俄罗斯企业的人力资源开发实践.docx

俄罗斯企业的人力资源开发实践宋国学2012-4-22 21:55:30 来源：《俄罗斯中亚东欧市场》2011年第7期在现代环境条件下，人力资源开发能够为员工提供足够的知识、技能等储备, 有助于员工的职业生涯发展，也为企业生存和发展提供了必要的基础因此，人 力资源开发实践很好地将组织和个人进行了整合据统计，1995年前，俄罗斯 人的平均受教育水平就已经高于美国人［1］，世界上受过良好培训的工程师有 1/4生活在俄罗斯［2］时至今日，俄罗斯从业人员中受过中高等教育的人占其 从业人员总数的87%［3］俄罗斯社会为企业发展提供了必要的人力资源储备， 企业人员在职业生涯发展过程中所接受的开发及其效果更直接地影响个人绩效 及组织绩效因此，俄罗斯企业逐渐重视人力资源开发实践这主要体现在人 力资源开发实践目的性明确以及活动领域重点突出、特点突出等方面一俄罗斯企业人力资源开发实践的目的从整体上看，在俄罗斯企业人力资源开发实践中，特别注重管理型员工和非 管理型员工的特点，对这两类员工的开发目的有所差异一）管理型员工的开发目的早期，俄罗斯企业对管理型员工的开发目的实际上是为了培养政策执行者 这表现在注重开发管理型员工的量化技能，注重提升管理者的基本知识和技能， 包括一般管理领域（如协商）、商业领域（如组织行为）、领导领域（如团队构建） 和技术领域（如计算机和软件）等。

这种人力资源开发实践的结果往往是使管理者 具备与量化技能相匹配的“工程师和问题解决心态”，而缺乏西方管理者具备的“关注人力资源和人才的心态”也就是说，俄罗斯企业对管理型员工的开发实 践与公认的管理者胜任素质开发有很大差异俄罗斯大型制造业的管理者将更多 的时间和精力放在传统的事务管理上，如计划、决策、监督和沟通等，而在服务 顾客、质量管理和绩效评估上所付出的努力比较少与之相比，美国管理者却将 更多的时间和精力放在人力资源管理（如激励、培训等）和网络（如社交）上上述 管理型员工的开发目的与实践表明，俄罗斯企业对管理者的开发比较注重人际关 系技能和技术性技能，这符合中层管理者和基层管理者的职位需要，但忽略了概 念性技能开发，即战略思维能力开发，无法满足高层管理者的职位需要随着时代的不断发展，俄罗斯企业逐渐认识到相关问题，在管理开发中开始 重视现代管理意识和技能的开发，并将其作为管理开发中的重要事项同时，对 管理者的开发不应仅仅是使其成为西方企业的成功操作者，而更应该使其具备 “创造性、足智多谋和勤劳”的素质从总体上，现在俄罗斯企业对管理型员工的开发已经从“教育导向”逐渐向“职 业和胜任素质开发导向”过渡和转变。

二）非管理型员工的开发目的俄罗斯企业对于非管理型员工的开发目的非常明确，即提升他们在职能领域 中的知识和技能、熟练掌握基本办公程序和商业心理学知识、提高对顾客服务水 平及沟通能力等，以此提升员工的工作能力，改善他们的工作绩效这种人力资 源开发实践能够为获取优异绩效提供必要的人力资本储备，对企业等营利性组织 具有非常重要的意义，同时也为员工的“横向职业发展”奠定了基础很长时间以来，在很多美资企业中，俄罗斯员工缺少美国企业成功运作所需 要具备的知识和技能因此，这些企业的人力资源开发实践还关注是否将西方的 相关工作概念整合人俄罗斯的工作环境中从目前状况来看，俄罗斯企业对非管理型员工的开发目的非常简单和直接, 仅仅是使其成为合格员工因此，非管理型员工开发实践往往忽略了对员工管理 潜力的挖掘，在一定意义上，未为具备一定管理潜力的员工顺利步入“垂直型职 业生涯发展通道”提供好的准备，这也是非管理型员工开发实践中存在的不足二俄罗斯企业人力资源开发实践的领域俄罗斯企业人力资源开发实践包括三个主要的领域，即培训开发、工作伦理 开发和管理开发［4］一）培训开发俄罗斯企业的培训开发强调基本技能，将实际知识整合到工作体验中，在系 统思考的基础上安排培训开发活动，将培训开发目标与组织的商业结果紧密相 连。

