某地产人力资源管理解析.ppt

地产企业标杆 龙湖【人力资源管理】解析本次研讨会的特点本次研讨会的特点发展角度发展角度Ø从龙湖单项目运作（95-99年）、同城多项目运作（2000-2004年）、异地发展（2005年至今）三个房地产企业典型发展阶段，研讨人力资源的发展、演变Ø从企业经营角度看人力资源Ø强调人力资源管理不是企业成功的充要条件，切忌片面看待管理Ø结合其它地产企业案例，分析龙湖与通常的地产公司在人力资源管理方面的典型差异，给企业管理者带来新的启示Ø区别于枯燥的专业，众多案例、生动解读Ø从人力资源理念、策略、招聘、培育发展、绩效管理、薪酬管理、企业文化等专业角度解读龙湖结合经营结合经营差异化差异化专业化专业化2龙湖具备强大、难以复制的生命力龙湖具备强大、难以复制的生命力龙湖生命力龙湖生命力 企企 业 文文 化化 商商 业 模模 式式 人人 才才 链 资 金金 链3第一阶段求生存第二阶段本地复制和发展第三阶段异地高速扩张95-99年 2000-2004年 2005至今龙湖发展的三个阶段龙湖发展的三个阶段4本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流5人力资源定位：确保企业有优秀的个人、组织和人力资源定位：确保企业有优秀的个人、组织和文化文化业务业务结果结果优秀的文化优秀的文化优秀的组织优秀的组织做强做强组织管理组织管理做长做长文化管理文化管理做大做大人员管理人员管理优秀的个人优秀的个人6龙湖人力资源管理的总体特色龙湖人力资源管理的总体特色单项目开发（单项目开发（95-9995-99））－－（－－（ ）、好人）、好人多项目开发（多项目开发（2000-20042000-2004））－－复制、（－－复制、（ ））全国化开发（全国化开发（20052005至今）至今）－－（－－（ ）、专业）、专业龙湖人力资源管理的1234基于发展的以人为本7龙湖的人力资源管理体系龙湖的人力资源管理体系人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留素质模型素质模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.发展体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 38本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流996-2003年龙湖开发的项目情况年龙湖开发的项目情况龙湖花园南苑（23）西苑（27）香樟林（10）一组团高层五组团复合四组团别墅三组团别墅二组团复合一期复合二期复合一期别墅二期别墅注：阴影部分为99年前建设项目1095-99年龙湖人力资源面临的典型问题年龙湖人力资源面临的典型问题•自身品牌未树立，难以吸引优秀人才•缺乏经验和数据、如何衡量员工的价值？•企业未赚钱、如何吸引、培育、留住人才？•市场缺乏专业人才•专业人才少、懂管理的干部少1195-99年龙湖的人力资源关键词年龙湖的人力资源关键词好人策略好人策略Ø多数专业不强/重团队、敬业、好学Ø几乎无绩效考核高负荷高负荷重激励重激励Ø用人精简、工作强度大Ø相对高薪、高福利重道重道Ø借鉴惠普Ø人性化关怀、重感情沟通1295-99年龙湖用人和选人特点年龙湖用人和选人特点人才来源人才来源Ø国有企业/非地产行业/有个别应届毕业生Ø重点本科毕业生、有工作经验的置业顾问严把入门关严把入门关Ø集中招聘类似绝对挑战Ø重视背景调查/转正答辩亲戚回避亲戚回避Ø非家族企业/员工三代内亲属不能进公司Ø员工谈恋爱，主动离职一位用人主动权用人主动权Ø严格淘汰Ø能上能下13龙湖的业绩是如何成就的？龙湖的业绩是如何成就的？ \龙湖是这样炼成的 14到到1999年龙湖取得的部分荣誉年龙湖取得的部分荣誉Ø龙湖花园荣获重庆“十佳住宅”小区第一名；Ø年度销售进入重庆前三强；Ø物业管理获得香港品质保证局的9002质量体系认证15单项目型地产公司人力资源管理困局及单项目型地产公司人力资源管理困局及应对？应对？l该阶段公司典型的人力段公司典型的人力资源源问题：：l开开发经验不不够，需要，需要专业人士，品牌及人士，品牌及资源有限，不能吸源有限，不能吸引引优秀秀专业人才？人才？l专业人才的薪人才的薪资节节攀升，攀升，总是超是超过老板确定的老板确定的标准，招准，招不到人才？不到人才？l引引进的空降兵，通常与的空降兵，通常与“老革命老革命”不能有效磨合，不能有效磨合，变革失革失败？？l不培育人才企不培育人才企业不能不能发展，培育人才不能挽留又成展，培育人才不能挽留又成为给他他人做嫁衣？人做嫁衣？