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盘点各类求职方式的技巧分析.docx

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    • 盘点各类求职方式的技巧分析第一篇:《各种面试方法的比拟与技巧详解》 一、各种面试方法的比拟与技巧详解 1、单一面试 定义:指同一时间只有一个应聘者的面试 面试的环境:在会议室等较静谧的场所,关闭,幸免干扰 座位的摆放: 用一样高度的椅子 YES 开场:建立融洽的气氛 1. 目的: 初步相识, 让应聘者感到自然, 友好与礼貌, 同时为公司建立良好的形象. 2. 内容: a. 欢送应聘者, 并核对是否是约见的人 b. 询问应聘者较轻松的问题, 如来公司的路途是否顺当等 c. 自我介绍与介绍其他面试者, 并简介面试程序 3. 时间: 2-3分钟 核心:提问与考核 1. 目的: 遵照打算好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经历与实力 2. 内容: 分两局部 a. 了解/核实背景 · 学历, 户口 · 工作经验, 职位开展及详细时间 · 与工作相关的组织构造图 · 详细职责 · 离职缘由 · 应聘动机与期望薪水 时间: 大约为整个面试时间的30% b. 考核特性品质、实力与资质 · 询问以特性品质、实力为根底的问题 · 用过去的工作事例预料将来的工作方式、 业绩 · 依据STAR 原那么, 询问完整行为事例 · 总结具有的资质并分类分级 时间: 大约为整个面试时间的50% 3. 留意事项 a. 保持目光接触并细致倾听 b. 多听少讲: 把70%的时间留给应聘者发言, 因为假如面试者讲得越多, 得到 的信息就越少 c. 恰当运用各种询问技巧 d. 用STAR 原那么, 跟进问题 e. 做记录 f. 幸免对应聘者的答复发表个人看法 g. 当应聘者滔滔不绝时,适当打断,限制答复的方向 h. 视察应聘者的身体语言 i. 时间限制 收尾:介绍公司与答复应聘者的问题 1. 内容 a. 公司与职位简介, 如时间有限,供应“公司简介”给应聘者 b. 让应聘者提问 c. 检查是否疏漏的问题 d. 向应聘者说明下一步面试时间或结果通知, e. 再次感谢应聘者的时间与对公司的爱好 如:“今日为第一次面试,在综合评估后,我们会于一周内通知复试者,由于本次应聘人员较多,对未能通过初试的人选,恕我们就不再一一通知了。

      再次感谢您的时间与对李宁公司的爱好 2. 时间:约5-10分钟 面试后:刚好评估 1. 目的: 比拟应聘者的综合素养, 选择2-3位应聘者复试 2. 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集风光试 定义:集风光试指多个应聘者同时参加的面试 1. 优势 1.1. 与单一面试方式比拟具有如下优势 · 快捷, 可快速淘汰不适宜人选 · 比拟性强 · 公允, 即兴问题可削减因事先的打算带来的差异 · 新奇, 恰当的集风光试可使应聘者对公司留下较深的印象 2. 适用职位 2.1. 集风光试适用于符合以下要求的职位: · 对应聘者个人素养要求高于对其学历与经验要求的职位,如:销售人员 · 初级职位,如:前台,培训生 · 应聘者许多的职位:如:聘请应届大学生 3. 面试方法及过程 3.1. 面试者 人力资源聘请负责人与用人部门直线经理共同进展(至少2个人), 以保证初选的精确性. 3.2. 预约 集风光试以5-6人一组为宜, 在预约时, 必需向应聘者说明公司将采纳集风光试方式, 经应聘者同意前方可确定面试时间。

      3.3. 面试场所 集风光试应在会议室中进展, 配备白板及水笔, 并为每人打算纸笔以便记录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》 3.4. 面试时间 一组面试以1小时左右为宜 3.5. 座位摆放 3.6. 面试过程 其次篇:《当今最常用的一些聘请选拔方式盘点》 当今最常用的一些聘请选拔方式盘点 来源: 人力资源总监 人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策供应参考和依据经过长期的开展和适应不怜悯况的须要,形成了多种人事测评方法,下面就当前常用的几种测评方法作一介绍 一、履历分析 个人履历档案分析是依据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有必须的了解近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中运用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,快速解除明显不合格的人员,也可以依据与工作要求相关性的凹凸,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,依据总分确定选择决策。

