培训师评估模型与评估方法090613.doc

迪古的模型HRD.ECNU评估 模型HRD.ECNU \借鉴价值\ 7HRD.ECNU层级评估模型HRD.ECNUHRD.ECNU•:•柯氏四级评估模型 心2.考夫曼的五级评估模型•: 3.汉姆布林模型❖4.菲利普斯的五级评估模型•: 5. AHA模型柯氏四级评估模型.：・1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕 特里克(Donald. L. Ki rkpatr ick)教授提 出了柯氏四级评估模型❖该模型是目前世界上应用最广泛的培训评 估工具，在培训评估领域有难以撼动的地 位模型示意图、纟吉果层行为层「学习层反应层/第四级第一级模型的内容、1. 反应层评估(React i on):评估被培训者的满意程度2. 学习层评估(Learning):测定被培训者的学习获得程度3.行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度4.结果层评估(Result)：计算培训创出的经济 效益模型的内容、层次重点描述衡量方法评价人员反应层受训者满意程度:喜欢该项目吗?对培 训人员和设施有什么意见吗？课程有 用吗？问卷学员学习层受训者在培训前后，知识、技能、态 度、行为方式方面的收获:有多大程度 的提高笔试、实地操作和工 作模拟学员和培训人员行为层培训后，受训者行为的改进:行为有无 不同?他们在工作中是否使用了在培训 中所学的知识问卷调查、面谈.直 接观察、业绩检测、 专题研究、实践计划学员.学员 上级、下属、 同事、客户结果层受训者获得的经营业绩:组织是否因为 培训变得更好了问卷调查、业绩检测、 业绩目标法学员、学员 上级夫曼(Kaufman)模型❖考夫曼发现柯克帕特里克四级评估模型存 在某种缺陷以后，于是对其进行修正和增 补。

他将柯氏的一级评估定义给予扩展， 并增加了第五级评估来讨论社会问题•，第五级评估，即社会效益评估评估的是社会和客户的反映，以及利润、报偿情况HRD.ECNU^^iliii .inil -用副鏗呱氷賈亘lig卫 园.a旺s 羽扎-守卿4 痉映•:•汉姆布林(Hamb I i n)模型的一般条件和柯氏模型很相似， 它分为以下五个层次：1. 反应评估:在培训过程中、结束后或结束后一段时间进行, 学员对一系列因素的反应都被考虑在内2. 学习评估:在培训项目之前和之后进行，评价学员的知识、 技能和态度的进步3. 工作行为评估:确认由培训项目导致的学员在工作中表现 的变化，在培训项目之前和之后进行4. 执行评估:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影 响，多数情况下，用成本——收益来分析5. 最终评价:评价培训项目对组织营利能力和对抗危机能力 的大小•，杰克菲利普斯在柯氏四级评估模型的基础上，增加了一个第五级评估，即投资回报率(ROI)财务评估层HRD.ECNU层次评价重点K反应Reaction学员对培训顼目的主现 感受和看法2.学习 Learning技能.知识或观念的变化3.在工作中的应用 Job Application评价工作中行为的变化 以及对培训数据的确切 应用4、业务结果 Business Results1评价培训项目对业务的影响5.投资回报率ROI评价培训结果的货币价 '值以及培训项目的成本，往往用百分比来表示评价方法 评价信息来源HRD.ECNU评价方法 评价信息来源访谈、问卷调査学员笔试.模拟.态度调查学员.培训人员问卷调査、面谈*直接观学员、学员圭管、察.业绩监测、专题研究、实践计划问卷调査、业细目标法、 业绩监测学员下属、同事、客户学员「学员主管. 业绩记录HRD.ECNUAHA培训评估模型、AHA培训评估模型、1 •课程2 •满意度3 •观念4 •知识的获取5 •知识的理解6 •技能展示7.技能迁移8 •代理影响9 •客户产出•社会影响模型的提出、HRD.ECNUHRD.ECNU•：@ AHA模型是由美国人道主义协会提出的o•:•它将柯氏四级评估模型从4级扩展到了 10级，从而把每一级的评估集中在了更加具体的问题上。