l想想严格格进行行绩效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右效管理，但又怕逼走了想留下的人才，左右为难？？16本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流172 20 00 00 0年年榜样培育激励选择2 20 00 05 5年年个人在龙湖的经历个人在龙湖的经历18榜样的力量－－榜样的力量－－2000年第一次参加龙湖年第一次参加龙湖的半年总结大会的半年总结大会主要内容主要内容部门总结部门总结副总答辩副总答辩表彰先进表彰先进全勤奖事件全勤奖事件工程师的素养工程师的素养节目表演节目表演19从个人亲身经历看龙湖对员工的培育从个人亲身经历看龙湖对员工的培育入职培训部门上岗转正答辩工作竟越培训总结大会外出考察北京拓展多次内外训内部专业咨询…性格测试20巅峰体验！巅峰体验！龙湖的正激励龙湖的正激励龙湖激励各方面的深度、频率龙湖激励各方面的深度、频率龙湖薪酬、福利、晋升、精神四方面激励龙湖薪酬、福利、晋升、精神四方面激励龙湖如何评选和表彰先进？龙湖如何评选和表彰先进？21龙湖负激励龙湖负激励高压线、及时处理严格淘汰22龙湖激励的启示龙湖激励的启示有大棒的企业并不一定不人性化胡萝卜不是只有薪资能持续优秀的企业必然是正负激励兼具个人在正负激励兼备的环境成长最快龙湖通过高正负激励牢牢掌握用人主动权23龙湖员工的选择龙湖员工的选择天生适应努力不断改进以适应不适应离职混日子？24龙湖操心员工的修炼龙湖操心员工的修炼•选人－敬业、适合•高正激励•高负激励•更高目标•。

•选人－专业、学习•入职培训和转正答辩•工作中和总结•内外培训•外出考察学习•轮岗锻炼•跨部门会议••原则管理•工作梳理•转正答辩•工作中和总结•案例教育•年度总结表彰大会•树榜样、以身作则•龙龙湖湖的的典典型型措措施施个人能力个人能力方法标准方法标准个人意愿个人意愿××25本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流262000-2004年龙湖发展背景年龙湖发展背景开发项目开发项目Ø区域、开发量、人员规模Ø涉及业态（住宅、商业）难点难点Ø专业能力的提升Ø经理人的管理能力提升Ø操心员工的复制27龙湖的招聘选拔龙湖的招聘选拔l人才总经理把关总经理把关面试官要求面试官要求背景调查背景调查宁缺毋滥宁缺毋滥尊重应聘者尊重应聘者渠道拓展渠道拓展素质模型素质模型““关系户关系户””28素质模型的由来素质模型的由来 社会心理学家最初试图了解人的的个性特征和工作绩效的关系，但发现关联度并不高；同时人的智力和知识也不能准确预测工作绩效和个人成功；但个性特征结合知识技能所形成的素质则可以有效预测工作绩效。

著名心理学家、哈佛心理学系教授麦克里兰博士被公认为素质模型的创始人，并有效地将素质模型应用于美国外交官的选拔上29素质能力比知识技能更能预测高绩效素质能力比知识技能更能预测高绩效技能技能知识知识行为习惯行为习惯动机动机/ /价值观价值观个人特质个人特质/ /性格特性格特征征容易判断，可以培训改进，容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，难以评估，有很隐蔽的权变性，难以评估，难以改变，与高绩效无必然联难以改变，与高绩效无必然联系系可以观察，通过有效方法可以可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关高绩效高度正相关素质模型的素质模型的重点表现形重点表现形式式30素质建立的依据素质建立的依据现有现有/ /未来优秀员工素质未来优秀员工素质战战略略与与文文化化需需求求素质模型素质模型外外部部基基准准比比较较领导人期望领导人期望1 12 23 34 431龙湖地产素质模型由通用素质、职能素龙湖地产素质模型由通用素质、职能素质能力组成质能力组成l高高层管理管理人人员通用素通用素质能力能力l管理人管理人员通用素通用素质能能力力l全全员通用通用素素质能力能力...