德国经济法律系列报告三.doc

德国经济法律系列报告之三：德国的劳动法德国经济法律系列报告之三：德国的劳动法德国劳动法既不统一的也没有完整的法典因此不存在《劳动法典》也没有统一的劳动合同法德国劳动法在很大程度上--即便是成文规范--散落在很多部法律当中的，同时，法官对法律的发展也具有重要意义一一 居留和工作许可：居留和工作许可：(一) 居留权非欧盟成员国公民在德国居留超过 90 天的，必须拥有有效的居留权居留权申请须提交给申请人工作所在行政区域的外国人管理局外国人管理局授予居留许可的决定决定于联邦劳动局授予工作许可的决定（即联邦劳动局授予内部工作许可）德国劳动市场的职位，首先要为德国公民和欧盟公民保留联邦劳动局将会实施一个所谓的优先审查，即审查是否确实没有欧盟公民可以胜任这个即将被一个非欧盟公民占据的职位如果雇主提出了特别值得保护的利益，足以证明一个非欧盟公民占据此职位是正当的，即可不实施这种优先审查二)工作许可1.依据德国劳动部制定的《停止招募外籍劳工的例外安排条例》下列情况可以授予一年的工作许可：(1)德国公司在国外聘用的外国员工在德国母公司短期实习、进修或工作2)根据出口合同或许可证合同在德国从事进出口贸易的外国人。

下列情况可以授予十八个月的工作许可：(1)基于商业合作关系而在德国企业短期实习、进修或工作的外国人下列情况可以授予两年的工作许可：(1)在毕业后从事与专业相关的实习或者工作的德国大学的毕业生2)基于国家间协议或者行业协会、公共机构间的协议而在德国企业或协会短期实习、进修或工作的专业人员或管理人员只要国家间的协议规定可以延长工作许可，或者法律规定可以延长实习、进修或工作的时间，或者在具体情况下有必要延长工作许可，工作许可可以延长有时间限制的职业活动：(1)在德国大学或德国中学教授中文的中国教师可以获得最长五年的工作许可2)在中餐馆烹饪中式食品菜肴的中国厨师可以获得最长三年的工作许可3)跨国公司派往德国分公司的专业人员可以依据具体情况获得两年或者三年的工作许可4)离开德国境内的外国人不能立即再次获得德国工作许可外国人通常要在离境三年之后方能再次授予德国工作许可无明确时间限制的职业活动：(1)为公共利益的科学工作者、学者2)在德国的外国企业的高级管理人员或专家3)德国与外国合资联营企业的高级管理人员4)艺术工作者及其助手5)摄影模特、时装模特等二二 劳动合同的缔结劳动合同的缔结在德国，满 18 周岁即为成年。

未成年人签订劳动合同需获得法定代理人（通常为父亲和母亲）的同意未满 15 岁的青少年原则上不允许签订劳动合同劳动合同可以通过口头或书面的形式缔结仅缔结口头合同的，雇主根据所谓的证据法，有义务在劳动关系开始的一个月之内向雇员提供劳动合同主要条款的书面纪录三 劳动合同的内容劳动合同的内容1.有固定期限和无固定期限的合同在特定条件下，也可以缔结有固定期限的劳动合同《非全日制和有期限工作法》对此类合同的缔结条件及其内容进行了规定法律允许的限定期限的理由有：·临时性需要·培训结束或大学毕业后的入职·工作的特性（季节性工作）·试用·雇员个人的特点劳动合同的期限必须使用书面形式进行规定对于新聘用的雇员，雇主可以设定不超过两年的劳动合同期限而无需提供理由期限超过两年的，则必须书面说明限定期限的理由此外，在企业设立的头四年里，雇主无需事实理由即可签订有固定期限劳动合同签订了有固定期限劳动合同的雇员，其待遇不得低于无固定期限劳动合同雇员的待遇2.非全日制劳动合同没有合理理由，非全日制雇员的待遇不得低于全日制雇员非全日制雇员参照具有可比性的全日制雇员,根据其相对减少的工作量，按比例获得报酬只要雇员希望减少工时间，雇主和雇员应当就非全日制工作达成协议。