例如，使每一个员工明确如何为组织贡献自己应有的力量俄罗斯企业的培 训开发活动大都是内部培训（70%以上的员工都适用该方式［5］），即由企业内部提 供，培训内容主要集中在一般归纳、职能管理和一般管理知识和技能的开发;也 有少量员工适用外部培训方式，培训内容主要集中在英语课程和财务升级课程 等在外部培训方式中，俄罗斯企业有时也将管理者和特长员工送到美国等西 方国家学习这样，企业员工接受的不仅是知识培训，还包括在西方国家和先进 企业里的直接体验和感性认识，有利于理性知识和感性体验的整合俄罗斯企业 的培训方法更倾向于传统的演示法、在职培训以及师傅带徒弟等传递法在一定程度上，俄罗斯企业继承和发展了苏联时期的教育方法和后苏联时期 的教育体制，如依靠K 一 12［6］和大学但现在的趋势还是越来越关注在职开发 和培训俄罗斯企业并没有完全采用西方国家广泛提倡的游戏及角色扮演等体验 式培训方法，他们怀疑角色扮演法的有效性，认为这不是成人学习的好方式同时，俄罗斯企业在培训开发实践中也很注重利用现代技术，尤其是中型企 业在运用学习技术方面有日益增加的趋势例如，43%的中型企业和大型企业在 人力资源开发过程中注重使用多媒体和网络等电子媒介［7］。

二）工作伦理开发这主要是与工作相关的价值观的开发，用以指导员工的工作态度和行为在 工作伦理开发实践活动中，俄罗斯企业设置了沟通、责任和参与意识等方面的开 发第一，沟通意识的开发在建设学习型组织方面，沟通与反馈本应该是核心 理念，这有利于提倡每个人分担系统问题的责任但很 长时间以来，俄罗斯企 业不太注重信息的反馈，其信息流动主要是垂直方向的，管理者不太愿意与下属 分享信息和提供反馈同样的，员工往往只接受信息，不提供反馈这在一定程 度上可能还是受到苏联时期的影响，也与俄罗斯文化中的权力距离大有关［8］， 造成上下级之间的隔阂针对这些问题，俄罗斯企业逐渐认识到沟通的重要性， 对各类员工进行适当的与沟通有关的开发和体验，从沟通意识和沟通技能角度提 升员工的相关技能第二，责任意识的开发很长一段时间以来，俄罗斯的管理体制不鼓励管理 者和员工在解决问题时承担风险和责任这种个人责任混乱一方面可以归因于俄 罗斯文化中的集体主义，如苏联时期的科层组织结构促进集体（而不是个人）承担 责任，国家计划决定企业的目标、结构和发展，而管理者并不总是能够控制组织 和生产的结果，避免责任就成了他们的共识;另一方面可以归因于俄罗斯文化中 的不确定性规避，俄罗斯管理者在不确定性规避上的得分高于美国管理者［9］， 这意味着管理者在遭遇不确定情况时，忧虑的水平高。

但俄罗斯企业的管理者却 有很大的权力，这有悖于责权对等原则俄罗斯企业认识到个人责任意识与集体 责任意识的同等重要意义，对两者的倡导和提升也逐渐成为人力资源开发实践的 重要内容大多数企业通过相关的教育培训活动提升员工的责任意识，倡导个人利益、 企业利益、顾客利益和社会利益相结合，为企业的可持续发展提供良好的基础第三，参与意识的开发这与员工的内在感情（如参与决策、激励、工作承 诺、绩效和满意度）和外在组织维度（如员工与组织文化的沟通）有关在俄罗斯 企业中，对于管理层与非管理层来说，追求个人利益而非组织利益是很普遍的现 象这在很大程度上具有苏联时期的特点当时，国有企业缺少有意义的工人识 别系统，就业都是国家统一安排俄罗斯企业逐渐认识到参与意识的重要性，开 始学习美国企业人力资源管理理论中与员工参与有关的内容，并将其应用到组织 实践但结果并不理想例如，在没有主管参与的情况下，当工厂工人以开放形 式讨论其绩效改善时，对其生产效率却产生负面的影响由此可见，俄罗斯企业 相对忽略了工人的主动积极性三）管理开发在苏联时期，企业往往忽略了“管理的教育与培训”，认为开 发应该是针对非管理型员工的由于这种原因，使得俄罗斯企业与西方企业（尤 其是美国企业）在合作过程中出现了一定问题，最典型的是外资企业中的俄罗斯 管理者缺乏一定的技能和知识，这成为美国企业在俄罗斯成功运营的最大挑战。

