彼得原理对我国行政管理的启示.doc

彼得原理对我国行政管理的启示篇一：管理学-彼得原理 知人者智 自知者明 ——发人深省的《彼得原理》 刘庆安 题记：本文是2010年为一次读书沙龙活动，而写的读书笔记最近翻出来重新一读，仍觉有启发和受益束之高阁不如贻笑方家，请各位斧正 在管理学领域，彼得原理、墨菲法则和帕金森定律被并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现读大学的时候就听过彼得原理，但是一直心存疑惑近日，一位好友用自己的亲身体会向我感慨了一番彼得原理，让我重新对这一经典理论产生了浓厚兴趣毛主席老人家教导我们“没有调查就没有发言权”，于是本周我到书店买了一本《彼得原理》来排疑解解惑 冬日暖阳，香茗音乐，与书为伴《彼得原理》是美国著名管理学家、现代层级组织学奠基人劳伦斯·彼得(Laurence J?Peter, l919-1990))的代表作书的前半部分都在谈论彼得原理的发现和传播“是一个非常复杂和艰难的过程”以及彼得原理为什么成立等，努力想让读者了解并相信彼得原理的存在可能是我之前对彼得原理有了一定的了解，凭心而论，这部分让我读起来感觉“王婆卖瓜”，并不新鲜，也不精彩但是，到了后半部分，尤其是在作者谈到彼得原理的具体表象以及如何运用彼得原理的时候，我被深深地吸引住了，有种“柳暗花明又一村”的惊喜和“一览众山小”的豁然开朗。

首先，让我们来温习一下彼得原理这个原理可以用通俗的语言表述如下：在层级组织中，如果有足够的时间而且组织有足够的级别，每个员工中最终都会晋升到不胜任职位，并一直呆在这个职位上每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位由此推出结论：”每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的这就是彼得原理 彼得在书中举了很多事例来证明这一结论如一个优秀的汽车修理工被提升为工头，但他不会指挥别人只会自己修车，这个人只晋升了一级就不称职了于是，他就停留在不胜任的工头位置上一个工程部的员工，由于称职被晋升为领班，他善于交往，在领班的位置上依然称职，所以，工程部主管退休后就接替了主管但他不善于决策，当主管就不称职，于是就停留在不胜任的主管位置上某位著名的将军，直率豪爽，不拘细节，曾经率领部队打过很多漂亮的胜仗，后来晋升为陆军总指挥这时与他打交道的不再是士兵，而是政客与盟军高官，但他不讲礼仪，不会客套，经常与政客们吵架，无计可施时借酒浇愁，表现出不称职，这是到组织顶端才表现出不称职的例子。

但是任何组织，总会有工作要完成，总会有事业要推进既然每个人都最终会到达不称职的位置，那么，组织中有价值的工作是谁干的?彼得的回答是，真正在组织中干活的，是那些还没完成晋升过程的员工根据晋升过程的进展情况，一个组织中的人员，可以分为五类：过分不胜任者、不胜任者、基本胜任者、胜任者、过分胜任者过分胜任者和过分不胜任者都会被组织迅速淘汰，胜任者会获得常规晋升，基本胜任者会放慢晋升速度，不胜任者会停留下来随着时间的推移，不胜任者会越来越多那么，如果公司充满了不胜任者怎么办？有很多办法可以解决这个问题，例如冲击式晋升、蔓藤式晋升等等，其中设置一些可有可无的职位就是常见的方法之一，因此如果一个公司如果突然冒出许多新的职位，那么多半是为了安置不胜任者，你要小心了根据彼得原理，每一个职工最终都将达到自己的“彼得高地”，在该处他的提升商数（PQ）为零至于如何加速提升到这个高地，有两种方法其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等需要指出，在彼得的书中，“晋升”(promotion)和“提拔”(pul1)含义不一样晋升是按照组织的需要逐级向上走，而提拔是人为加快晋升步伐。

所以，提拔要靠“贵人”(patron）相助，在关键时刻推一把提拔的实质是揠苗助长，所起的作用不过是大大缩短了到达不胜任位置的时间 当然，在现实生活中，存在着”不胜任者依然得到晋升，胜任者反而被解雇”的现象，这好像不符合彼得原理其实不然，这些情况仅仅是表面上的例外，实质恰恰是彼得原理在起作用彼得将此种情况分为五种类型：“踢上去”(Percussive Sublimation)、“缀花边”(Lateral Arabesque)、彼得倒装(Peter’SInversion)、阶层剥离(Hierarchal Exfoliation)和世袭晋升(hereditary Upgrade)限于篇幅，本文不做过多阐述如果你对这些观点心存疑惑，那么建议你和我一样，买本书细细品读吧，定会让你不虚此“读” 那么，如何知道自己是否在不胜任的阶层呢？彼得总结出了“晋升极限综合症”和“晋升极限的非医学指标”当读到彼得原理具体表象的时候，我还在悠然自得，因为那些达到不胜任阶层的表现都与我相去甚远但是当我读到第13章“零晋升的健康和快乐”的时候，我真是感觉到了震撼书中所写的达到不胜任阶层后继续保持快乐的原因是有意或无意的采用了替代技巧。

