且他们不像考评者是长时间致力于此，所以 他们提出的理解概念在很多方面也很难诠释其工作的实质我个人认为，绩效考评的设计过程是要看细微，更大程度上去考虑员工的心理 状态，并且绩效管理的设计并不是绩效实施的开始，而只是个“实习方案”要再 磨合中寻发展，严禁一锤定音的现象尤其是绩效管理方案出台的前几个月，一定 要观察员工反馈时的表情与肢体语言，要细微的察觉是否有不敢说，不愿说，不想 说甚至是不能说的事情在管理者的角度说要与员工以朋友的方式去交流很轻松，并且我们也希望这样 去做但在员工心理始终有高低的职位之分因为领导说错话，员工是没有权利扣 他们工资，或给他们工作上“穿小鞋”，但在员工心理很难让他们不惧怕这一点 换位思考一下，大家都知道绩效考核的某环节有问题，那我如果是员工，为什么要 我提出，大家都知道的话可以让别人提出，我不承担风险被考评者其实是弱势群体，他们不知道企业的目标与规划，他们也很少关心企 业的壮大与发展在他们眼前最实际的就是他们的工资，他们害怕。

所以企业文化的培养，企业内员工与上级的关系的建立也是绩效考核实施前的 基础看似简单的绩效管理并不是在权重上的划分打钩那么简单，也不是在表格上添 添写写就能完事的任务它是要深入人心，是要领导更加用心观察，用心体会的双 刃剑有些时候针对不同企业，不同领导，不同员工绩效管理未必就是最好的管 理模式可能原有管理模式就很好不必生搬硬套非要用绩效管理而且每个领导 的性格不同，不能保证每个领导在理性的状态下去实施绩效管理，在我们现今所学的书本上的内容以理论偏多，而且在我们身上所能 学到的绩效管理实际内容也较为浅显，真正的企业绩效管理是要根据不同时期，不 同地域，不同的工作环境所做出相应的绩效管理而如今的管理也至少学到了皮 毛：将典型性事例的分析，及一些绩效环节，和沟通技巧我真心的希望学校也能多开展一些动手能力强、带实习性质的课程，好让我们 能真正意义上的理论结合实际绩效心得体会4最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的、是抱怨，有的是 无奈我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因 此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易如果不能以身作 则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。

同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案绩效管理是人力资 源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难因此在此谈谈自己的观点，也算是 自己的一种尝试对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错要么依靠管 理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证 据我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工一而非评估他们在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队 伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你我们要要关心自己的员工要坦诚地对待他们要帮他们树立责任心要让他 们独立负责在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批 评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他 们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。