采购发展研发通用素质 能力销售职能通用素质能力工程…………32岗位岗位设计设计招聘招聘选拔选拔人员人员评估评估提升提升基本基本薪酬薪酬职业职业序列序列及等级及等级培训需培训需求分析求分析领导力领导力发展发展职业职业规划规划文化内化文化内化与变革与变革后备人后备人才管理才管理绩效绩效管理管理素质模型素质模型素质模型是精细化人力资源管理的基础素质模型是精细化人力资源管理的基础33引入素质模型对龙湖的价值引入素质模型对龙湖的价值素质模型素质模型的价值的价值l明确、统一、全面化l人才的共同语言l将少数人智慧转化为多数人可操作的管理工具l提高员工自我认知和l自我发展l提高业务干部对人员管理的意识和技巧l提高招聘的有效性、培训的针对性l在企业文化与个人之间搭建具体的联系34建立过程中领导、干部的参与很重要建立过程中领导、干部的参与很重要关于素质模型的提醒关于素质模型的提醒通常先用于招聘选拔更容易被接受通常先用于招聘选拔更容易被接受关键在建立后的应用关键在建立后的应用业务经理能熟练掌握应用才算有效业务经理能熟练掌握应用才算有效352000-2004期间龙湖的应届大学生招聘期间龙湖的应届大学生招聘数量专业定向流程应届生招聘成长区域36培训费培训费轮岗轮岗非福利非福利成长奖成长奖教练奖教练奖…赛马赛马H H通道通道考察考察2000-2004年龙湖的培训管理关键词年龙湖的培训管理关键词37龙湖前期绩效管理的发展龙湖前期绩效管理的发展Ø严格淘汰格淘汰Ø无完善体系无完善体系Ø奖金与考核不挂金与考核不挂钩Ø总经理（理（ ））1996-19991996-1999期间期间Ø严格淘汰、高格淘汰、高压线Ø个人年收入期初不确定个人年收入期初不确定Ø月度月度计划考核划考核Ø年年终奖与与绩效关效关联模糊模糊Ø逐步授逐步授权干部定薪定干部定薪定奖金金Ø开始每年开始每年强制分制分类Ø能上能下能上能下2000-20042000-2004期间期间38龙湖早期的文化理念龙湖早期的文化理念企业的精神：企业的精神： 志存高远　坚韧踏实志存高远　坚韧踏实 企企业业的使命：的使命：为为客客户户提供提供优质产优质产品和服品和服务务 并影响他并影响他们们的行的行为为 企企业业的理念：善待你一生的理念：善待你一生 39龙湖文化：八大原则（一）龙湖文化：八大原则（一）Ø邻座原座原则：： 发扬团结协作精神，通作精神，通过相互沟通、相互帮助达到相互沟通、相互帮助达到协调一致，特一致，特别是在面是在面对困困难及及问题时，，讲究及究及时解决解决问题，，自自觉“补位位”，但又不，但又不“越位越位”，遇到，遇到问题不推不推诿，，问题解决解决后再后再寻找原因，从而找原因，从而扬长避短。

避短Ø公司最高（公司最高（ ）原）原则：： 当个人局部困当个人局部困难与与总体目体目标冲突冲突时、、领导者者处理理问题错误时、反映、反映问题时、、处理人理人际关系关系时、承担、承担责任任时、、处理理该花与不花与不该花的花的钱时、当前与、当前与长远利益冲突利益冲突时等，等，应遵循遵循对公司公司负责，，视公司利益公司利益为最高原最高原则Ø注重注重过程原程原则：： 每一每一项工作都工作都应通通过一定的工作程序来保障，一定的工作程序来保障，每一个每一个职员都都应遵守程序，注重工作遵守程序，注重工作过程，不断程，不断总结，从而改，从而改善思善思维方式，提高方式，提高处理理问题的能力Ø（（ ）自我原）自我原则：公司：公司员工需不断否定自己，工需不断否定自己，发现自己的不自己的不足，并足，并严格要求自己，吸格要求自己，吸纳新新东西，充分相信自己的能力，通西，充分相信自己的能力，通过学学习、、总结、提高，达到重塑自我提高，达到重塑自我40龙湖文化：八大原则（二）龙湖文化：八大原则（二）Ø 科学决策原则：遇事应全面、认真地分析，寻求科学的程序、科学的原则、科学的依据选择有效可行的策略Ø尊重（ ）原则：公司的同路人即指公司的伙伴关系，我们选择的伙伴应是积极上进，有实力、重信用的同路人，公司与他们的合作应遵循平等、互利的原则。

Ø客户至上原则：不是所有的人都是我们的客户，但我们对所有人奉献我们真诚的服务，我们要以诚待人，让他们欣赏、赞扬我们，培养他们的理想和向往，把他们当作我们的未来客户Ø社会（ ）原则：公司的社会形象不仅仅靠扩大知名度或参与一些慈善活动就能树立起来的，每一位职员每时每刻做每一件事时都要为树立企业形象尽心尽责41公司原则的落地公司原则的落地公司原则落地公司原则落地公司原则分解分解传承传承部门原则专项工作原则工作案例积累激励机制42各级管理原则示例各级管理原则示例公司原则公司原则最高利益最高利益科学决策科学决策注重过程注重过程重塑自我重塑自我客户至上客户至上同路人原则同路人原则邻桌原则邻桌原则社会形象社会形象人事行政部原则人事行政部原则加大内部培养加大内部培养力度原则力度原则为业务发展服务为业务发展服务宁缺毋滥原则宁缺毋滥原则正负激励结合正负激励结合原则原则充分关注原则充分关注原则方便他人原则方便他人原则新人入职引导工作原则新人入职引导工作原则筛选重于培养原则筛选重于培养原则注重入职引导人管理注重入职引导人管理避免拔苗助长原则避免拔苗助长原则赛马中识马原则赛马中识马原则及时反馈原则及时反馈原则43促进企业文化的其它特色措施促进企业文化的其它特色措施PDPPDP测试及内部沟通测试及内部沟通EAPEAP员工帮助计划员工帮助计划内部员工论坛内部员工论坛快乐积分快乐积分44早期龙湖如何塑造企业文化？早期龙湖如何塑造企业文化？龙湖文化龙湖文化l核心理念l八大原则l庆典仪式l标杆人物、事件l内部沟通l机制、言传身教等45到到2004年龙湖取得的部分荣誉年龙湖取得的部分荣誉Ø国家小康住宅示范小区6项大奖的5项；Ø重庆房地产企业50强第一名Ø连续四届荣获重庆“十佳住宅”小区第一名；Ø年度销售稳居重庆榜首；Ø中国质量协会、全国用户委员会组织的全国住宅用户满意度指数测评第一名。

