后备人才培养制度.docx

后备人才培养制度目录第一章 总则 ..............................................................................................2第二章 后备人才库 ..................................................................................2第三章 确立关键岗位与人才 ..................................................................3第四章 后备人才的选拔 ..........................................................................4第五章 公司内部轮岗制 ..........................................................................5第六章 企业导师制 ..................................................................................6第七章 后备人才的绩效评估 ..................................................................8第八章 岗位变迁与调动 ..........................................................................9附则.............................................................................................................9附录一：后备人才申请表.............................................10附录二：华丰后备人才选拔标准表设计.................................11附录三：3.1 岗位轮换——参考性关联岗位表 ...........................133.2 岗位轮换——管理流程图设计 ..............................15附录四：导师考核评估设计表及说明...................................164.1 导师带徒协议书 ..........................................184.2 导师带徒--协议期总结 ....................................194.3 导师工作报告 ............................................204.4 导师与学员面谈记录表 ....................................21附录五：后备人才考核评估设计表及说明...............................225.1 学员工作和思想小结 ......................................25后备人才培养制度第一章 总则第一条 目的和宗旨本制度旨在通过建立和完善后备人才库，确定关键岗位，后备人才的选拔和 岗位轮换制、导师制、后备人才的培训等人才培养方式，以及后备人才的考核与 激励程序，有计划、有步骤地合理开发和挖掘后备人才的潜质，为公司提供人力 资源上的后备支持，为公司未来的健康与持续发展提供动力源泉。

第二条 培养原则与方式坚持“以人才为本，内部和外部人才相结合，以内部培养为主”的原则，立 足长远，推行渐进式的内部人才培养方式第三条 主要内容本制度主要包括后备人才库、关键岗位、后备人才的选拔、内部轮岗制、导 师制、后备人才的绩效评估、岗位变迁与调动等方面第四条 责任部门公司各职能部门及各分子公司是后备人才培养的实施基地，负有培养开发的 责任，并具体落实各项计划与政策，人力资源部负责后备人才培养制度的制定、 落实与监督、修改和完善，后备人才甄选标准和程序的制定、关键岗位和人才的 确立、培养对象的确定以及后备人才培养的整体规划和统筹安排本制度适用于集团公司各职能部门及分、子公司第二章 后备人才库第一条 目的建立和不断完善人才旨在系统地为整个公司后备人才的培养提供基础，促进 创建后备人才档案、查询后备人才的信息、跟踪培养、人才评估、选拔与调动等 方面的后备人才管理第二条 后备人才库结构分级定才：建立一级、二级、三级后备人才库，根据后备人才评估委员、 行政人事部门对后备人才的综合评价，确定每个后备人才归属一级后备人才库的级别最高，二级、三级按顺序次之公司的管理或领导岗 位出现缺位时，从一级人才库提取信息并选拔合适人才，同时从二级人才库选拔2相应的人才补充一级人才库的空缺，此时该二级人才库的空缺由三级人才库补 充，并且相应从公司选拔优秀者到三级人才库补充空缺，依次而推。

l确定合理比例：确定公司后备人才库的年龄、学历、工作经验年数、在公司服务年限的结构，确定这些限制因素下的后备人才构成比例各个因素的比例要求和标准由后备人才评估委员、行政人事部门根据公司的 人才发展战略需求来确定，并依据公司的发展情况适时修正更新标准备注：根据公司目前的实际情况，可以暂不考虑人才库分级、人才库比例的 确定，随着公司的不断发展和后备人才数量的增加，再考虑人才库的结构设置 第三条 责任人明确责任人，负责建立后备人才库，并对数据进行更新，同时通过数据的分 析和整理，为人力资源部提供必要的后备人才参考信息与建议第四条 后备人才评估委员会l组成成员：生产副总、行政副总、人力资源部经理、技术专业人员、营 销总监、财务总监、各二级公司负责人第三章 确立关键岗位与人才（此章节可待本制度成功推行后考虑施行）第一条 目的关键岗位上的关键人才创造了企业的大部分价值和利润，确立关键岗位与人 才，建立相应的后备人才储备，有利于确保公司有序经营，持续创造利润与效益 第二条 定义关键岗位是指在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对公司业务产 生较直接重大的影响，岗位专业性较强、难以被替代或难以招募的人才性岗位。