      探究结果说明,履历分析对申请人今后的工作表现有必须的预料效果,个体的过去总是能从某种程度上说明他的将来这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低本钱,但也存在几方面的问题,比方:履历填写的真实性问题;履历分析的预料效度随着时间的推动会越来越低;履历工程分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏符合逻辑的说明原理 二、纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的根本学问、专业学问、管理学问、相关学问以及综合分析实力、文字表达实力等素养及实力要素它是一种最古老、而又最根本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采纳的选拔人才的重要方法 纸笔考试在测定学问面和思维分析实力方面效度较高,而且本钱低,可以大规模地进展施测,成果评定比拟客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具 三、心理测验 心理测量是通过视察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原那么进展推论和数量化分析的一种科学手段心理测验是对胜任职务所须要的特性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中 〔一〕标准化测验 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、具体的答题说明、客观的计分系统、说明系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和工程分析数据等相关的资料。

      通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类: 1、智力测验 2、实力倾向测验 3、人格测验 4、其它心理素养测验,如爱好测验、价值观测验、看法测评等 标准化的心理测验同样具有运用便利、经济、客观等特点 〔二〕投射测验 投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、构造不明确的刺激做出描述或反响,通过对这些反响的分析来推断被试者的内在心理特点它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法事实上反映出其内在的真实状态或特征 投射技术可以使被试者不愿表现的特性特征、内在冲突和看法更简单地表达出来,因而在对人格构造、内容的深度分析上有独特的功能但投射测验在计分和说明上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色调,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法干脆运用 四、面试 面试是通过测试者与被试者双方面对面的视察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素养状况、实力特征以及动机的一种人事测量方法可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在聘请中几乎都会用到面试。

      面试按其形式的不同可以分为构造化面试和非构造化面试 1、构造化面试 所谓构造化面试就是首先依据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进展量化分析不同的测试者运用一样的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者运用一样的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公允合理性 2、非构造化面试 非构造化面试那么没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和依次都取决于测试者的爱好和现场被试者的答复,不同的被试者所答复的问题可能不同 面试的特点是敏捷,获得的信息丰富、完整和深化,但是同时也具有主观性强、本钱高、效率低等弱点 五、情景模拟 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参加其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者依据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预料被试者在拟聘岗位上的实际工作实力和水平情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员常用的情景模拟测验包括: 1、文件筐作业 将实际工作中可能会遇到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在必须时间内处理这些文件,相应地作出确定、撰写回信和报告、制订打算、组织和支配工作。

      考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划实力、合作精神、限制实力、分析实力、判定力和决策实力等 2、无领导小组探讨 支配一组互不相识的被试者〔通常为6-8人〕组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进展自由探讨,并拿出小组决策看法测试者对每个被试者在探讨中的表现进展视察,考察其在自信念、口头表达、组织协调、洞察力、劝服力、责任心、敏捷性、心情限制、处理人际关系、团队精神等方面的实力和特点 3、管理嬉戏 以嬉戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作实力、团队精神等方面的素养 4、角色扮演 测试者设置一系列锋利的人际冲突和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和冲突 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预料效果,但其缺点是对于被试者的视察和评价比拟困难,且费时 六、评价中心技术 评价中心技术在二战后快速开展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法一次完整的评价中心通常须要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进展的。

      被试者组成一个小组,由一组测试人员〔通常测试人员与被试者的数量为1:2〕对其进展包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统视察的根底上,综合得到的 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种详细的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,运用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种实力进展评价,为组织选拔、提升、鉴别、开展和训练个人效劳评价中心的最大特点是注意情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简洁情景模拟,是多种测评方法的有机结合 评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比拟,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高 第三篇:《日常工作中的常。

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