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翰威特-面试技巧经验分析.ppt

42页
  • 卖家[上传人]:飞***
  • 文档编号:35809564
  • 上传时间:2018-03-20
  • 文档格式:PPT
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    • 1 面试技巧经验分析 • 招聘的价值与重要性 • 有效招聘的基本因素 • 如何有效识别人才 • 在面试过程中塑造雇主品牌 内容 “没有任何事情比招聘更重要!”-P&G CEO 雷富利 “我们要吸引、招聘和培养我们未来的老板!”-P&G Vice President Bob “ 对好小子千万不要错过,一旦发现就下决心,否则机会就会失之交臂 ” -鲍尔 默(微软现任总裁) “作为公司的CEO,我有很多出色的业绩,无论是新产品的开发还是新市场的开 拓,但我还是会将选拔和培养了优秀的接班人作为最引以为傲的工作,因为只有 他们才能够延续企业的成功” -GE 前CEO “专业经理人50%的成功取决于入职人员原来的素质 “我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好” “出众的人才不能保证公司成功,但是没有公司可以没有他们而获得成功” 招聘的价值与重要性 公司 职位 任职者 能力要求能力要求 素质要求素质要求 任职能力任职能力 基本素质基本素质 有效招聘的决定因素: 1、职位的匹配度 正确的职位正确的职位 正确的人正确的人 正确的时间正确的时间 招聘的本质是人与职位或公司的招聘的本质是人与职位或公司的匹配度匹配度 招聘的价值与重要性 Put the right person in the right position on the right time 高效的高效的甄选甄选 流程和方法流程和方法 熟练掌握流程、方法熟练掌握流程、方法 的的面试官和面试官和HR 清晰的基于核心清晰的基于核心 能力和专业能力能力和专业能力 的的招聘标准招聘标准 最适合最适合 企业的企业的 人才人才 2、有效招聘的决定因素: 招聘的价值与重要性 a、清晰的招聘标准 b、高效的甄选方法 c、优秀的面试官 3、高效的甄选方法是指基于行为而非主观感受进行判断 人们的行为是有规律可循的 这些规律是可以从过去的行为中总结出来 这些规律在人们未来的行为中仍然起作用 过过 去去 行行 为为 是是 未未 来来 表表 现现 的的 最最 佳佳 预预 测测 招聘的重要基本假设:招聘的重要基本假设: 招聘的价值与重要性 4、招聘对公司品牌及雇主品牌的影响力 雇主品牌雇主品牌 外部外部 内部内部 雇主在人力资源雇主在人力资源 市场上的定位,市场上的定位, 并和企业品牌保并和企业品牌保 持一致持一致 在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到在潜在的雇员中树立品牌,使他们愿意到 公司来工作,为公司树立最佳工作地的形公司来工作,为公司树立最佳工作地的形 象象 在现有的员工中树立品牌。

      它是公司对雇在现有的员工中树立品牌它是公司对雇 员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇 员之间所建立的关系,它还体现了公司为员之间所建立的关系,它还体现了公司为 现有员工和潜在员工所提供的工作经历现有员工和潜在员工所提供的工作经历 招聘的价值与重要性 如何有效识别合格候选人?如何有效识别合格候选人? 维度 人—岗位匹配性 人—组织匹配性 态度 对应聘岗位的热情 应聘者个人职业规划和公司职业机会的 匹配度 能力 专业能力:岗位需要具备的 能力和素质 核心能力:公司文化、战略要求的所有 人都需要具备的能力和素质 技能Skill 专业技能 知识 专业知识 经验 相关岗位工作经验 相关企业工作经验 如何有效识别合格候选人? 如何有效识别合格候选人? 招聘需求的解读招聘需求的解读 · 其它基本要素:年龄、学历、专业 · 候选人岗位的稳定性 · 与岗位KPI链接,确定重要指标(管理技巧、专业知识等) 高效的甄选方法高效的甄选方法 生平履历 智商测验为96,相当于挖沟工人的正常智商; 九岁的时候,得了气喘,还对许多东西有恐惧症; 由于成绩不合格,大学肄业; 曾做过厨师、销售、外交官和农夫; 尚未正式涉足广告业,对行业一无所知,从未写过一篇文案。

