劳务派遣和同工同酬问题分析思索.docx

劳务派遣和同工同酬问题分析思索 　　公平、平等是社会主义法制施行的基础标准，作为它的延伸，同工同酬在中国劳动法体系中占据着举足轻重的地位　　目前，中国社会和经济正处于高速发展时期，对劳动力资源的需求呈不停上升的趋势，用工的形式也出现多样化的局面怎样处理好多个用工形式的规范、公平、公正问题，是摆在政府、用人单位面前的重大课题，也是事关社会友好、经济可连续发展的大问题在中国丰富的劳动力资源中，劳务派遣工是一个人数众多的组成部分，对经济的发展和社会的稳定起着很主要的作用然而，在劳动法律法规的详细实施过程中，“同工同酬”和劳务派遣工这两个主要组成元素之间尚存在着不少问题就现在的实际情况来看，在劳务派遣工的使用过程中，同工同酬问题未能妥善得到处理这一问题的存在，极大地妨碍了劳务派遣工这种灵活用工形式的健康发展，亟待各相关方面以对社会、企业和劳动者个人负责的态度，认真研究、妥善处理作为科研院所转制的企业，在此方面也或多或少存在部分问题，本文就此展开分析和探讨　　一、对“同工同酬”和“劳务派遣”的认识　　“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付相同的劳动酬劳。

由此能够见，同工同酬必需具有三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了和他人一样的劳动工作量；三是一样的工作量取得了相同的工作业绩　　在认知上，同工同酬包含四个层面的内容：第一，男女同工同酬在劳动酬劳分配上的性别歧视由来已久，而且根深蒂固；第二，不一样种族、民族、身份的人同工同酬直至今天，地域也还存在这种分配歧视；第三，地域、行业、部门间的同工同酬因为各地的经济水平和生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也全部有所不一样，所以，存在着地域、行业、部门间“同工不一样酬”的现象；第四，企业内部的同工同酬这是同工同酬中最主要的内容在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利取得相同的劳动酬劳　　同工同酬的理念在中国法律体系中含有牢靠的根基和渊源的历史：1、中国《宪法》第四十八条要求：“中国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享受同男子平等的权利国家保护妇女的权利和利益，实施男女同工同酬，培养和选拔妇女干部2、《劳动法》第46条要求：工资分配应该遵照按劳分配标准，实施同工同酬；3、原劳动部《有关落实实施〈中国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条要求：“在企业全方面建立劳动协议制度以后，原协议制工人和本企业内的原固定工应享受相同待遇。

4、原劳动部办公厅《对〈有关暂时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，全部用人单位和职员全方面实施劳动协议制度，各类职员在用人单位享受的权利是平等的5、《劳动协议法》第十一条、第十八条、第六十三条的多项相关要求　　应该说，同工同酬在法理上已经没有问题了所不一样的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中全部应同工同酬而《劳动协议法》使同工同酬标准更详细化，增强了可操作性　　劳务派遣，是指由派遣机构和派遣劳工签订劳动协议，由派遣劳工向用工企业给付劳务，劳动协议关系存在于派遣机构和派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工和用工企业之间劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离劳动派遣机构已经不一样于职业介绍机构，它成为和劳动者签署劳动协议的一方当事人　　劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果九十年代以来，伴随市场经济的日益成熟和用工制度改革的深度推进，中国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会依据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。

　　劳动力市场机制作用的不停增强是劳务派遣型就业产生的关键原因：伴随职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功效一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力因为本身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，相关部门将她们组织起来，经过劳务派遣实现就业另外，也有部分就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入另外，伴随大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也经过劳务派遣来积累工作经验，为未来就业打基础　　应该看到，作为市场经济产物的劳务派遣，满足了中国在市场经济条件下市场主体的需要，使用人单位减低成本支出、人事管理愈加便捷、一定程度上降低了劳动纠纷当然，中国劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事务，　　第2页才刚刚进入政府政策的视野，相关劳务派遣的法律法规在实践中还存在部分操作上的问题，有待深入完善在这种情况下，劳务派遣在运作中暴露出劳务派遣机构经营地位不明确、审批不严格、企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范等很多问题，其中同工同酬问题更为突出　　二、劳务派遣工实施同工同酬所存在的问题　　伴随经济的发展，产业规模的快速扩张，各类企业中均不一样数量的使用劳务派遣工。

现在劳务派遣领域中对劳务派遣工的身份歧视问题比较突出，集中表现为劳务派遣工和所谓正式工虽从事相同的工作但工资福利待遇有一定差距，极难做到公平有的企业中劳务派遣工和正式工的基础工资相差30%至40%在缴纳社会保险方面，劳务派遣工和正式工也有差异，按相关要求，社会保险是根据企业上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是根据当地最低工资标准缴纳的有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位依据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因为劳务派遣工工资不是直接支付，所以对于用工单位而言，极难做到劳务派遣工和所谓正式工的同工同酬　　劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应该依法享受一切劳动权利，受到劳动法的保护劳动者在付出相同劳动后，不应该受到任何身份、待遇等各方面的歧视；假如不在法律上有效制约并加强监督，部分企业就会采取多种手段，将企业的经营和成本风险直接转移到弱势的劳动者身上，这既不利于劳动者权益的保护，也和党和政府提倡的友好发展相左这不但是一个法律问题也是一个社会问题，同时也是人的思想观念问题　　同工不一样酬现象的存在，绝不是内部分配之类微观层面的事，而是一个很顽固的社会现象。

