基于平衡计分卡股权激励探究.doc

基于平衡计分卡股权激励探究摘要：股权激励是降低公司高级管理人员代理成本，激励 企业核心人才的手段在我国上市公司股权激励实践中，出 现了实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控、侵蚀股 东和公司权益等偏差，重要的原因是绩效指标设置简单化 本文借助平衡计分卡的框架，以企业战略为导向，设置财务 与管理、有形与无形、长期与短期指标相结合和突出重点的 指标体系，按完成各指标的程度确定股权激励收益水平，并 进行收益总量控制，有利于克服股权激励偏差，实现股权激 励目的关键词：股权激励绩效指标 设置平衡计分卡运用股权激励属于薪酬的长期激励部分，是西方企业为化解 委托代理问题，将公司高管利益和股东利益捆绑的主要手 段在经济全球化、企业人力资本升值要求产权激励的背景 下，自20世纪90年代以来，我国上市公司亦不断推出股权 激励计划，但各种激励计划在衡量企业内部代理人绩效等方 面指标设置的合理性、有效性受到质疑一、股权激励实践业绩考核指标现状及设置原则与方法 （一）股权激励实践业绩考核指标的局限性 在股权激 励方案中，行权条件的确定、业绩考核指标的选择很关键， 合理与否决定股权激励的有效性汪洋从沪深股市股权激励 概念板块129只股票中，选取有代表性的30家作样本，汇 总这些公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条 件，发现26家公司选择净资产收益率，23家选择净利润增 长率，同时使用这两个指标的有20家，3家公司选择每股收 益，3家公司选择主营业务收入增长率，2家公司选择市值 增长率，1家公司选择净资产现金回收率。

党秀慧等从2007 年至2009年发布股权激励方案的62家上市公司选择的行权 条件进行统计分析，发现净资产收益率、净利润增长率、主 营业务收入等指标选用频率居前，17%的公司选择单独使用 净利润增长率作为行权条件，52%的公司选择净资产收益率 与净利润增长率组合作为行权条件可见，我国上市公司股 权激励实践业绩考核指标设置存在两个问题：（1）业绩考核 指标非常单一，偏重财务指标基本上都采用净利润、净资 产收益率以及它们的衍生指标来作为业绩考核指标在存在 “产权缺位”、“内部人控制”问题的公司中，采用单一的 业绩考核指标容易被操纵国资委、财政部《关于规范国有 控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，设 置股权激励的业绩指标和水平，以下三类指标原则上至少各 选一个：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净 资产收益率、经济增加值、每股收益等；反映公司赢利能力 及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入 增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标， 如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等法规规 定的股权激励业绩考核指标也偏重财务指标企业发展依靠 有形资产和无形资产的共同推动。

全面的企业业绩考核指标 应包括财务指标和非财务指标财务指标是分析和评价财务 状况和经营成果的相对指标，包括偿债能力、营运能力、盈 利能力和发展能力指标偿债能力是指偿还到期债务的能 力，包括流动比率、速动比率、资产负债率、产权比率等 营运能力是企业运用各项资产的能力，包括应收账款周转 率、流动资产周转率、总资产周转率等盈利能力是企业赚 取利润的能力，包括主营业务利润率、成本费用利润率、总 资产报酬率、净资产收益率等发展能力是企业在生存的基 础上，扩大规模、增强实力的潜在能力，包括营业收入增长 率、资本保值增值率、总资产增长率、营业利润增长率等非财务指标无法用财务数据计算，反映关系企业长远发展的 关键因素，驱动企业未来财务业绩，包括顾客满意度、员工 满意度、产品和服务的质量、战略目标、公司潜在发展能力、 创新能力、技术目标、市场份额等把财务和非财务指标结 合起来，才能够全面衡量企业经营管理成果2)未重视驱 动未来业绩的非财务指标股权激励计划业绩衡量重视易取 得的财务指标，忽视难取得、难以量化但驱动企业未来财务 业绩的非财务指标对非财务指标的忽视，来源于公司高管 的管理水平，也来源于受董事会对高管业绩评价水平的影 响，不利于增强企业管理、开发无形资产的能力。

