科学考核客观评价.docx

科学考核客观评价 科学考核客观评价 ——关于高职院校内部干部考核的思索 邓顺川 （长沙民政职业技术学院，湖南 长沙410004） [摘要] 干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素养和履行职责的状况所进行的考察、核实、评价现行干部考核制度存在不少缺陷，必需通过改革，实现考核制度的创新，建立以绩效为核心的干部考核制度，制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系，坚持定性与定量考核、日常与集中考核相结合，严密考核程序，改进考核方法，合理确定考核评价等次，注意考核结果的有效运用，发挥干部考核工作对干部管理监督的作用，推动考核工作的发展 [关键词] 干部考核；考核指标；评价 [作者简介] 邓顺川（1951-），男，四川内江人，长沙民政职业技术学院副院长、副教授，探讨方向：教化管理 干部考核是管理干部的一项基本组织原则，是对干部的政治业务素养和履行职责的状况所进行的考察、核实、评价考核的目的：一是建立正常的干部工作反馈机制和群众监督机制，以全面、精确地了解干部的工作表现和业绩；二是检查干部任期目标的执行状况，督促干部改进工作，提高自身素养和工作水平；三是激励干部的工作热忱，为干部的选拔、配备、任免、奖惩和培训供应依据，建立充溢活力的用人机制。

一个干部是否德才兼备？是否能胜任本职工作？是否做出了突出的业绩？这些只有通过科学的考核，才能做出客观的评价如何客观、公正、精确地评价每一位干部，使高职院校的干部考核步入科学化、制度化、规范化的轨道，是值得仔细探讨并加以实践的 一、学校干部考核中存在的主要问题 1、考核内容缺乏针对性考核内容事实上就是对某一职位干部的详细要求，是干部考核体系中的核心环节，通过对干部进行考核，做出其是否符合组织要求、是否称职的评价学校广阔干部工作在不同的岗位，从事着不同的工作，肩负着不同的职责，工作的内容和性质不同，如有的管人、有的管物、有的管财，还有的管思想政治工作，当然对他们的要求也不尽相同目前高职院校对不同层级、不同职位的干部都是从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核，但就详细考核项目而言，还没有制定出针对各个层面干部的考核 1 内容体系的项目规定，考核内容和权重没有多大区分，这样会导致以下几方面的弊病：一是没有抓住主要内容进行考核，没有考到点子上，使考核失去了权威性；二是只考核了对干部的共性要求，忽视了对干部的特性要求，用同一把尺度去衡量全部的干部，结果必定影响考核的真实性 ；三是考核重点不突出，该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却弱化了，使大家对考核抱着无所谓的看法，使考核失去了肃穆性 。

2、考核形式缺乏多样性考核形式主要指考核时机和考核方法考核是事关干部队伍建设的大事，考核的形式应当是多种多样的但目前高职院校对干部的考核形式趋于简洁，一般都是在期末或年终集中进行，采纳的方法不外乎是个人述职、民主测评、个别谈话等这种“一锤定音”式的考核方法存在的弊病是：一是每年只考核一次，没有留意考核工作的时效性，不能起到考核干部的真正作用；二是使大家只注意一次集中考核的结果，忽视了日常考核，这样难免有人平常工作中松松垮垮，而在集中考核时则“作秀”；三是只有静态考核，没有动态跟踪考核，收集的信息不完整，不能客观反映干部的真实状况；四是没有依据干部的工作性质、工作范围和责任大小，实行不同的方法，导致考核结果大同小异；五是个人述职中主观因素太多，差异太大民主测评没有实行谁熟识谁参与测评的方法，使考核失去了精确性 3、考核指标缺乏科学性考核指标是依据考核内容确定的详细要求，通过考核指标的设定，让干部清晰学校对他们的要求是什么，以及他们将如何开展工作和改进工作要保证指标的科学性，应留意以下几个方面的问题：一是指标涵义要明确，便于理解，不应模糊、空泛，不要有空话、套话例如，要群众测评干部的“创新精神”，由于每个人对“创新”涵义的理解不一样，就会得出不同的结论，测评结果当然与实际状况相去甚远；二是定性与定量考核相结合，以量化指标为主，定性指标只能作为量化指标的补充；三是要依据干部分管的工作性质或工作重点，制定关键考核指标，以此反映干部的特性特点及真实水平和实力；四是指标的内容要客观，用事实、数据说话，便于做出正确推断；五是指标不宜过多，不同的指标应采纳不同的形式进行测评。