46本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流47龙湖取得阶段性成功的关键因素龙湖取得阶段性成功的关键因素（恒嘉（恒嘉1×4模型）模型）企业家企业家高管团队高管团队制度、流程、制度、流程、方法、标准方法、标准战略目标战略目标文化、理文化、理念、机制念、机制团队意愿、团队意愿、组织素质、组织素质、能力能力虚实世界观行动思想方法论方向目标48恒嘉管理太极两仪模型恒嘉管理太极两仪模型 事事 人人 事事 人人 意愿意愿 能力能力 标准标准目的目标目的目标原则原则标准标准流程流程指导书指导书案例案例操操心心的的员员工工企企业业的的效效率率企业的绩效企业的绩效49本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流50龙湖具备强大、难以复制的生命力龙湖具备强大、难以复制的生命力龙湖生命力龙湖生命力 企企 业 文文 化化 商商 业 模模 式式 人人 才才 链 资 金金 链51龙湖地产的区域布局龙湖地产的区域布局成都重庆西安常州杭州青岛无锡上海北京沈阳52多城市多项目开发企业的典型问题？多城市多项目开发企业的典型问题？核心：风险与效率核心：风险与效率跨区域布局和竞争策略？跨区域布局和竞争策略？集团和子公司界面的设计？集团和子公司界面的设计？骨干人才从哪里来？骨干人才从哪里来？薪酬绩效的结构性和灵活性？薪酬绩效的结构性和灵活性？高速发展中企业文化的稀释？高速发展中企业文化的稀释？53龙湖的远景龙湖的远景通过提供高品质产品和服务实现持通过提供高品质产品和服务实现持通过提供高品质产品和服务实现持通过提供高品质产品和服务实现持续增长，成为中国最值得信赖的、续增长，成为中国最值得信赖的、续增长，成为中国最值得信赖的、续增长，成为中国最值得信赖的、处于行业领先地位的地产公司处于行业领先地位的地产公司处于行业领先地位的地产公司处于行业领先地位的地产公司54龙湖的战略及竞争策略龙湖的战略及竞争策略• 地域化聚焦；在每一个进入的城市成为地域化聚焦；在每一个进入的城市成为.1.1或或.2.2• 集中于中高端市场，在城市内多业态布局集中于中高端市场，在城市内多业态布局• 聚焦别墅、花园洋房、高层公寓、商业物业等高端产品聚焦别墅、花园洋房、高层公寓、商业物业等高端产品成都重庆西安常州杭州青岛无锡上海北京沈阳55本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流56全国扩张期龙湖的人力资源策略全国扩张期龙湖的人力资源策略人才本地化策略 重视内部培养策略精英策略劳动生产率最高策略57全国扩张期龙湖的组织特点－全国扩张期龙湖的组织特点－“小组织小组织”地区公司有足够的灵活性和决策权集团总部是资源平台而非业务平台“飞行的总部”员工有足够的决策权权限高层管理者与基层员工有足够的沟通58龙湖接近成功的招聘体系龙湖接近成功的招聘体系确信好的招确信好的招聘至关重要，聘至关重要，如果一个公如果一个公司希望有管司希望有管理的优势就理的优势就必须有有效必须有有效的招聘的招聘总是知道你总是知道你在寻找什么：在寻找什么： 那些认同公那些认同公司的目标和司的目标和拥有成功的拥有成功的关键素质的关键素质的人人总是确保招总是确保招聘活动和决聘活动和决策在高绩效策在高绩效的一线经理的一线经理的带领之下的带领之下总是能成功总是能成功的让他人了的让他人了解本公司的解本公司的价值定位价值定位成功的招聘体系成功的招聘体系总是知道到总是知道到哪里去找到哪里去找到合适的候选合适的候选人人59招聘在操作上的成功要素招聘在操作上的成功要素高效的甄选高效的甄选流程和方法流程和方法熟练掌握流程、方法的熟练掌握流程、方法的人：负责和参与招聘面人：负责和参与招聘面试工作的人员试工作的人员人才标准清晰、人才标准清晰、有共识有共识60优秀企业选拔方式演变的共性和背景优秀企业选拔方式演变的共性和背景Ø严格格选拔，宁缺勿拔，宁缺勿滥Ø对面面试官官严要求要求Ø对应聘者的尊重聘者的尊重选拔中未改变的选拔中未改变的Ø企企业的号召力的号召力Ø应聘者数量聘者数量Ø素素质模型的提模型的提炼Ø更加更加标准化的流程准化的流程Ø行行业及及专业人才的成熟人才的成熟Ø面面试官的培养和官的培养和实战练习 