      目前,38岁,失业 这个人就是:大卫这个人就是:大卫.奥格威奥格威 一家英国公司却慧眼识君子,投资一家英国公司却慧眼识君子,投资4万万5千元助他开业奥格威与合伙人一同开千元助他开业奥格威与合伙人一同开 创了创了Hewitt Ogilvy, Benson & Mather,(奥美前身),从此凭借独创的理念、,(奥美前身),从此凭借独创的理念、 敏锐的洞察力、勤谨的作风引领着公司一步步走向壮大,敏锐的洞察力、勤谨的作风引领着公司一步步走向壮大,3年之后,这个一度黯年之后,这个一度黯 淡的人已名扬业内,创造了一个奇迹淡的人已名扬业内,创造了一个奇迹 高效的甄选方法 你会招聘这样的一个人做广告策划吗? 行为事件访谈(BEI)的定义 高效的甄选方法 BEI ((Behavioral Event Interview)) BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士 发展的一套访谈程序和方法它通过问访谈 对象一系列问题,收集访谈对象在代表性事在代表性事 件中的具体行为和心理活动件中的具体行为和心理活动的详细信息通 过对所收集信息的对比分析,可以发现“业 绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。

      通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者” 的行为细节并加以对比,能够较为准确地发 现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型 过去行为过去行为 未来行为未来行为 工作工作 / 情境情境 行为行为 结果结果 BEI是针对能力进行聚焦的行为事件访谈是针对能力进行聚焦的行为事件访谈 透过有系统的问题去了解求职者的能力透过有系统的问题去了解求职者的能力 提问的问题主要在找出并描述被评者在工作中所展现的行为,例如:除了你提问的问题主要在找出并描述被评者在工作中所展现的行为,例如:除了你 之外,还有哪些成员参加?你实际做些什么事?之外,还有哪些成员参加?你实际做些什么事? 什么是行为事件面谈 高效的甄选方法 预测 •简历筛选简历筛选 •准备相关资料准备相关资料 面试前面试前 •开场白开场白 •导入性问题导入性问题 •STAR追问追问 •仔细聆听并记录仔细聆听并记录 摘要重点摘要重点 •适当适当归纳总结归纳总结 •结束访谈结束访谈 面试面试中中 •结果讨论结果讨论 •回顾记录回顾记录 •根据相关左证事根据相关左证事 例评分例评分 面试面试后后 行为事件面谈流程行为事件面谈流程 高效的甄选方法 如何进行BEI行为事件面谈 •简历筛选简历筛选 •准备相关资料准备相关资料 面试前面试前 •开场白开场白 •导入性问题导入性问题 •STAR追问追问 •仔细聆听并记录仔细聆听并记录 摘要重点摘要重点 •适当适当归纳总结归纳总结 •结束访谈结束访谈 面试面试中中 •结果讨论结果讨论 •回顾记录回顾记录 •根据相关左证事根据相关左证事 例评分例评分 了解筛选的流程了解筛选的流程 了解求职者简历了解求职者简历 了解应聘职位的工作说明书了解应聘职位的工作说明书 了解应聘职位的能力要求了解应聘职位的能力要求 了解行为事件面谈的面试官访谈指南及评分表了解行为事件面谈的面试官访谈指南及评分表 确认求职者名单及进行时间表确认求职者名单及进行时间表 安排一个舒服合适的场地安排一个舒服合适的场地 面试前-准备阶段面试前-准备阶段 高效的甄选方法 如何进行BEI行为事件面谈(续) •简历筛选简历筛选 •准备相关资料准备相关资料 面试前面试前 •开场白开场白 •导入性问题导入性问题 •STAR追问追问 •仔细聆听并记录仔细聆听并记录 摘要重点摘要重点 •适当适当归纳总结归纳总结 •结束访谈结束访谈 面试面试中中 •结果讨论结果讨论 •回顾记录回顾记录 •根据相关左证事根据相关左证事 例评分例评分 面试面试后后 高效的甄选方法 如何进行BEI行为事件面谈(续) 行为事件面谈流程行为事件面谈流程 如何进行BEI行为事件面谈(续) 开场白开场白 结束访谈结束访谈 2 min. 15-20 min. 3 min. 2 min. 提问问题并提问问题并 深入探询深入探询 仔细聆听并仔细聆听并 记录摘要重点记录摘要重点 归纳总结归纳总结 面试流程面试流程 了解职业目标了解职业目标 开场白 2分钟自我 介绍 请谈谈在你目前 的工作中,你最 喜欢哪一部分? 为什么? 你对未来三年个 人的职涯发展的 规划目标是什么 ? 进行到此是否有任 何疑问? 下一步的行动 感谢你宝贵的时间 及信息 通过导入性问题引入核心能力 通过STAR进行追问 精确地引用求职者自己的话语做为记录 利用关键词来撰写笔记摘要 高效的甄选方法 •“您好,我是xx公司的面试官XX,感谢您来参加 今天的面试。