法律明确给予公民的同工同酬权，为何在现实中落不到实处？究其原因有以下几点：1、现有的相关劳务派遣工的法律法规在实施的过程中，既存在实施不力的现象因为各地域及不一样企业的差异，也存在部分不适应现实情况的问题，亟待深入完善和加强；2、用人单位为追求企业利益最大化，利用用工身份的不一样，降低用工成本，损害部分劳务派遣工的权益；3、传统的计划经济时代形成的工资管理体制完全不适应社会和企业发展的要求，必需不停改革创新和完善；4、部分经营管理者和所谓正式工头脑中陈旧落后的思想观念依然根深蒂固：认为自己才是企业真正的主人，对享受更高的薪酬福利心安理得，而对劳务派遣工却另眼看待；5、劳务派遣工本身大多文化素质偏低，法律和自我保护意识淡薄，面对劳动力总体上的供大于求的形势，即使对同工不一样酬心有不服，但相对于来之不易的饭碗，她们不敢更多地提出本身的利益诉求；6、因为流动性大等原因，部分劳务派遣工为了拿到更多的“现钱”对缴纳多种社会保险，有抵触情绪，甚至主动提出放弃自己应有的取得保障的权利　　应该认可，根本处理劳务派遣工的同工同酬问题需要一定的条件，有一个过程但此种现象是阻碍建立公平公正社会，确保社会友好、稳定发展的大问题，必需引发足够重视并下大力气处理。

　　三、怎样深入完善同工同酬制度　　劳动协议法要求被派遣劳动者享受和用工单位的劳动者同工同酬的权利另外，对于劳动酬劳约定不明的，法律也要求了对应的补救机制针对拖欠劳动酬劳和劳动者追讨薪水难的现象，法律不但要求了处罚机制，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道　　应该认识到，是否真正做到同工同酬是检验《劳动协议法》是否真正落到实处的主要标准加强此项工作能够从以下多个方面入手：　　重视和加强普法工作《劳动协议法》的落实实施，应该深入加强法制宣传力度，坚持普法入基层，要教育职员做到学法、知法、懂法、使用方法，提升其依法遵遵法律法规、单位规章制度、自觉推行协议约定条款的自觉性转变正式工对劳务派遣工的身份歧视、增强劳务派遣工的维权意识，为企业构建友好稳定的用工环境　　完善法律法规的工作即使现在中国包括同工同酬标准的法律法规不少，不过普遍比较空泛应该在立法上深入提升针对性，加强可操作性，比如对包括劳务派遣工实际利益的保险及福利待遇问题的认定，立即完善相关机制，主动推进建立全国统一的社会保险帐户　　建立科学、完整的薪酬工资体系用人单位应该从技术层面推进职位评价，依据不一样的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不一样性质的岗位有不一样的薪酬系列，表现效率标准；而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬，表现公平标准。

从而建立起当代薪酬体系，为同工同酬的实现提供制度确保　　加强执法的监督、检验和处罚力度劳动力总体上的供大于求，使劳务派遣工主张权利的声音太弱，用人单位实施同工不一样酬也总是那么理直气壮而在事关百姓权利这么的问题上，强化政府的公共管理责任就显得更为主要，要加强监督检验，确保劳动法律落实到实处，对违法的行为也要加强处罚力度，增加违法成本，形成严格执法的气氛　　加强教育引导，真正转变企业经营管理人员和所谓正式职员的思想观念在普法教育的同时，加强公平意识、大局意识、可连续发展意识教育，使相关人员树立科学的发展观、正确公平的利益分配观，为同工同酬的实现，打下良好的思想基础　　发挥企业中工会的维权作用工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用是不言而喻的同工同酬是维护劳动者权益的主要方面企业工会应从普法、依法办事、薪酬协商、劳动争议仲裁等方面入手，真正成为包含劳务派遣工在内的全体企业职员的主心骨和利益诉求代言人　　四、探索和实践　　南京玻璃纤维研究设计院作为国家首批转制院所于1999年7月转为企业，2021年改制组建中材科技股份有限企业，2021年在深交所上市，现为集无机非金属材料科研、设计、生产等于一体的国家高新技术企业，也是国家首批创新型企业。

原有职员多为科研技术人员，关键从事科研设计和技术开发工作转制成科技型企业后，伴随主导产业的发展，需要更多的一线生产操作工人，我院现在也聘有少许劳务派遣人员多年来，我们从建设友好企业、友好劳动关系的高度主动探索和建立新的用人机制，将劳务派遣工纳入企业统一管理，取得了很好的效果，详细做法是：　　对于《劳动协议法》的颁布和实施，各级领导高度重视，率领工会干部、经营管理人员认真学习条文，并组织数次大范围、普遍性的集中培训，利用网络、橱窗、宣传册等载体，大力宣传《劳动协议法》的主要意义，不停提升实施《劳动协议法》的自觉性　　2021年底，工会会同人力资源部对全院的用工情况进行梳理分析，对和法律法规不一致的现象立即整改，建立了相关的制度要求，从源头上杜绝劳务纠纷事件的发生　　《劳动协议法》正式实施后，院工会配合经营管理部门深入完善了以下几方面工作：　　1、为全体劳务派遣人员上保险，缴纳“三金”；　　2、对新招录得劳务派遣人员进行集中上岗培训，加强规范管理将平等的学习、培训机会纳入“同工同酬同福利”的范围，为劳务派遣人员构建学习、提升本身素质的平台；　　3、对岗位进行细分梳理，完善了薪酬体系和考评措施。

同类岗位上岗人员实施同工同酬；　　4、在节日福利发放、组织旅游、带薪休假等方面，全部尽可能让劳务派遣人员享受应有的平等权利；　　5、定时对劳务派遣人员进行考评，每十二个月吸收3%的优异劳务派。