《劳动合同法》解读（九）.docx

《劳动合同法》解读（九）劳动合同法解读六十二：用工单位的义务　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：　　（一）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护；　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；　　（三）支付加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇；　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位　　「解读」本条规定了用工单位的义务　　本法明确规定了劳务派遣单位是用人单位，担当用人单位的责任用工单位在劳务派遣中也是重要的一方，也应当担当相应的法律义务本条明确规定了用工单位的义务　　为爱护被派遣劳动者的合法权益，本条规定了用工单位要履行的义务，这些义务包括：　　（一）执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场所、劳动经费、技术资料等必不行少的物质技术条件和其他工作条件劳动爱护，是指用工单位为了保障劳动者在劳 动过程中的身体健康与生命平安，预防伤亡事故和职业病的发生，而实行的有效措施在生产劳动过程中，存在着各种担心全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命平安，通过制定相应的法律和行政法规，规定劳动爱护规则，以爱护劳动者的健康和平安。

在劳动爱护方面，凡是国家有标准规定的，用工单位必需根据国家标准执行，不得使劳动者的生命平安受到威逼、身体健康受到侵害　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳工作要求是指用工单位支配劳动者从事的岗位对劳动者的实力和绩效要求劳动酬劳是指劳动者在用工单位的工作岗位付出劳动后所应得的工资被派遣劳动者的工资是由劳务派遣单位与用工单位之间协议约定的，劳动者在用工单位劳动，理应知道自己的劳动酬劳所得并且本法已作了规定，劳务派遣单位不得克扣被派遣劳动者的劳动酬劳用工单位的告知义务可以有效地爱护被派遣劳动者的合法权益　　由于用人单位在生产经营过程中，可能会出现加班加点的状况，而月班费的支付与数额不行能在劳务派遣协议中与劳务派遣单位事先约定绩效奖金是一个时期或者一项任务的完成而根据劳动者劳动绩效计算、发放的奖金，也不能事先约定供应与工作岗位相关的福利待遇是体现劳务工与用工单位其他职工同工同酬因此，加班加点工资酬劳的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等都应当在劳务派遣单位支付的工资之外，由用工单位向被派遣劳动者支付　　（三）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训派遣单位应当根据用工单位的要求派遣符合后者要求的劳动者。

但假如用工单位在接受被派遣劳动者后认为根据本单位的岗位须要须进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行岗位所必需的培训，该费用由用工单位担当　　（四）连续用工的，实行正常的工资调整机制这主要是要求用人单位被派遣劳动者的工资随着工作时间的长短，依据有关规定 ，根据工资调整机制得到提高据调查，有的被派遣工在同一 用工单位工作近十年，工资从没有调整用工单位连续用工的， 工资须要进行定期的调整，此调整机制用工单位须依法实行　　本条其次款是对禁止用工单位再派遣的规定用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，双方应当根据该协议履行各自义务在用工单位方面，其应当根据劳务派遣协议的约定运用被派遣劳动者，不得将这些劳动者再派遣到其他用人单位，也就是说接受以劳务派遣形式用工的单位接受被派遣劳动者必需是用于本单位岗位　　劳动合同法明确规定用工单位的义务，在派遣单拉和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避开产生责任推诿现象，从而爱护了劳动者的合法劳动权益　　劳动合同法解读六十三：被派遣劳动者同工同酬　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定。

　　「解读」本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利　　实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动酬劳却低许多，这样很不公允因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利 目前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份卑视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%.在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是根据公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是根据当地最低工资标准缴纳的有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位依据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收人仅为正式工的81.52%.在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为娴熟工人和中坚力气，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区分，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。

不论作表现如何，都不能评先进没有疗养、养息的权利，也不能申请困难补助用工单位大量运用派遣员工，一个重要的缘由就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利这不仅是一个法律问题也是一个社会问题用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬　　适用留意事项：　　第一，同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必需贯彻执行　　其次，对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动酬劳应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定　　劳动合同法解读第六十四：被派遣劳动者参与或者组织工会　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益　　「解读」本条是关于被派遣劳动者参与或者组织上会权利的规定　　本条是关于被派遣劳动者参与或者组织上会权利的规定　　实践中，由于劳务派遣的特点，导致被派遣劳动者难以参与工会，本条明确规定了被派遣劳动者参与或者组织工会的权利　　在市场经济条件下，参与和组织工会，利用集体的力气争取自身合法、正值权益是劳动者最基本的权利之一，被派遣劳动者因为其自身地位及与劳务派遣单位和用工单位关系的特别性，其参与和组织工会的权利更应当得到强调和爱护。