选拔方式变化的背景选拔方式变化的背景61提高效率、缩短面试周期提高效率、缩短面试周期目前招聘选拔流程的优势目前招聘选拔流程的优势增加业务经理人员管理意识和能力增加业务经理人员管理意识和能力增加用人的准确性增加用人的准确性促进促进HRHR熟悉业务、支持业务熟悉业务、支持业务622005年之后的招聘成效年之后的招聘成效数量数量Ø160人－－1000人（地产）人员特点人员特点Ø集团：懂专业的跨行业精英Ø区域公司：地产行业的精英Ø后备人才：龙湖仕官生63仕官生计划与零星的校园招聘不同仕官生计划与零星的校园招聘不同关于仕官生计划的提醒关于仕官生计划的提醒仕官生计划与企业文化仕官生计划与企业文化仕官生计划的规模门槛仕官生计划的规模门槛仕官生计划对内部的冲击仕官生计划对内部的冲击仕官生计划的重点不在招聘、在于后续培养仕官生计划的重点不在招聘、在于后续培养64培训发展体系内部关系示意图培训发展体系内部关系示意图职业序列及职业等级职业序列及职业等级 职业等级体系职业等级体系 职业发展路径职业发展路径发展体系发展体系 素质能力评估素质能力评估 工作发展计划工作发展计划 晋升，晋升， 轮岗，轮岗， 继任继任计划计划培训体系培训体系 在岗培训，导师制在岗培训，导师制 课堂培训体系课堂培训体系 进修计划进修计划 早期发展与入职培训早期发展与入职培训•素质模型素质模型招聘招聘•工作分析工作分析全面薪酬全面薪酬绩效管理绩效管理培训电子系统培训电子系统培培训训发发 展展 组组 织织 保保 障障65从员工的角度，培训发展始于加入公司的第一从员工的角度，培训发展始于加入公司的第一天入职培训，贯穿在整个职业发展周期天入职培训，贯穿在整个职业发展周期入职转正1年决 定 录用投 递 简历人人 员员 甄甄选选进进一一步步吸吸引引入职培训入职培训职职 业业 探探索索5年早早 期期 发发展展最 佳雇 主形 象宣传长期职业发展长期职业发展面 试 、测 试 、筛选研讨会、短 期 实习入 职 培训 (公 司 、部门)工作计划、课堂培训、短期轮岗等工作及发展计划、课堂培训、部门内轮岗、职位升降、进修等招聘招聘人才吸人才吸引引人才发展任用保留人才发展任用保留工作及发展计划、课堂培训区域调动、跨部门轮岗、特殊任命等66龙湖地产培训发展体系在第二三层次之间龙湖地产培训发展体系在第二三层次之间狭隘的狭隘的培训发展体系培训发展体系狭义的狭义的培训发展体系培训发展体系广义的广义的培训发展体系培训发展体系•优秀的课堂培训课程体系；•完善的课堂培训管理流程；•优秀的内部讲师•源源不断的造就出优秀的中高层领导者•建立自动化的内部造血机制、转化机制•业务经理都是优秀的教练•不断沉淀积累公司的智力资本（十万个怎样做事情），•建立知识分享的硬件平台与学习型的企业文化：倡导不断学习，鼓励创新与尝试•所有员工都是不同层次的知识分享师•知识管理67龙湖培训发展体系基本具备下列特征龙湖培训发展体系基本具备下列特征　人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系　人员决策是基于明确的人才标准，摒除论资排辈及裙带关系5　公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发　公司提供清晰的标准、路径及政策，员工自动自发1　最优秀的人员能够保留在公司内部　最优秀的人员能够保留在公司内部32　形成适合内部的培训课程体系、内部培训师　形成适合内部的培训课程体系、内部培训师　绝大部分员工都在其所胜任的岗位上　绝大部分员工都在其所胜任的岗位上4　内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者　内部的造血机制能自动地、源源不断地产生有竞争力的高层领导者6　形成了大量自有的、专有的知识沉淀　形成了大量自有的、专有的知识沉淀768强化内部强化内部造血机制是造血机制是必然选择必然选择l公司的强势文化，从外部招聘到文化匹配人才的可能性很低l企业需要的某些素质是目前中国的教育体制不能培养的l有经验的外部人才转化为适合的企业人才需要强大的培训发展机制l内部造血机制建立的长期性使之成为难以复制的竞争力龙湖非常注重内部造血龙湖非常注重内部造血《基业长青》一书中对500强企业的研究表明，基业长青公司的领导大部分都是内部培养， “空降”占少数l房地产人才本身稀缺，作为优秀公司，从其他公司“买来”人才的可能性越来越低l公司快速扩张，大批新人加入，内部岗位轮换加速，潜在的不胜任员工增多69培训发展的策略培训发展的策略　　适速发展，运用适中、有市场竞争力的节奏　　适速发展，运用适中、有市场竞争力的节奏3 3 选拔先于重于培训，先精心选拔，后重点培训、发展选拔先于重于培训，先精心选拔，后重点培训、发展1 