在书中提到到的6个技巧中，我在无意识中已经采用了其中3个也就是说，其实我已经达到不胜任阶层了，之所以没有那么痛苦并保持快乐的原因主要是我在不知不觉地运用了彼得疗法 个人认为，这正是《彼得原理》这本书的意义和最精华的部分《彼得原理》重要的不是揭示彼得原理的客观存在，而是告诉我们如何避免使自己达到不胜任阶层而保持快乐，或者如何在已经达到不胜任阶层后还能继续保持愉悦 彼得认为，对于那些已达到不胜任级别的员工来说，他们往往误以为自己工作不够努力，而选择更加勤奋来使得自己胜任，很可能在“晋升极限综合症”的漩涡里越陷越深对于这些人而言，有两种选择，一种是离开现有的岗位去做自己胜任的事，这对于绝大多数人来说是难以办到的，因为家庭、社会以及生存的压力都使他难以自拔；另一种是采取彼得舒缓法、彼得安慰法以及彼得药方，使自己健康快乐、忙碌奔波又不生事端，继续幸福的生活下去，保持社会的和谐 而对于还没有达到不胜任阶层的人来说，采取“彼得预防法”，在你对自己深入剖析深入认识后，采用创造性不胜任的方法避免使自己进入不胜任阶层而停留在最高的胜任阶层上，是最好的结果 古希腊德尔菲神庙门前镌刻着箴言“认识你自己”，中国也有句老话“人贵有自知之明”。

认识自己是一个世界性的难题作为领导者，如何做到知人者智；作为下属，如何做到自知者明，这正是“创造性不胜任”最关键的环节如果一个人能够清楚地认识自己，准确地判断自己，知道自身几斤几两，就能够基本保持胜任，避免上升到不胜任的层级但前提是认清自己，而这是一个非常复杂难解的问题难就难在知足，足到什么程度才恰好，每个人的答案可能不一样，而且心中不一定有答案，甚至压根儿没有想过这个问题彼得原理恰恰是在这种“知足”的边界模糊性上表现出来如果你对彼得原理已经了解，却还在“晋升极限综合症”里迷糊，那么去买本书慢慢揣摩吧 值得一提的是，彼得还将原理放到一个更大的视野之下，分析人类整体生存的胜任问题根据彼得原理，人类整体迟早会达到生存不胜任的阶段，他将该观点称之为“彼得历史通论”彼得认为，随着社会的快速发展和组织层级的不断延续，不胜任现象将会越来越突出，社会上将广泛存在着层级组织的退化同时，技术进步在极大地提高了人类能力的同时，也极大地增加了不胜任的破坏性例如一个醉酒者，他顶多是弄伤自己，但如果他开一辆汽车，那就可能产生更严重的后果；计算机的发展对胜任者固然是如虎添翼，但对不胜任者则会以令人难以置信的速度和倍数放大灾难。

人类盲目地发展技术，很有可能走上一条不归路 曾几何时，我们享受着恬静优美的田园风光，而现在江河湖泊充满污水，空气中到处都是有毒烟尘技术发展得太快造成的不胜任，导致空气污染、垃圾围城、资源匮乏等一系列问题，都有可能彻底毁了人类的前景或许，我们应该稍微停顿发展的步伐，回过头来检视我们的生活：我们建造的楼房越来越高，但自己变得越来越矮小；我们可以登上月球进入太空，可星空却变得越来越朦胧；我们出版的书籍越来越华丽精美，但书籍的内容却越来越不需要思考；我们的生活越来越舒适和方便，而生活的意义却越来越空虚；我们的行动越来越快捷，但行动中的焦虑和不安却越来越严重 作为人类， 我们是否变得越来越不胜任了？这绝不是杞人忧天！彼得在书中告诫世界：不要把人类变成恐龙！当我们雄心勃勃进行海底勘探时，想想躺在海边晒太阳可能更舒适；当我们到月球、金星、火星上进行十分艰难的探险时，想想在乡问小道散步可能更宜人 一气读完，掩卷沉思，感慨良多《彼得原理》既轻松又沉重说它轻松，是它充满了幽默；说它沉重，是它具有深深的忧虑现实不幸被言中，不胜任普遍存在，任何人都应该对彼得的告诫给予足够的重视管理学发展到今天，还远远不能将不称职消灭在萌芽状态，对组织等级结构与人员称职情况关系的研究，在任何时候都是管理学的重要内容。

凭借对不胜任的警示和鞭策，劳伦斯·彼得有理由在管理学的发展中占据一个显赫的位置 在你工作累了、生活倦了、激情乏了的时候，让我们再次回头阅读并感悟这一部经典著作你会发现，我们所看重的幸福、健康、成就，都取决于对彼得原理的认识最后用书中的一句话结束本文：“光是追求数量，无法使人获得最大的满足只有改善生活的质量，也即避免生存不胜任，人才能获得真正的幸福！”篇二：彼得原理与帕金森定律 彼得原理与帕金森定律 一．彼得原理 管理学家劳伦斯·J·彼得（Laurence．J．Peter）1917年生于加拿大，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收人了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中 （一）彼得原理（The Peter PrinciPle） “在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的 ＂在任何层级组织里,每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层＂换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你干不了的位置在等着你，并且你一定会达到那个位置这种现象在现实生活中随处可见：一个优秀的主治医生被提升为行政主任后无所作为；一位熟练的高级技工被提升为经理人员后束手无策??对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织中人浮于事、效率低下，阻碍组织目标的实现对企业来说，员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面使得它们得到了一个蹩脚的新的管理者，另一方面，它们同时又失去了一个能够胜任较低一级职位的优秀员工，因此，企业也是这种不恰当晋升的受害者`` 彼得原理是他在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位彼得原理有时也被称为“向上爬”原理这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的。