只有雇员超过 15 人时，雇主才有义务满足雇员非全日工作的请求雇主可以基于经营上的理由拒绝这一请求希望改变工作时间的非全日制雇员，有权获得关于空缺的非全日制、全日制工作岗位的信息除非有紧急的经营方面的原因或其他雇员也有改变工作时间的愿望，希望改变工作时间的非全日制雇员在未来工作岗位分配上享有优先权如果工作岗位合适，雇主必须将其作为非全日制工作岗位进行公开招聘3.试用期在德国，试用期最长不得超过 6 个月除非如劳资协议等文件中规定了更长的解约期限，试用期间合同双方得合同解除期限为两周4.工作时间除急救、消防、餐饮、展览会、能源用水供应、国防等，其他行业雇员星期日及法定假日不得工作原则上每周工作时间不超过 48 小时，每天工作不超过 8 小时但如 6 个月内平均工作时间不超过 8 小时，一天则可工作最多 10 小时同时须保证雇员享有一定的休息时间工作时间 6-9 小时，至少应安排 30 分钟休息，超过 9 小时的，至少为 45分钟夜班工人（23 时至次日 6 时之间工作至少 2 小时，每年至少夜间工作 48 天）每天工作原则上不超过 8 小时，如超时工作，则一个月内平均不得超过 8 小时至少 4 年由企业出资体检一次，满 50 岁后每年一次。

5.休假制度员工每年除法定休假外至少有二十日个工作日的带薪休假，即至少有四周，在劳动关系存续六个月后，员工即可获得带薪休假权具体休假日数可在劳动合同中具体约定，故雇员工实际获得的带薪休假日数一般高于法定同时还经常约定，在休假期间雇主必须给付员工付额外的休假津贴带薪休假一般而言应于当年休完，但如因工作或个人原因未能休假，应在第二年第一季度前补休完员工在劳动合同成立六周享有带薪病假，病假期间雇主应继续支付全额工资，最长支付期限为六周，其后由医保机构承担6.工作地点派遣到国外的雇员调动必须由雇主和雇员在合同中约定;把雇员调往一个较远的城市(同等工作）也必须通过劳动合同或劳资协议约定或经过雇员同意;在同一城市内的调动，只要没有造成特别的负担，雇员原则上应当可以接受7.工作报酬雇员的报酬主要是通过劳资协议或与劳资协议规定的报酬相关的劳动合同的约定来确定雇主有义务从劳动报酬中扣留税款和员工自己要承担的社会保险如果劳动合同的双方没有就报酬数额作出约定，按德国法律应适用通常的报酬数额，有疑义时适用劳资协议规定的报酬所有的雇员和受培训人员，包括短期工和临时工，在非引起过错而无劳动能力时有权要求雇主继续支付最长达 6 个月的工资。

雇员有义务将其无劳动能力的状况及预计持续的时间毫不迟延地通知雇主当疾病持续超过三天时，雇员必须最迟在第四天向雇主出示医生的证明8. 孕期及抚育的特殊保护妇女孕期，应调整其工作内容及岗位：防止辐射、噪音，保持适当的通风、室温，相应缩减工作时间，工作量及工作强度孕产保护期（产前 6 周、产后 8 周为），不工作且工资收入不变：医保支付孕产期津贴（一般为 13 欧元/天），雇主需补足与原工资的差距部分哺乳期内每天有一小时哺乳时间产前及哺乳期之间，不得安排从事计件或流水线工作雇员（男性或女性职工皆可）在子女满 3 岁前申请抚育假其间雇员享受停薪留职待遇，不得予以解雇抚育假期间，可向联邦政府申请子女教育津贴，子女满 12 个月前，每月最高 450 欧元，第 13-24 个月最高 300 欧元，具体数额取决于家庭实际收入四四 劳动合同的终止劳动合同的终止1.因合同到期或双方合意解除合同劳动关系可能因劳动合同双方之前约定的期限或解除条件而终止固定期限的劳动合同无需解约通知，在约定的期限届满或者目的完成时终止雇主解除以完成目的为期限的劳动合同，必须提前两周书面通知雇员双方亦可合意解除合同2.因达到养老金年龄目前，年满 65 岁的雇员原则上有权享有法定养老金。