我国工会法和劳动法均规定，“劳动者有权依法参与和组织工会工会代表和维护劳动者合法权益，依法独立自主地开展活动本条明确规定，被派遣劳动者无论是在劳务派遣单位，还是在用工单位都有依法参与和组织工会的权利实践中，劳务派遣工参与工会的状况比较特别，劳务派遣单位由于将职工都派遣出去了，职工很分散，所处的环境又不同，因此很少有组建工会的，即使组建了，工作也很难开展同时，劳务派遣工尽管在用工单位工作， 但不是用工单位的职工，因此劳务派遣工一般也不被允许参与用 工单位的工会正是考虑到这些特别状况，本法规定了劳务派遣工组织和参与工会的权利，以维护自身的合法权益至于是参与劳务派遣单位的工会，还是参与用工单位的工会，可以依据实际状况而定　　适用留意事项： 作为工会会员，理论上应当只是一个单位的会员，假如在派遣单位参与了工会，就不肯定在被派遣单位参与工会为了更好的解决觖被派遣劳动者加入工会的问题，全国总工会应当在本法实施后作出进一步的详细规定同时工会也应当依据工会法的有关规定保障被派遣劳动者依法参与工会的权利　　劳动合同法解读第六十五：劳务派遣各方解除劳动合同　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同　　「解读」本条是关于劳务派遣各方解除劳动合同的规定　　本条是关于派遣关系中劳动合同解除情形的规定，这有利于解决实践中劳务派遣中关于解除劳动合同的问题　　本条第一款规定了被派遣劳动者的劳动合同解除权即劳动者可以依劳合同法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位协商解除劳动合同，或者由于劳务派遣单位与用工单位有违法行为的，可以与劳务派遣单位解除劳动合同　　本法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者 可以解除劳动合同：（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护和劳动条件的； （二）未刚好足额支付劳动酬劳的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定的其他情形用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以马上解除劳动合同，不须要事先告知用人单位。

　　本条其次款规定，劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定情形的，用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位，由劳务派遣单位依照本法有关规定与被派遣劳动者解除劳动合同可见，用工单位退回被派遣劳动者只能是因为劳动者不符合录用条件或者严峻违纪违法，以及不胜任工作等情形这样劳务派遣单位就可以依照劳动法的规定解除劳动合同　　劳动合同法解读六十六：劳务派遣的适用岗位　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施　　「解读」本条是对劳务派遣适用范围的规定　　由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，躲避劳动法的责任，随意运用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式在一些长年稳定需求的工作岗位，也运用劳务派遣工，如银行的前台柜员等假如不对这一用工形式加以规范，任其发展，劳务派遣很有可能在不久的将来成为全部企业用工的常态，劳动关系的基础将受到严峻的挑战，劳动法的作用无法发挥，劳动者的合法权益将无法得到应有的保障，社会公允也将难以维护和实现因此劳动合同法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、协助性或者替代性的工作岗位，以力图解决劳务派遣这种用工形式日益扩大的现象。

　　从一些国外和地区的一些规定看，大多数国家在劳务派遣初期都是对其实行了严格的管制，对工作岗位都作肯定的限制日本在11015年制定的《日本劳务派遣法》明确规定了禁止从事劳务派遣的某些行业领域，如港湾运输等业务我国台湾地区的“派遣劳动法”也是以划分行业限定劳务派遣的范围《法国劳动法典》将劳动区分为常常性劳动和临时性劳动，劳务派遣的范围限制在法律明确规定临时性劳动范围中秘鲁与法国相同，也将劳务派遣限制在临时性工作的范围有些同志提出，劳务派遣是目前全世界范围的用工的发展方向，我国劳动合同法对此不应当严格管制从国外状况看，一些发达国家对劳务派遣经验了由管制到逐步放开的一个过程劳务派遣这种用工形式在我国还刚刚起步，没有阅历，出了一些问题，所以本法对其作了一些限制性规定随着劳动力市场机制的逐步健全，劳务派遣这种用工形式也会发挥其特有作用，逐步发展　　本条原则规定了劳务派遣的岗位适用范围，包括临时性、协助性或者替代性的工作岗位详细的工作岗位则授权国务院劳动行政部门制定，劳动行政部门正抓紧制定　　劳动合同法解读六十七。