      •今天的面试时间大概会有XX分钟,主要会围绕您 的过往经历展开过程中将会请您详细地介绍过 去学习工作中具体的事情,以便使我们更好地了 解您的特点面试的最后如果您有问题,欢迎您 提出来 •下面我们的面试正式开始” •“首先请您用2分钟做一下自我介绍 问候和介绍自己问候和介绍自己 介绍和面试过程介绍和面试过程 进入自我介绍进入自我介绍 高效的甄选方法 导入性问题导入性问题 事例(能事例(能完整完整说出说出STAR) 没相关没相关回回应应 事例(能说出事例(能说出S/T 情景情景/任务任务) 追问追问A行动行动 能说出能说出A 行动行动 不不能说出能说出A 行动行动 追问追问R 结果结果 再追问再追问A 行动行动 能说出能说出A 行动行动 还还不不能说出能说出A 行动行动 能说出能说出R 结果结果 还还不不能说出能说出R 结果结果 其他其他导入性问题导入性问题 问题流程 高效的甄选方法 核心能力:积极创新核心能力:积极创新 面谈引导问题面谈引导问题 核心能力定义核心能力定义 (1)请举实例说明你如何鼓励部门成员展现创意请举实例说明你如何鼓励部门成员展现创意 ● 你实际采取什么方法来鼓励部门成员的创意?你实际采取什么方法来鼓励部门成员的创意? ● 最后的结果如何?同仁的反应怎么样?最后的结果如何?同仁的反应怎么样? ● 在进行中你面临最大的挑战或困难点在哪里?在进行中你面临最大的挑战或困难点在哪里? ● 你觉得整件任务对公司最大的影响为何?你觉得整件任务对公司最大的影响为何? (2) 在你过去的经验中,当你的部属提出创新的在你过去的经验中,当你的部属提出创新的 构想时,构想时, ● 你怎么将这个创意具体落实在部门的改善上?你怎么将这个创意具体落实在部门的改善上? ● 你怎么评估它的风险及可行性?你怎么评估它的风险及可行性? ● 你这个创新构想最后的结果如何?你这个创新构想最后的结果如何? ● 是否产生一些负面的影响?你是如何处理的?是否产生一些负面的影响?你是如何处理的? 主动积极、突破现有思维,并化创意为具体行主动积极、突破现有思维,并化创意为具体行 动,以对组织产生加值效果动,以对组织产生加值效果 核心能力评量指标核心能力评量指标 ● 激励部门成员主动寻求机会激励部门成员主动寻求机会,,并随时做好因并随时做好因 应竞争威胁的准备应竞争威胁的准备 ● 协助部门成员了解个人工作重点并要求负责协助部门成员了解个人工作重点并要求负责 任任 ● 引导部门成员提出创新构想与解决方案引导部门成员提出创新构想与解决方案 ● 确保具体落实创新方案,并勇于承担因创新确保具体落实创新方案,并勇于承担因创新 可能产生的风险可能产生的风险 行为事件面谈 (BEI) 举例说明 高效的甄选方法 S/T: • 事情的背景是什么样的?(何时、何地)事情的背景是什么样的?(何时、何地) • 在这件事情上你主要的责任是什么?还有哪些人参与?在这。

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