1 注重企业家精神注重企业家精神/ /事业心的选拔、维护和发展事业心的选拔、维护和发展2 2 中高层人才集团范围内统一选拔、培养、配置中高层人才集团范围内统一选拔、培养、配置5 5 职业发展方向的早期确定，引导大部分员工在职能方向发展职业发展方向的早期确定，引导大部分员工在职能方向发展4 470管理者在不同阶段遇到的人员管理方面技能的挑战是不管理者在不同阶段遇到的人员管理方面技能的挑战是不同的；有针对性的培训、提升，将提高人才培养的速度同的；有针对性的培训、提升，将提高人才培养的速度和质量和质量l任务：l管理一管理一线员工；工；对具体具体工作指工作指导；；负责小小团队l技能：l技技术能力；沟通、能力；沟通、聆听技能；建聆听技能；建设性反性反馈l主管l任务：l管理一管理一线主管、主管、专业人人员、仕官生；、仕官生；负责独独立大立大团队或部或部门管理运作管理运作l技能： l、引、引导能力；目能力；目标管理、激励能力；管理、激励能力；团队沟沟通管理；短期通管理；短期计划能力划能力l中层经理l任务：l管理中管理中层经理，理，专家；家；负责多个部多个部门的管理；培养的管理；培养接班人；接班人；带动文化文化变革革l技能： l人人员评估能力；授估能力；授权能力；能力；情境情境领导；；变革推革推动力；力；战略目略目标分解能力分解能力l高层经理71素质能力评估反馈素质能力评估反馈目的目的设计特征设计特征•提高员工自我认知提高员工自我认知•使培训发展更有针对性使培训发展更有针对性•定期（对新进员工，前两年6个月－9个月一次，之后每年一次•运用360度反馈的机制•评估反馈基于不断改进的素质模型•与被评估人有直接工作关系的人员进行评估•360度反馈本身的目的是为了发展，要创造坦诚、开放沟通的评估反馈氛围•素质能力评估反馈结果与绩效结果结合成为人员决策的依据72继任者计划继任者计划•确保培养总经理及高层领导这个优先目标确实受到优先处理确保培养总经理及高层领导这个优先目标确实受到优先处理•减少因为信息不对称、标准不一致而引起的人员配置损失减少因为信息不对称、标准不一致而引起的人员配置损失•建立一个可持续的人员配置机制建立一个可持续的人员配置机制•提高人岗配合度，减少因不适合而造成的损失提高人岗配合度，减少因不适合而造成的损失•减少因临时决策以及被动决策而造成的损失减少因临时决策以及被动决策而造成的损失•集团人员配置委员会负责对全公司中高层关键岗位、人才在集团范围内优化配置•每个分公司的人员配置委员会对本公司的其它关键岗位、职位进行公司范围内的优化配置•目标上要为每个岗位找到1-2个继任者•人员配置会议每半年举行一次•人力资源负责人负责协调该配置会•决策时基本采取绝对多数（>2/3）加上一票否决的决策方式•在合适的时机（约2年后）考虑启动内部公开招聘制度，以促进员工自动自发的职业发展意识目的目的设计特征设计特征73在培训发展方面，组织中的每个人都其在培训发展方面，组织中的每个人都其各自的职责各自的职责员工本人：对个人的能力与发展承担责员工本人：对个人的能力与发展承担责任，包括：正确自我认知、管理自我期任，包括：正确自我认知、管理自我期望；明确各人发展方向；为自己建立反望；明确各人发展方向；为自己建立反馈渠道和机制；借助、利用内外部资源，馈渠道和机制；借助、利用内外部资源，创造学习机会；寻求帮助。

创造学习机会；寻求帮助总经理：推动创造公司内部培训发展的氛总经理：推动创造公司内部培训发展的氛围，成为培训发展的围，成为培训发展的“总教练总教练”明确标准；确保高潜力人员得到正确对待准；确保高潜力人员得到正确对待再上级：解决直接上级不能够解决的再上级：解决直接上级不能够解决的职业发展中的困惑，能力提升中的难职业发展中的困惑，能力提升中的难题；确保标准、要求与公司的一致性题；确保标准、要求与公司的一致性直接上级：及时给予下属工作中的指直接上级：及时给予下属工作中的指导和帮助；将工作与发展有机地结合；导和帮助；将工作与发展有机地结合；对下属员工绩效做出评估并与上级达对下属员工绩效做出评估并与上级达成一致；了解员工的思想动态成一致；了解员工的思想动态同级：在工作中同级：在工作中坦诚、开放地沟坦诚、开放地沟通，及时提供有通，及时提供有建设性反馈意见建设性反馈意见在他人困难时提在他人困难时提供安慰理解供安慰理解导师：提供职导师：提供职业发展方面的业发展方面的指导，主要是指导，主要是从阅历和智慧从阅历和智慧方面方面74培训体系至少包含培训课程、培训师、培训体系至少包含培训课程、培训师、培训流程培训流程培训流程培训流程培训师培训师培训课程培训课程学员学员基层中层 高层团队协作建立信任有效沟通尽职敬业高效能合格职员★★★★★★★★★75培训的关键管理流程培训的关键管理流程进行组织工作进行组织工作培训需求分析培训需求分析建立培训目标建立培训目标建立衡量标准建立衡量标准选择培训方案选择培训方案选择主题内容选择主题内容选择方式选择方式选择执行者选择执行者开发培训材料开发培训材料实施实施评估学习效果评估学习效果评估方案评估方案76新公司骨干人才从哪里来？