我国上市 公司股权激励实践中，绩效指标设置不全面，是导致股权激 励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题的重 要原因之一二）股权激励绩效指标设置的原则 要改变股权激励指标设置不合理状况，必须科学设置股权激励的绩效指标 股权激励是企业全面薪酬中的长期激励部分，面向未来，具 有战略性，收益具有预期性、长期性、分期兑现性；是知识 经济时代企业获取核心员工、知识型员工的优质人力资本和 长期服务的需要从股权激励的特点和目的考虑，绩效指标 设置应至少满足以下要求：（1）符合关键绩效指标的设计原 则股权激励属于薪酬的重要部分，必须论功行赏，绩效指 标设置要符合具体、可度量、可实现、关联性、有时限的要 求具体指绩效考核要切中特定的工作指标；可度量指绩效 指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者 信息是可以获得的；可实现指绩效指标在付出努力的情况下 可以实现，避免设立过高或过低的目标；关联性指绩效指标 是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合；有 时限指注重完成绩效指标的特定期限2）指标要全面，反 映核心人才的努力程度和贡献股权激励的实质是人才资本 分享企业剩余分配股权激励方案不能损害物质资本所有者 的利益，应以企业创造的价值增量和激励对象的贡献来分配，为此要正确地衡量企业、部门和员工的绩效。

核心人才 对企业发展的贡献表现在企业发展战略与规划、技术与工艺 研发、市场营销、生产管理、质量管理、人力资源管理、财 务管理、物流与供应链管理等方面要正确判断其努力程度 和贡献，必须依靠长期与短期指标、财务和非财务指标、横 向指标与纵向指标、总体指标与分类指标相结合来全面衡量 绩效3）引导员工行为，促进企业战略实施股权激励的 目的是使企业核心人才与企业股东结成利益共同体，通过长 期卓有成效的努力，实现企业战略和目标企业战略着眼于 建立竞争优势，面向未来和长远，是企业根据外部环境、内 部资源和能力的状况，为求得生存、长期稳定发展和不断获 得新的竞争优势，而对企业发展目标、达到目标的途径和手 段进行的总体谋划平衡计分卡既是业绩衡量工具，也是战 略实施工具企业股权激励可以借助平衡计分卡来设计绩效 指标，密切配合企业发展战略的实施，把员工的行为引导到 实现企业战略和目标上 （三）股权激励绩效评价方 法的选取（1）企业常用绩效评价方法及其缺点传统财务 评价法由于财务指标简单，数据易于取得，便于对比，被股 东、公司高管、投资者广泛接受，上市公司乐意用其衡量经 营业绩，并设置为股权激励方案行权限制性条件指标。

财务 指标衡量绩效存在各种不足：反映过去业绩而不反映未来、 容易被操纵、不包含大多数影响企业长期竞争优势的因素、不能反映经营过程和顾客的满意程度等经济增加值法通过 计算一定时期企业税后净利润与投入资本的资金成本的差 额，来衡量企业财富的增加量，克服了会计利润未考虑企业 股权资本成本的缺陷，用经济利润代替会计利润能够更全面 准确地反映企业获利能力主要不足是属于短期财务指标， 忽略了企业无形资产，不能提供员工、客户、创新等方面的 非财务信息，资金成本的获取比较困难，准确性也难以得到 保证平衡计分卡法通过财务和非财务指标来衡量企业业 绩，通过图、卡、表推动企业战略的实施平衡计分卡使领 导者拥有了全面统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素 的管理工具，《哈佛商业评论》将其评为最具影响力的十大 管理理念之一作为一种战略实施和业绩衡量工具，平衡计 分卡被广泛使用2003 年 Balanced Scorecard Collaborative Pty Ltd的调查表明：在全世界范围内有43% 的受访企业正在实施平衡计分卡，30%的受访企业计划在不 久的将来实施平衡计分卡平衡计分卡的缺点是全面与平衡 的指标增加了使用难度、有些非财务指标难以量化、实施工 作量大。

