工商管理硕士MBA论文开题报告书示例三.doc

电力公司鼓励体制的研究—以神东电力**公司为例目 录 一、绪论 1.1 研究背景... 1.2 研究意义和目的 1.3 得答问题... 1.4 有关名词解释 1.5 研究围及限制 二、文献评论 〔一〕鼓励的根本思想 〔二〕主要的鼓励理论 三、研究法和设计 3.1研究对象... 3.2 资料的收集法与过程 1.3 论文研究法设计 1．4资料处理及统计法 1.5研究的实施程序 五、写作提纲 六、本文研究进展... 七、目前已经阅读的文献 一、绪论1.1 研究背景 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，更是一个人力资源剧烈竞争的时代就企业来说，现在各个企业对人力资源都加以高度的重视，注意到人是保持企业竞争优势的最大的和最关键的资源而如获得企业人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企业人力资源管理而鼓励问题以及鼓励管理是人力资源管理的核心问题，是解决企业第一资源效益最大化的根底性工作随着知识经济时代的到来，人力资本的作用日益显著，如鼓励员工，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题面对竞争与挑战，如设计一套科学有效的鼓励机制体系，把个人开展目标与企业开展目标有机统一起来，形成强大的合力推动企业在竞争中持续开展，己成为当今我国企业人力资源开发和管理亟待解决的迫切问题。

神东电力**公司〔以下简称电力公司〕成立于1996年11月，地处神府煤田腹地，本部设在省神木县城，企业注册资本金20亿元.按照公司开展规划，到"十一五〞末，公司资源综合利用发电装机容量将到达3790MW，煤炭产量1000万吨，发电量189亿度，销售收入70亿元；公司经营区域由陕北、蒙西两个地区拓展到整个西部地区，开展模式由参与集团部产业循环、地经济循环向参与全国经济大循环转变，成为全国最大的煤矸发电企业；公司的产业规模、产业层次、产业模式、综合竞争力都将迈上崭新的台阶，完全走上跨越式开展的轨道 从电力企业本身来看，电力企业是一个技术密集型企业，没有人才，电力企业就不可能迅速开展，更谈不上企业实现知识创新、技术创新、管理创新 当前，电力公司在人力资源管理面虽然已经采取了不少措施，但普遍还没有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和开展人才的有效的人力资源管理体系相反，由于收入面的差距，以及分配上的不公平等原因而导致技术人才流失现象 造成公司目前状况，既有客观面的原因，也有自身管理面的原因，其中人力资源管理就是企业开展的瓶颈通过考察，我们发现该公司的人力资源管理中存在很多问题，而鼓励机制面存在的问题尤为明显，在该公司的薪酬鼓励、福利鼓励以及培训鼓励、绩效考核等面都存在着诸多问题。

由于该公司鼓励机制存在诸多问题，导致该公司的鼓励机制没有发挥应有作用，致使很多优秀员工不满意该公司的鼓励现状，进而导致员工工作积极性不高，创造力下降，甚至导致大批优秀人才流失因此，如改善和优化该公司的鼓励机制，并重新激活该公司的人力资源管理，通过人力资源管理来促进该公司在剧烈行业竞争中进一步开展，是公司必须认真考虑的问题 本文正是在这一背景下，试图结合现有的鼓励理论体系和电力公司状况，对电力公司的鼓励机制在诊断剖析研究的根底上进展优化设计通过本文研究，也希望对国相关企业实现对员工的有效鼓励提供一种可供借鉴的思路和法 1.2 研究意义和目的 进展本文研究具有以下意义： 1、促进电力公司更好适应鼓励的市场竞争 本文分析了电力公司员工流失状况以及鼓励机制存在的问题，有助于准确认识电力公司鼓励现状，也有助于完善电力公司鼓励机制，从而有利于电力公司做强做大 2、促进电力公司吸引优秀人才，形成良好的人员流动机制 随着中国市场经济的开展，人才市场也在不断建立、健全企业人员的流动己经成为普遍现象，如能够形成良好的人才流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要课题之一通过完善电力公司鼓励机制，将有才能的人、企业所需要的优秀人才吸引过来，并长期为企业工作；同时，将不适应企业的人员逐渐别离出去，保持企业人员的生命力。

通过本文研究，希望能在人才流动机制面有所奉献 3、促进企业员工自身开展 现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感，这对电力公司来说，完全适用企业如果有一套较为健全的鼓励案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作时机和升职空间，对他们的自身开展将非常有利 在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别是现代化的根底知识和根本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作经历需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的时机，以充实他们的知识，提高他们的能力，满足他们自我实现的需要这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业的开展做出应有的奉献，同时也伴随着他们的安康成长 面对日趋剧烈的市场竞争，电力公司正处在一个至关重要的战略转折点要实现企业的可持续开展，一个非常关键的问题就是转变观念，创新鼓励机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持续开展的引擎。

通过本文研究，其最终目的就是促进企业的可持续开展，并为其他类似企业提供参考1.3 得答问题 神东电力公司现行的鼓励机制的*些容是近一两年来开场实行的，应该说公司现行的鼓励机制中的*些容在一定程度上满足了一局部员工的需要，调动了他们的积极性，增加了他们对企业的认同感，使企业多年来一直存在的大量技术人员、设计人员以及管理人员流失现象在一定程度上得到缓解 但是，现行的鼓励机制在*些面仍存在缺乏之处，真正切实有效的鼓励机制应该是能调动绝大多数员工的积极性，使他们的需要获得满足但从公司现行的鼓励机制分析，却造成了公司员工的工作积极性不高，技术、设计、销售人员和中级及基层管理人才大量流失，产生以上问题的原因主要有以下几个面： 〔1〕薪酬水平竞争力缺乏，与主要竞争对手之间的差距较大，其中包括福利措施实施不到位；〔2〕绩效考核存在问题，导致员工工作缺乏挑战性，员工的工作热情下降，工作的吸引力不强；〔3〕缺乏对员工的系统性培训，员工价值得不到进一步提升；〔4〕职业开展路线单一，员工对个人开展前景不乐观在这些原因中，有的占主要地位，如职业开展、系统性培训等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，这是由对员工的需要层次不同造成的。