俄罗斯企业倡导交易型领导理念开发他们重视权变奖励方式，奉行努力与奖励相互交换原则，承认成就本来， 感召力和智力激励是交易型领导风格的特点，但在很长一段时间里，俄罗斯企业 管理者却缺乏这一典型特点，他们比原苏联其他加盟共和国（如格鲁吉亚和哈萨 克斯坦）的企业管理者更缺少魅力和感召力目前，针对管理者领导风格的问题， 俄罗斯企业开始开发管理者的管理意识:通过领导理论的学习，把握权变艺术;提升管理者内在素质（包括热情、开放、亲和力等人格特点）；挖掘管理者的感召 力和个人魅力，以此提升管理者在员工中的影响力而这些能力本身就是内在权 力的重要组成部分俄罗斯企业也注重与企业文化相关的管理者价值观和信仰的开发在俄罗斯 企业管理者的职业信仰中，排在第一位的是将管理工作视为“有意义的、满意的 而且是一种自我实现的手段”这与西方的权威性信仰不同排在第二位的是“群 体工作和团队工作的重要性” [10],这与企业的集体主义导向相符三俄罗斯企业人力资源开发实践的特点（一） 人力资源开发实践中注重与本国特点相结合成功的人力资源开发实践必须考虑环境因素员工的价值观、信仰和行为方 式，对俄罗斯文化价值观的理解及其影响教育的方式，都会影响人力资源开发实 践的效果。

在过去经验的基础上，俄罗斯企业人力资源开发实践考虑了本国文化 特点和员工特点，并不是一味地照搬照抄美国方式毕竟西方国家的一些理念， 如参与管理、流程再造等，不能直接地移植到俄罗斯来俄罗斯企业重视工作伦 理开发是这一特点的最好证明二） 人力资源开发实践中考虑了工作与学习的平衡俄罗斯企业普遍注重在人力资源开发实践中避免工作效率的降低问题考虑 到员工 是接受继续职业教育和培训，企业尽可能减少员工离开工作岗位的时间, 故其一般偏向于短期课程、论坛和晚间学位计划据相关调查，90%的企业将员 工送去参加短期会议和论坛;78%的大型企业和60%的中型企业允许员工参与大 学或学院的晚间学位教育;很少有企业愿意员工参与全日制教育和培训[11]三）人力资源开发实践的系统性不够按照学术界公认的观点，人力资源开发应该包括职业生涯开发、组织开发、 培训开发［12］和管理开发［13］俄罗斯企业很少考虑职业生涯开发和组织开发， 比较注重培训开发和管理开发，尤其是重视培训开发，并优先于组织开发相关调查数据表明，在俄罗斯企业中，有70%的人力资源管理部门参与计划、 组织、管理培训和开发，而仅有49%的人力资源管理部门参与组织文化开发和组 织设计。

在大型企业中，只有25%的企业认为组织文化开发是重要的，而在中型 企业中，只有10%的企业认为这是重成功的人力资源开发实践必须考虑环境因素员工的价值观、信仰和行为方 式，对俄罗斯文化价值观的理解及其影响教育的方式，都会影响人力资源开发实 践的效果在过去经验的基础上，俄罗斯企业人力资源开发实要的［14］尽管培 训开发实践为员工职业生涯发展提供了基础，但这毕竟不是直接的职业生涯发展 开发（如职业生涯韧性的开发问题等）在现代社会条件下，环境动荡变化，职业生涯路径变得越来越难预测，员工 职业生涯发展风险日益增强因此，如何切实有效地帮助员工提升职业生涯管理 技能是企业应该担负的责任四）人力资源开发的独立性与职业化程度低在俄罗斯企业中，人力资源开发实践活动往往由人力资源部门承担（被称为 “人事部门”）在许多情况下，培训开发更多地是由从事其他人力资源活动的 人员（如招聘、选拔、薪酬福利管理者）顺带做的，缺乏专业的人力资源开发人员 据对俄罗斯70家银行的调查，100%的企业没有将人力资源开发作为独立职能看 待对256家俄罗斯制造业和服务企业的调查结果表。