层级(Apple peel levels )1•:•第一级：课程评估■内容、方法、结构、材料、讲授•:•第二级：满意度■培训师、培训材料、展示方法、培训环境•:•第三级：学员的态度或想法■培训内容的应用、自我学习、培训的价值HRD.ECNU■评估学到的术语、定义和事实♦:♦第五级：知识的理角军■对概念以及概念之间的关系的理解，辨识实践中的例子，以及问题的解决♦:♦第六级：技能展示■评估培训内容在特定的培训新情境中的应用•:•第七级：技能迁移•评估新知识和技能在工作中的应用♦:♦第八级:代理影响(Agency Impact)HRD.ECNUHRD.ECNU♦第九级：客户产出(Client Outcomes)♦:•第十级:社会影响(Community Impacts)HRD.ECNU关于模型的分析♦:♦模型中的层级与布鲁姆(Bloom, 1956)的教育目标分类中的学习认知层和情感层直 接相关，并且建立了正式课程教育同其他 培训结果之间的联系•，模型的层级之间是递进关系，但是在进行 高级别的评估之前并不一定需要进行低级 别的评估•，较低层级的评估与培训本身的联系更加紧 密，也更加容易评估在高层级的评估中, 培训只是影响某种给定结果的潜在因素之 一，其直接影响很难估计。

HRD.ECNU二、过程性评估模型❖ 1. CIRO模型❖ 2. CIPP模型*3.逻辑模型心模型的设计者是:沃尔(Warr)、伯德(Bird) 和雷克汉姆(Rackham) o CIRO模型的四个字 母分别代表模型中的四项评估活动:1 •背景评估(Context Evaluation)2. 输入评估(I nput Eva I uat i on)3. 反应评估(React i on Eva I uat i on)输出评估(Output Evaluation) hrd.ECNUHRD.ECNUCIRO模型仝豹估 输入评估HRD.ECNUCIPP模型、•，模型的设计者：美国学者斯塔弗尔比姆(Stuff I ebeam, D. L.)心特点：全程性特点、过程性和反馈性•:・CIPP四个字母代表模型中的四项评估活动, 分别是：情景(Context)、输入(Input) > 过程(Process)、成果(Output)HRD.ECNUCIPP模型CIPP模型HRD.ECNUCIPP模型的优点•:•第一，明确提出了 “成果评估”可以在培 训之中进行，使其反馈意义更多地作用于 后续的培训项目以及正在实施的培训活动。

•:•第二，将评估活动贯穿于整个培训过程， 提出了对培训项目的执行过程进行监控HRD.ECNUCIPP模型的优•，第三，帮助培训管理者发现培训项目实施 过程中可能导致失败的潜在原因、不利因 素及与培训目标之间的距离，在执行培训 项目过程中能够不断据此做出适时适当的 战略、策略调整或方式、方法改进但该 模型还应对“效果评估”做出更标准、更 规范、更实用的研究HRD.ECNU型(The Logic Model) 1Prin cipalApproachInputsActivitiesParticipantsShort-termEvaluationActivitiesLong-termOutcomesOutcomesHRD.ECNU•，描述培训项目和将要评估的内容•:•实现评估的结构化，提供评估过程中关键行动和关键结果的逻辑图明确即将开展的行动和想要达到的目标❖解释收集数据的原因以及数据的用途心执行目标■有计划的干预措施、以及所需要的干预措施、 服务或活动♦:♦产出目标■知识、信仰、态度和行为方面的变化HRD.ECNU逻辑模型的内容•:•对于每一项执行目标，必须有一项能够确定产出目标的数据收集方案。

♦:•对于每一项产出目标，必须有一项能够确定最终产出的数据收集方案HRD.ECNU逻辑模型示例1•:在评估实施过程中，不同阶段或者不 同时间点的逻辑模型是不同的也就 是说，逻辑模型是一种动态模型HRD.ECNULogic ModelLogic ModelPrtncipalParticipa ntsApproachInputsActivitiesCurriculumDevelopmentTrainingMethodsDesig nTraining DeSiveryPtlot Test ofCurriculum• June 2004Short-termOutcomesEvaluationActivitiesLon g-term OutcomesHRD.ECNULogic Model - June 2005InputsInterventio ns / ActivitiesOutputsShort-term OutcomesLong-term OutcomesLogic ModelI n puts Inte n/e：ntions/Activiti esOutputsLong-termOutcomes-Oct 2005Short-term。