然而，这并不意味劳动关系在雇员年满 65 周岁时就自动终止为了防止企业老龄化，许多企业的劳资协议、内部协议或单独的劳动合同中确定了退休年龄，据此，劳动关系在雇员年满 65 周岁时解除.3.通过解约通知解约通知是劳动合同的一方做出的，终止劳动关系的单方意思表示解约通知分为按照法定的或劳资协议、单独劳动合同中约定的解约期限做出的正常解约和由于某些重要的理由而做出的非正常解约解约通知的内容--特别是劳动关系的终止时间--必须清楚而没有疑义，因为不明确时要由解约人承担不利后果解约通知必须采用书面形式并且必须送达接收人正常解约无需说明理由，特殊解约只有在接收人要求或者在劳动合同、内部协议或劳资协议中有规定时需说明理由1)正常解约正常解约必须遵守解约期限法定基本解约期限为提前四周至每月 15 号或每月终，雇主和雇员均应遵守根据劳动关系的存续时间，法定解约期限相应延长如下：在企业工作时间 解约期限2 年 提前一个月至月终5 年 提前二个月至月终8 年 提前三个月至月终10 年 提前四个月至月终12 年 提前五个月至月终15 年 提前六个月至月终20 年 提前七个月至月终在此，只计算 25 周岁后在企业的工作时间。

在劳资协议中可以规定延长或缩短对以上期限作为例外，法定基本解约期限（提前四周至每月 15 号或每月终）不适用于试用期劳动关系、临时性帮工（三个月）和雇员通常不超过 20 人的企业在约定的不得超过六个月的试用期中，解约期限为两周对于临时性帮工，可以通过劳动合同约定一个为期四周而不确定终止日的解约期限对于有期限的劳动关系，正常解约只有在劳动合同或劳资协议中有约定时才被允许2)非正常解约非正常解约必须提供重要理由如果劳动关系持续至解约期限届满对解约人不可忍受，重要理由即成立非正常解约必须是解约人在所有较温和的方法（警告、调职、正常解约）都用尽的情况下不得不采取的最后方法劳动合同的双方都可以提出非正常解约由雇主提出的无解约期限的典型理由包括：·雇员坚持拒绝工作·雇员假装生病·泄露企业经营或商业秘密·有犯罪嫌疑由雇员提出的无解约期限的典型理由有：·雇主长期不支付工资·出于故意或重大过失对雇员的生命和健康造成威胁·持续的、明显的超过法定最长工作时间(3)企业职工委员会的听证雇主发出解约通知前，必须接受企业职工委员会的听证职工委员会有权在三天内对非正常解约，在一周内对正常解约提出书面反驳职工委员会主要审查雇主是否充分考虑了社会保障方面的因素以及雇员是否能够在企业的另外一个岗位上得到安置。

4)一般解雇保护解雇保护法对 2004 年 1 月 1 日之前和之后缔结的劳动关系区别适用对于在 2004 年 1 月 1 日或之后开始的劳动关系，如果企业通常拥有雇员超过 10 人（受培训员工除外），则适用该法对于在 2003 年 12 月 31 日前就已经成立的劳动关系，如果企业过去通常拥有雇员超过 5 人，且这些雇员在解约时仍在职，则适用该法另外，只有被解除的劳动关系到解约之时已不间断地存续超过 6 个月的，才适用该法雇主做出的正常解约和非正常解约可以根据解约理由划分为三类：人身原因、行为原因和企业经营原因基于人身的解约必须出于雇员自身存在客观原因，比如身体或精神上的缺欠或者是工作能力减退酗酒或其他成瘾性疾病也可能成为基于人身原因解约的正当理由当劳动关系因雇员的行为，特别是其过失违约行为而受到损害时，可以考虑基于行为原因的解约，比如雇员拒绝工作、花销诈骗或者侮辱同事、上级等在行为原因造成的解约通知发出之前，雇主原则上必须先发出警告在警告中，雇主对违反合同的行为进行斥责，并指明，如果再犯则面临解雇基于企业经营原因的解约是雇主发出解约通知情形中最常见的情况如果因为企业经营的紧急需要而必须裁员，并且被考虑解雇的多名雇员间有可比性时，雇主必须进行所谓的社会公正选择。

也就是说，雇主必须考虑雇员在企业工作的时间长短、年龄、要承担的抚养义务（以及可能有的严重残疾），查明哪位雇员因失业而受到的消极影响最小内部协议中可以对如何评估这些社会公正因素之间的比重关系进行规定公司经营性裁员，必须得到劳动局的批准获得批准后，解雇才能正式生效同时员工可要求经济补偿每一年工龄补偿半个月工资如认为裁员有违社会公正，可在一周内向职工委员会申诉，或三周内向劳动法。