新公司骨干人才从哪里来？新公司的总经理从哪来？新公司的总经理从哪来？新公司发展需要的骨干从哪来？新公司发展需要的骨干从哪来？集团及新公司后备干部从哪来？集团及新公司后备干部从哪来？第二阶段对骨干的培育对扩张的大力支持第二阶段对骨干的培育对扩张的大力支持77绩效管理的绩效管理的“真相真相”•绝大多数的公司（包括那些世界领先企业）都说他们公司的绩效管理体系有问题，这说明世界上并没有完美无缺的绩效管理方式•绩效考核常常打开了魔鬼的盒子，严格的绩效考核常常把公司和个人利益对立起来•经理通常知道他们下属做得如何，只是不愿意或没有勇气说出来•如果员工能力差，绩效考核并不能够改善他们的绩效•房地产企业里60％的工作是难以被量化的，追求绝对的量化考核会误导员工做错误的事情•绩效指标最重要的功能是为了指出工作重点，并不是考核•绩效好坏往往是员工之间相比较而言的782005年后的薪酬和绩效　　　年后的薪酬和绩效　　　1年保障年保障收入收入3效益奖效益奖2全面保障全面保障福利体系福利体系•\ \龙湖集团全面薪酬及绩效管理体系示例龙湖集团全面薪酬及绩效管理体系示例79绩效九宫图绩效九宫图失败者，～失败者，～5 5％％尽快剥离出组织尽快剥离出组织中坚力量，中坚力量，1515～～20%20%谨慎规划下个岗位，谨慎规划下个岗位，多给予指导、点拨，多给予指导、点拨，确保薪酬竞争力确保薪酬竞争力表现尚可者，表现尚可者，2525～～3030％％应重点开发、培训，转化应重点开发、培训，转化为中坚力量为中坚力量最佳者，最佳者，1010～～1515％％计划多种快速提升计划多种快速提升/ /轮换方式，确保薪酬轮换方式，确保薪酬足够丰厚足够丰厚中坚力量，中坚力量，1515～～2020％％给予可促进其发展的岗给予可促进其发展的岗位或职责，确保薪酬位或职责，确保薪酬竞争力竞争力能能力力潜潜力力高中低中高低绩效现状绩效现状表现尚可者，表现尚可者，2525～～3030％％保持在原地原级，给予保持在原地原级，给予认可，可用平移等方法认可，可用平移等方法来保持工作积极性来保持工作积极性绩效不佳者，绩效不佳者，1515～～2020％，警告，％，警告，明确改进要求，评估明确改进要求，评估是否其它工作或环是否其它工作或环境更加适合境更加适合绩效不佳者，绩效不佳者，1515～～2020％，警告，明％，警告，明确改进要求，无迅确改进要求，无迅速改进者应剥离出速改进者应剥离出组织或降级组织或降级表现尚可者，表现尚可者，2525～～3030％％保持在原地原级，应减保持在原地原级，应减少管理职责，可考虑剥少管理职责，可考虑剥离出组织离出组织80绩效管理从模糊到相对清晰绩效管理从模糊到相对清晰关于薪酬绩效管理关于薪酬绩效管理股份激励股份激励如何确保薪酬的市场竞争力？如何确保薪酬的市场竞争力？专业人士评价：相对简单、实效专业人士评价：相对简单、实效WhyWhy我们也给了高薪，但是成效不佳？我们也给了高薪，但是成效不佳？811 1项项龙湖使命龙湖使命5 5项项核心价值观核心价值观1010项项龙湖经营管理原则龙湖经营管理原则 40 40－－5050个个龙湖集团企业文化案例龙湖集团企业文化案例概括概括龙湖集团企业文化框架龙湖集团企业文化框架具体具体公司理念公司理念是公司经营管理指导思想、是公司生存和发展的灵魂和精神支柱，是企业文化最本质、最深刻的反应。

核心价值观核心价值观是表明企业赞成什么或否定什么、支持什么或反对什么，是企业基本价值判断依据经营管理原则经营管理原则是指导公司政策制度、经营管理和员工行为的准则企业文化案例企业文化案例是以真实的企业人物故事、优秀事迹的形式表现企业文化82龙湖企业文化理念龙湖企业文化理念l企企业宗旨宗旨Ø为股东、客户、员工和社会，努力从有限资源中创造更大价值l企企业使命使命Ø为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为在此过程中，创造工作与机会并建立一个卓越的企业l企企业理念理念Ø善待你一生l企企业精神精神Ø志存高远 