4、考核评价缺乏客观性对每一位干部做出评价是考核的最终成果，评价能否客观、公正地反映干部队伍及干部本人的真实状况是考核的关键目前，大多数学校都是用一个百分数作为考核的结论（甚至精确到小数点后2位），按分数的凹凸排队，这样的评价过于简洁，不能客观反映一个干部的“政 治业务素养和履行职责的状况”，还会带来几个方面的后果一是没有得出正确的结论，考核没有达到目的，影响了学校的干部队伍建设，严峻的会给学校和教职工的利益带来损害二是挫伤了干部的主动性，干多干少一个样，干好干坏反正差不多，使大家对考核失去了爱好三是考核简单流于形式，随意性很大考核人员不愿做仔细细致的考察、核实工作，只要有个分数就行，这样考核也就失去了意义 5、考核队伍缺乏专业性考核工作是一项政策性很强的业务工作，必需坚持正确的方向，遵循党性原则、公正原则、民主原则、法制原则、实绩原则，要求考核人员有较高的政治业务素养和专业水平，做到上要对组织、学校负责，下要对每位干部和教职工负责，要坚持原则，解除干扰，通过各种形式广泛收集信息，然后利用分析、归纳、筛选、对比等方法，解除片面及不行信的信息，做出正确的推断，得出结论。

从某种程度上说，考核质量的凹凸与考核人员本人的水平有着亲密的关系但目前学校的考核队伍大都是临时组建的，人员也不是专职的，考核工作并不是他们的本职工作，从客观上说他们也只好应付了事再者，这些人员素养参差不齐，对考核工作没有进行过特地的探讨，对考核指标缺乏深化理解，对考核目的、要求、内容、程序不熟识，搞考核工作是勉为其难，特殊是平常他们工作在各自的岗位上，缺乏对学校整体工作的了解，难以把握考核工作的全局，这些因素都必定影响到考核的质量 二、干部考核制度改革的思路 传统的干部考核主要实行定性的方法，即对干部的德才表现和工作实绩，采纳综合评估的方法进行评价其一般程序是：确立考核对象、个别谈话、考核组提出评价看法等，定性考核的考核结果都是用评语的形式来表明的定性考核简便易行，是多年来干部考核的主要方法，在干部选拔任用和管理监督方面发挥了重要的作用但随着时代的发展，定性考核方法已不能适应干部工作的要求，主要是科学性、精确性方面存在不足 1980年以来，干部考核制度改革进行了系统的探究和实践，主要有两种模式的探究：一种是以目标责任制为基础的干部考核制度，它是以责任目标为基础，通过对干部责任目标的制定、分解落实、考核评价，形成与传统的考核方法相结合的考核制度体系。

此种模式明确以政绩优劣来衡量干部，奖优罚劣，是从“伯乐相马”到“赛场赛马”的一大进步，这一探究取得了明 显的成效，表现为促进了经济社会发展、提高了干部的主动性和创建性、推动了干部能上能下同时，以目标责任制为基础的干部考核制度，其本身的局限性也严峻影响着考核制度改革的发展和深化，主要表现为：一是目标设臵虚假，难以科学合理；二是目标责任主体不清，影响客观的考核评价；三是目标责任制本身具有短期效应；四是目标责任制不能完全承载干部实绩等另一种是以岗位职责规范为基础的干部考核制，这一考核制度主要通过规范干部岗位职责，并以此为基础考核干部履行岗位职责状况，同时结合传统的考核方法对干部德才素养进行考核干部岗位职责规范作为干部管理的手段，作为规范干部行为的制度在肯定范围或某些岗位上是可取的，但作为重要的、统一的干部考核依据则不具有可操作性，因为干部的工作大多是无形的、不行量化的智力和脑力付出，同样的岗位职责，不同的人在履行职责过程中付出的心血可能相差较大，不同岗位之间的比较就更难以把握综上所述，现行干部考核制度存在不少缺陷，必需通过改革，实现考核制度的创新，推动考核工作的发展 1、建立以绩效为核心的干部考核制度。