综合绩效评价法依据国资委2006年发布的《中央 企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则进行评价， 评价指标全面，适用于国资委履行出资人职责的中央企业 中央企业综合绩效评价指标由财务绩效定量评价指标和管 理绩效定性评价指标组成，权重分别占70%、30%o财务定量评价指标由反映企业盈利能力状况、资产质量状况、债务风 险状况和经营增长状况等四个方面的8个基本指标和14个 修正指标构成，盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长 权重依次为34%、22%、22%、22%；管理绩效定性评价指标包 括战略管理、发展创新、经营决策、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献共8个方面的指标，权重依 次为 18%、15%、16%、13%、14%、8%、8%、8%2)股权激 励绩效评价方法的选择王化成等将绩效评价分为财务模式、价值模式和平衡模式，通过比较，考虑战略目标、组织结构、全面预算管理和激励机制四个因素，提出中国企业更适合平衡模式从满足能落实企业战略、反映企业所有资 源对企业发展的作用、重视企业未来绩效等要求来看，股权 激励业绩评价选择平衡计分卡法来建立框架比较理想借助 平衡计分卡有助实现股权激励目的。

股权激励是现代企业在 所有权与经营权分离条件下，对掌握企业经营管理权，有着 自身利益的董事、经理，以及对企业价值创造做出贡献的核 心人才等委托代理人，进行利益捆绑和长期激励的主要方 式，目的是促进企业战略的实现和持续发展激励的力度要 与激励对象对企业发展和价值创造的贡献挂钩，既要正确衡 量激励对象已取得的业绩，也要对未来业绩增长的潜力进行 判断传统财务评价系统衡量业绩存在片面、关注短期、易 被操纵的缺陷平衡计分卡整合了衡量企业竞争力的财务与 非财务指标，使人们不再只从财务指标来判断企业的业绩， 而且通过衡量企业未来业绩的驱动因素的方法，推测企业未 来的业绩，对激励对象业绩的评价比较全面二、基于平衡计分卡的股权激励指标体系设置（一）选取股权激励的指标维度 平衡计分卡主张从财务、客户、内部管理、学习与发展四个纬度，从整体和战略 角度，来衡量企业业绩，由使命、愿景和战略来驱动企业业 绩，并强调财务与非财务、组织内部与外部群体、前置与滞 后、短期与长期、主观与客观指标的平衡和指标之间的因果 驱动关系，力求反映企业无形资产对企业价值的贡献平衡 计分卡各纬度指标关系是：各纬度指标都要支撑企业战略的 实施；财务目标是其他指标和目标的核心；客户指标协助企 业辨别并衡量自己希望带给目标客户和细分市场的价值主 张，使企业将其使命和战略转变为目标客户和细分市场的特 定目标；内部业务流程指标着眼于获取竞争优势，满足股东 和目标客户期望的战略和目标要求，使企业建立起卓越的关 键流程；学习和成长指标揭示企业未来发展的推动因素，所 追求的目标及指标的管理定位，在于如何支持客户指标和内 部业务流程指标的实现。

应以平衡计分卡来设置股权激励的 业绩衡量框架在平衡计分卡的框架下，股权激励绩效考核 指标的设置，第一，要遵守证监会股权激励有关事项备忘录、 国资委股权激励试行办法等行政法规关于设置业绩指标的 规定，如国有控股上市公司股权激励，其授予和行使环节均 应设置要达到的具有前瞻性和挑战性的业绩目标，并以业绩 考核指标完成情况作为股权激励实施的条件；第二，应围绕 公司经营战略，坚持风险与收益对称，财务与非财务、短期 与长期、主观与客观指标并重，依据公司特定因素和行业趋 势，参考其它公司和竞争对手的做法来确定各纬度指标；第 三，绩效是结果和行为的组合，除了业绩指标，还应有衡量 态度、能力和行为的评价指标，发挥这种指标对行为的引导 作用第四，应优先考虑哪些能夺取竞争优势，高管人员有 能力施加影响的指标作为业绩考核指标第五，要使用不同 的绩效考核指标组合来考核不同激励对象的绩效，职能不 同，指标不同。