坚韧踏实83龙湖核心价值观龙湖核心价值观龙湖的气质：龙湖的气质：““志存高远，坚韧踏实志存高远，坚韧踏实””这种气质又由以下五项核心价值观支撑这种气质又由以下五项核心价值观支撑人文精神人文精神企业家精神企业家精神追求卓越追求卓越研究精神研究精神信任共赢信任共赢84长远利益原则（这是我们对待企业经营、发展的态度）先外后内原则（这是我们对待外部环境的态度）员工成长原则（这是我们对待员工的态度）精英原则（这是我们对待职业经理人的态度）同路人原则（这是我们对待同路人的态度）科学决策原则（这是我们对待决策的态度）改进创新原则（这是我们对待组织能力发展的态度）简单直接原则（这是我们对待员工关系的态度）团队原则（这是我们对待个人与团队关系的态度）经营管理原则经营管理原则追求卓越追求卓越人文精神人文精神研究精神研究精神信任共赢信任共赢企业家精神企业家精神核心价值观与经营管理原则的关联核心价值观与经营管理原则的关联 核心价值观核心价值观客户至上原则（这是我们对待客户的态度）85全国扩张期的龙湖人力资源管理解析全国扩张期的龙湖人力资源管理解析人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.1.岗位描述岗位描述2.2.岗位评估岗位评估3.3.岗位序列及等级岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.1.绩效管理理念及流程绩效管理理念及流程2.2.关键绩效指标关键绩效指标3.3.素质能力考评素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.1.全面薪酬策略全面薪酬策略2.2.全面薪酬结构全面薪酬结构3.3.高管薪酬福利高管薪酬福利4.4.长期激励保留长期激励保留素质模型素质模型1.1.核心通用素质核心通用素质2.2.职业序列素质职业序列素质3.3.职能序列素质职能序列素质4.4.关键岗位素质关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.1.招聘及配置策略招聘及配置策略2.2.人员编制体系人员编制体系3.3.招聘流程及方法招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.1.职业序列及职业等级职业序列及职业等级2.2.发展体系发展体系3.3.培训体系培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67 7逻辑顺序逻辑顺序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 386本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流87多城市多项目开发企业的典型问题？多城市多项目开发企业的典型问题？核心：风险与效率核心：风险与效率跨区域布局和竞争策略？跨区域布局和竞争策略？集团和子公司界面的设计？集团和子公司界面的设计？骨干人才从哪里来？骨干人才从哪里来？薪酬绩效的结构性和灵活性薪酬绩效的结构性和灵活性？？高速发展中企业文化的稀释高速发展中企业文化的稀释？？88学习标杆企业的学习标杆企业的“三不三不”与与“三要三要”！！不照搬不放弃不推责任要对标要持续要抓可控89龙湖经验对个人职业发展的借鉴龙湖经验对个人职业发展的借鉴事先布局（能力、人脉、口碑）预知前世因，今生受者是；预知后世果，今生做者是基于自身优势的差异化竞争成功人士做事的“四度”90本次研讨会的主要内容本次研讨会的主要内容l第一天第一天l龙湖人力湖人力资源管理的源管理的总体特色体特色l龙湖湖单项目运作期目运作期间（（95-99年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l单项目型地目型地产公司人力公司人力资源管理困局及源管理困局及应对l从个人在从个人在龙湖的成湖的成长经历看看龙湖如何培养操心湖如何培养操心员工工l龙湖同城多湖同城多项目运作期目运作期间（（2000-2004年）人力年）人力资源管理的源管理的经验及特点及特点l组织成功的关成功的关键管理模型管理模型l第二天第二天l龙湖异地湖异地发展期展期间（（2005年至今）年至今）战略及背景略及背景l龙湖异地湖异地发展期展期间人力人力资源策略、源策略、组织设计、招聘、招聘选拔、培拔、培训发展、薪酬展、薪酬绩效、文化等效、文化等经验l常常见管理管理问题解析解析l互互动交流交流91专业度深度广度高度专业管理持续学习－－教条、唯工具论、照搬•做好基础和本份•细致、可操作•－－沉醉于细枝末节•对行业及业务理解•人脉关系•－－只喜欢交际、未有效借鉴；全局和总经理视角结果说话－－瞎操心，小事 不屑一顾优秀管理者做事的优秀管理者做事的“四度四度”92推荐书籍推荐书籍93谢谢！祝各位前程似锦！谢谢！祝各位前程似锦！恒嘉公司网址：恒嘉公司网址： 黄老师联系方式：黄老师联系方式： ：13983375139 邮箱：huangzhi511@ 94。