关键人才是指在关键岗位上任职并且胜任的人才，来自于外部的人力资源市 场或内部的后备人才培养第三条 评估与确立由评估委员会确立公司的各个关键岗位，关键岗位数量一般为岗位总数的 10%左右，每个关键岗位的后备人才数一般为 3 个左右3第四章 后备人才的选拔第一条 选拔的标准1、 评估委员会、行政人事部根据员工的工作经验、为公司服务的年限、综合能 力、品德素质进行评价选拔后备人才，并进行评级1、 后备人才分为：行政和管理类、技术类、财务类、营销类、建筑类Ø 以人才类别为培养方向，也可跨类别发展；技术类人才要评定技术等级； Ø 中高层后备人才、一般后备人员的评定指标：定量指标：在公司服务的年数、年龄、专业、工作经验、资格证书、获奖证书 定性指标：工作业绩、知识、能力、品德、突出贡献3、参考性指标Ø 10 项能力指标：变革与创新能力、应变能力、判断和决策能力、计划组织能力、解决问题能力、沟通能力、协调控制能力、全面领导能力、执行能力、 人际关系能力Ø 品德素质指标：责任心、忠诚度、诚信、团队合作精神、积极性Ø 知识指标：专业知识、学识、相关知识后备人才选拔评估表见附录二第二条 评估方法l面试评估委员会或人力资源部对候选人进行面试交谈，通过各方面的了解对其能力与品德方面的素质情况作出初步判断。

ü 一般后备人才——由行政人事部进行面试，确定人选 （若在二级公司还需其负责人签名确认）ü 中高级后备人才——由评估委员会进行面试，确定人选l价l员工的书面材料与自述书就此，可了解员工的历史情况与员工自我评访谈对候选人身边同事进行随机访谈，侧面了解其综合表现，综合其身边同事或上级的各种评价，可较全面了解候选者的能力与品德素质l员工职业倾向测试结果、个性特征、员工个人职业生涯从这些方面判断员工的职业规划与公司的发展规划是否相符，员工是否有意在公司长期发展，4公司是否能够征对其职业规划提供给员工相应的发展平台第三条 程序员工报名/各职能部门或二级公司部门推荐——行政人事部 /评估委员会进行评定 确认——人力资源部门制定后备人才培养方案——人力资源部门实施并跟踪后 备人才的工作/定期评估后备人才的各项表现第四条 选拔对象新员工中的少数具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有 意愿长期为企业服务的人，考虑纳入后备人才库现有员工中具备良好的知识基础，很好地融入企业文化，并在工作中表现 突出，能力和品德素质良好，为公司尽心尽责的人，可考虑纳入后备人才库第五章 公司内部轮岗制第一条 定义内部轮岗，即制岗位轮换，一般在区域内或系统内进行，不同部门或不同分、 子公司之间，同级别人员或同专业人员有时间限制地轮换岗位。

第二条 作用节约招聘成本，以最少投入获得最合适人才；通过岗位横向调动，工作内容 丰富化，激励员工，留住人才；是培养人才的重要手段和途径；促进对公司各个 部门工作流程的熟悉，增强工作中的协调性；使每个员工的工作更加透明，有利 于公司内部的公平性第四条 适用情形l新员工入职初期对于新招进的具有培养潜质的员工，包括大中专院校毕业的应届生，可安排轮岗见习，帮助员工尽快了解企业运作，融入公司文化l后备人才的培养征对选拔出来的后备人才，公司制定相应的培养计划，包括轮岗计划，为后备人才走上管理岗或专业性岗位提供基础第五条 轮岗周期与方式轮岗的周期可为半年、一年、两年，每个部门或岗位的时间可作具体安排和 协调，每个岗位的轮岗时间不得少于 3 个月可轮换的关联岗位见附表 3.2）5轮岗分为部门内部轮岗和跨部门轮岗，可先由部门内部轮岗推进为跨部门轮 岗第六条 轮岗员工管理轮岗期间，轮岗员工的编制归属为原派出单位或部门，其工作表现和绩效由 轮岗所在部门（单位）反馈给原派出单位（部门），做为考核的依据员工轮岗 完毕，应该向人力资源部提交轮岗报告，以备案第七条 审批程序一般员工：员工所在部门／单位审批——人力资源部门审核和备案中层干部或专业技术人员：部门／单位提案——人力资源部审核——总经理 批准岗位轮换管理流程见附表 3.1。

第八条 轮岗的应用轮岗后，员工的综合表现，可作为岗位平级调动、晋升的依据新员工的 上岗必须经过至少一次轮岗）第六章 企业导师制第一条 定义企业职业导师制，即师带徒制，是指企业中富有经验的、有良好管理技能的 资深管理者或技术专家，与新员工或。