2022年人力工作计划4篇.doc

2022年人力工作计划4篇 人力工作计划篇1　　为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局20__年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划具体内容　　1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师活动，充分发挥骨干教师培训师的作用使教师成为荣誉的圣台　　2．实施打造名师工程每学期期初安排1-2次全员培训促进骨干教师向研究型、学者型教师转化并适当安排外出学习提高　　3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平　　4．继续加强教师学习团队建设培养教师团队合作意识鼓励互帮互学建设教师信息交流平台继续开展教师学习、读书活动　　5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制优习网博客还可发表课堂精彩视频片段为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励　　6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。

形成爱科学，研究问题的良好风气具体校本课题规划要点有：　　二类校学困生的教育转化问题，　　怎样加快青年教师成长　　老教师发展瓶颈问题　　影响团队合作的原因及对策　　怎样预防校园恶性暴力事件　　怎样提高学校的核心竞争力　　优质人力资源开发的长效性研究、　　教师的职业倦怠研究　　怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率　　怎样利用学案提高学生的学习效率等等　　7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作作好公开课资料、摄像光盘管理工作　　8．配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作　　9．关注教师心理健康，开展心理健康培训人力工作计划篇2　　人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系与目标管理相结合的绩效管理体系人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。

我们将一向朝着目标前进！　　在__年即将结束，__年即将到来之际，人力资源部将对__年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，__年整体工作应从以下方面着手：　　一、人力资源规划　　人力资源规划是个很大的概念，__年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度年要继续这一工作并将其切实建立起来主要有以下工作：　　1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图年12月份完成　　2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面年3月份完成　　3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出__年整体规划图　　4）实施具体规划　　__年的规划困难在__年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

　　二、招聘选拔　　招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果目前我们公司的招聘选拔模块现状是：　　已经用于实施的技术及工具：　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大　　2、结构化面试：__年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用　　3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性　　4、校园宣讲：__年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

　　6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效　　总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘________，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善鉴于此，__年招聘工作的重点革新为：　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在__年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在__年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。

　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率　　6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力　　至于第二点，由于人力资源部在__年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙　　7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀　　扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等　　三、培训与开发　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。

基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪　　经过__年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升所以__年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善训后评估的问题在__年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从__年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理　　结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，__年整体培训分几个方向走：　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系　　2、建立内部培训师体制　　3、培训评估到位，跟踪及时　　4、培训阶梯化　　首先谈培训体系化运作培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。

　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已　　根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理　　其次建立内部培训师体制从__年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：　　1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些　　2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。

如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度这项工作预计3月份完成　　3）全公司范围内通告招聘内部培训师预计4月份完成　　4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助　　5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰　　6）预计__年可实现内部培训师聘任制　　再次谈培训评估到位，跟踪及时前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题人力资源部将于__年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。