因此，对AB公司的鼓励机制必须作出调整和改良，只有这样才能保证员工队伍的稳定和工作效率的提高为此，本文要答复的问题主要是：〔1〕分析公司的员工鼓励机制状况〔2〕分析公司鼓励机制存在问题，并对公司现行鼓励机制进展了总体评价〔3〕结合公司的实际情况，运用了鼓励机制的相关理论，设计出公司鼓励机制的具体的优化案〔4〕提出公司实施鼓励机制的保障措施1.4 有关名词解释 1、鼓励概念 鼓励就是激发、鼓励、维持动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程调动人积极性的各种措施，按其实质来说，就是要采取各种形式的鼓励手段去激发行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程 鼓励的特点是：有被鼓励的人；被鼓励的人有从事*种活动的在的愿望和动机，而产生这种动机的根源是需要；被鼓励动机的强弱，即积极性的上下是一种在变量，不能直接感觉到它不是一时的冲动，而是一种长期的动力，持续地发挥作用，可以通过被鼓励人的行为和工作绩效得到觉察和证实从实质来说，鼓励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程 人的工作动机并不是天生就有的，努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能在多大程度上满足员工的需要。

鼓励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的在动力，勤奋工作机制原指有机体的构造、功能及其相互关系鼓励机制就是为了调动人的积极性而采取的各种措施、案和制度的有机组合 2、股权鼓励 对骨干人员授予股权，他们就也成为了所有者，拥有了剩余收益权，因此他们的个人收益利益是与公司的价值增长利益保持一致的授予股权，是一种着眼于长期的鼓励，其具体式有很多种，常用的有:(1)股票期权 多用于上市公司和高科技企业股票期权的收益来自于市场价和行权价之间的差额，对于一个强有效或半强有效的股市来说，这个价差的多少是与经营者的努力密切相关的，而且由于期权从授予到行使相隔较长时间，受益者很难在短期获得股票增值收益，这样就促使经营者更关心企业的长期开展和利益，降低了代理本钱，防止了短期行为〔2〕业绩股权业绩股权是一种只和工作业绩挂钩、不涉及股价变化的鼓励式，在我国上市公司普遍采用〔3〕 期股首先授予骨干人员一定数额的股权，开场的时候这局部股权类似虚拟股权(只有分红权和增值收益权而没有所有权、表决权和转让权)，然后在规定的时间(通常是3-5年)，每年鼓励对象可以用这些股权的分红来认购这些股权的年均份额(缺乏局部由鼓励对象以现金补足)，直到期满后，这些股权被鼓励对象以各年分红和现金出资全部购置完毕，这时就转变成享有各种法定权利的实股。

1.5 研究围及限制 当代企业管理中，人力资源管理己经成为企业管理的重要容，人力资源管理部门的职能正在由传统的人事行政管理职能转变为战略性人力资源管理职能人力资源管理的容主要包括：企业员工的招聘、企业员工岗位设计、企业员工的培训、企业员工的鼓励以及企业员工生涯开发等本文仅就企业的员工鼓励机制进展研究 由于具体企业的员工的鼓励机制具有企业自身特点，因此很难对整体企业的员工鼓励机制进展研究，否则则有可能导致研究缺乏针对性以及笼统性而失去研究意义为此本文仅就具体企业--神东公司的鼓励机制进展研究二、文献评论 〔一〕鼓励的根本思想 鼓励的根本思想由二局部构成:1、人性假设理论这是探讨鼓励的基点，正如美国行为科学家道格拉斯麦格雷戈所言:"每一种管理决策或管理行为都以关于人性和人的行为的假设为后盾〞西管理学把人性作了四种假设:经济人假设(*理论)，自我实现假设(Y理论)，社会人假设(人际关系理论)和复杂人假设(Z理论) 2、理性行为理论这种理论构建了人的行为逻辑一个人行为的动机和目标就是寻求自身利益最大化或寻求风险最小化，总之一个理性思维的人最终都是在追求对自己最有利的选择 〔二〕主要的鼓励理论 1、容型鼓励理论 人们工作的动机各不一样，有人为了生存和开展，有人为了家庭和子女，也有人为了和社会，不同的人或同一个人在不同的情境下都会有不同的原因。

对于人们各自不同的行为动机的诱发因素的研究构成了鼓励理论的容学派，主要有以下理论： 〔1〕需要层次理论马斯洛认为，人的需要按照从低到高的顺序形成一定的层次，只有当较低层次的需要得到满足之后才会产生更高层次的需要人的行为受到人的尚未满足的需要的驱动，己经满足了的需要不会起到鼓励作用由于个人并非在任条件下都同时具有这五种需要且每种需要都具有同等强度，所以人的行为取决于占主导地位的需要 在企业的人力资源管理工作中，有效的鼓励必须针对员工的主导需要，员工的主导需要并不是一成不变的，在同一时期，不同员工会有不同层次的主导需要，人力资源管理者需要不断客观地了解员工的主导需要，找出相应的鼓励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导企业员工的行为，实现组织目标 〔2〕双因素理论美国著名学者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的专著"工作的鼓励因素"中提出了"鼓励因素—保健因素〞理论，简称"双因素。