我国加入WTO以后，教化市场必将国际化，人才市场也必将国际化，只有依据“事”——工作表现和绩效为中心的详细评定基准来做考核才有意义从理论上讲，高职院校对干部的管理最终要归结为绩效的管理，没有绩效，即使工作看法再好，也不能说明问题，也不能给学校带来任何好的效益因此，应转变陈旧的管理观念和管理模式，树立全新的绩效管理理念，包括系统管理的理念、关键绩效指标的理念、持续沟通不断改进的理念绩效管理强调考评针对工作和业绩，而不是针对个人，强调基准明确的评估考核而非综合抽象的笼统评价工作业绩是干部在履行岗位职责的实践中，运用自己的德才条件，通过正值途径所取得的实际成果，是干部综合素养的客观反映在干部考核中，应坚持以绩效考核为重点，着重考察干部完成工作任务的数量、质量、效益以及在履行岗位职责过程中所提出的工作思路、实行的措施、发挥的详细作用，以此作为了解和评价干部的主要依据 干部考核内容是包括德、能、勤、绩、廉在内的完整体系其中，“绩”居于核心地位，“德”、“能”是基本条件，“勤”是动力，“廉”是必定要求在详细操作中，可将五个大项要素的权重确定为3：3：2：5：2即德为3，能为3，勤为2，绩为5，廉为2。

从总体上把握“德才兼备、注意实绩”的思想 2、制定针对不同层次、不同类别干部的考核评价内容体系构建考核评价内容体系，必需坚持德才兼备的用人标准，坚持以实绩为核心，以德才素养为基础，全面考核干部的德、能、勤、绩、廉等五个方面，根据《党政领导干部考核工作暂行规定》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，详细分为思想政治素养、组织领导实力、工作作风、工作实绩和廉洁自律五大项内容，然后结合干部工作实际，依据各个层面干部工作岗位、工作性质、职责任务的不同，将五大项考核内容细化为若干子项因素，分别制定“正职干部、副职干部、科级干部、一般干部”等四个层次的考核指标，给予每项考核内容肯定的分值，进行考核测评例如，对一般干部考核评价内容进行选择，思想政治素养主要包括：思想品质、政策理论水平、群众观念、坚持原则、依法办事组织领导实力主要包括：开拓创新实力、业务实力、组织协调实力、表达实力工作作风主要包括：勤奋敬业、求真务实、团结协作工作实绩主要包括：工作思路、工作落实、履行职责、工作成效廉洁自律主要包括：为政清廉、工作时间以外状况 3、坚持平常考核与定期考核相连接，实现考核工作常常化.平常考核和定期考核是干部考核的基本形式。

平常考核是对干部所进行的常常性考核通过述职汇报、检查工作、个别谈话、阶段性工作考核、派人参与年度总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关状况定期考核，实行期末、年度考核的形式进行为加强干部考核，学校要把平常考核与定期考核相结合，留意加强日常考核的比重，建立干部考核档案，随时记载，有问题刚好评价，刚好处理，将考核贯穿在整个日常工作之中在内容上，既注意干部的现实表现，又留意干部的历史表现；不但考察干部的工作状况，还考察干部的生活圈和社交圈状况在主体上，针对干部所肩负的职责和工作性质采纳多种考核方法，有的可改个人述职为问卷调查（如系主任），有的可取消群众测评改为领导评价（如招办主任），有的可改老师测评为学生测评（如学生处），有的考核可采纳干脆审查原始资料的方法进行评价（如科研处）从而为干部选拔任用工作供应原始依据 4、严密考核程序1998年中心下发的《党政领导干部考核工作暂行规定》制定了具体的考核程序细则，对考核程序作了详细的要求，这一细则的确科学、规范，它考虑了考核过程中的方方面面，学校应依据自己的实际状况，结合这一规定制定。