招聘面试方案.doc

总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高1、工作效率 2、减少培训 3、节约预算 4、降低流动率 完整的招聘面试流程包括以下四个步骤 1、简历筛选 人力资源部负责 2、访谈 人力资源部负责 3、初步面试 人力资源部负责、各需求部门负责、4、深度面试 各需求部门负责 5、笔 试 人力资源部负责6、录用通知 人力资源部负责 一、简历筛选 目 的：筛选出所有简历合格的应聘者作为面试人选 执行者：人力资源部招聘负责人 程序: （一)筛出不合格简历 1、阅读招聘职位的〈〈职位描述〉〉或〈<招聘申请表>〉， 确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求2、迅速搜索以下主要信息, 淘汰不合格简历 个人信息： 年龄， 户口等 教育背景: 毕业院校， 学历， 专业 工作经历： 服务的公司与服务期, 是否有相关经验等3、如果以上主要信息不符合职位要求， 需考虑该简历是否适合其他职位， 如适合, 将按职位分类保留简历（二）仔细阅读合格的简历 1、观察简历的外观， 检查是否干净整齐, 格式清晰, 重点突出语言简练， 易于理解 应聘职位明确2、寻找时间的间断与重叠任何时间段的空白是否现已离职是否有过兼职是否有上学与工作冲突的时间段3、寻找任何不一致的地方专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致现收入与应聘职位市场价不一致4、注意工作更换的频繁程度5、注意应聘者在各家公司的职业发展状况6、注意应聘者对以前的工作职责描述得是否清晰7、注意应聘者所获得的奖励与成就, 这可反映应聘者的进取心8、在初选简历时不要淘汰薪资要求稍高的应聘者,但在面试时大致说明薪金的范围以便双方互相选择9、在认为不符合常理的或难以理解的地方做记录, 以便进一步核实(三)分类方法1、把可以保存的简历分成三组，其他删除或销毁资格非常合适， 可以安排面试的应聘者资格比较合适， 如第一组的应聘者都不合适时可考虑的应聘者不合格本职位， 但可能适合其他职位的应聘者二、访谈目 的：核对不明确简历并邀约面试执行者：人力资源部负责人程序： (一）与应聘者联系,使用其私人取得联系（二）介绍自己并解释打的意图与所须时间（三）询问应聘者是否方便接受此次面试(四）面试时间一般为5分钟左右（五）对合适的候选人进行面试邀约内容(一）核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息1、学历， 院校， 与专业2、任何时间上的空白与重叠3、工作内容的相关性4、期望的薪酬是否与该职位相符5、是否仍然服务于现任公司6、离职原因 7、工作动力是否与招聘职位匹配（二)在询问时, 应注意应聘者的回答是否有与简历相冲突的地方（三)处理不同的结果1、确认合格的应聘者， 安排面试时间2、如不能确定是否安排该应聘者面试, 应感谢应聘者接受面试， 并说明下一步骤与大约的通知期3、如确定该应聘者不符合应聘职位， 可参考以下两种方式： 说明公司将综合考虑应聘者的条件, 并于XX日前通知合格的应聘者面试。

诚恳地解释虽然应聘者的条件非常好, 但背景与该应聘职位不太相符， 公司将保留其简历并欢迎应聘者继续关注公司的招聘信息， 申请其他职位话术参考（一）自我介绍1、您好，我是XX公司人力资源部的招聘专员XX，收到您应聘XX职位的简历，现在想和您做一个简单的沟通,不知您现在是否方便2、若对方有在车上或还在职等情况，不方便沟通可先将面试邀请函发至对方邮箱，并约合适时间沟通3、如可沟通，则针对简历问题简单核对二）面试 1、您在简历上有些信息不是很明确请问您··· 2、您的经验和我们公司的XX岗位的任职要求有许多契合的地方，关于我们这个职位您有何疑问吗 （三）面试邀约 1、我们希望在X月X日X时约您来公司面试， 不知道您是否方便(协调面试时间） 2、请携带简历至XX大厦X层X公司，我们会为您做面试安排. 三、初步面试 目 的:对候选人做初步筛选 执行者：公司领导、人力资源部负责人 形 式:根据具体情况选择单独面试、集体面试、情境模拟等各种形式 程序: （一）开场:建立融洽的氛围 1、目的：初步相识， 让应聘者感到自然， 友好与礼貌， 同时为公司建立良好的形象 2、内容： （1)为应聘者倒水并提供公司资料，欢迎应聘者核对是否是约见的人，同时观察应聘者的外形、衣着、礼仪。

2)询问应聘者较轻松的问题， 如来公司的路途是否顺利等同时确认住址等信息 (3)自我介绍与介绍其他面试者， 并简介面试程序 3、时间: 2—3分钟（二)核心：提问与考核 1目的： 按照准备好的面试程序, 考核应聘者与工作相关的经验与能力 2.内容： 分两部分，运用面试考核综合题库、考察候选人综合素质 (1）了解/核实背景  学历, 户口  工作经历, 职位发展及具体时间  与工作相关的组织结构图  具体职责  离职原因  应聘动机与期望薪水 时间： 大约为整个面试时间的30% (2）考核个性品质、能力与资质  询问以个性品质、能力为基础的问题  用过去的工作事例预测将来的工作方式、 业绩  根据STAR 原则， 询问完整行为事例  总结具有的资质并分类分级 3、时间： 8-10分钟 4、注意事项 （1）保持目光接触并仔细聆听 （2)多听少讲: 把70％的时间留给应聘者发言， 因为如果面试者注：STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result(结果）四个英文单词的首字母组合STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。

S指的是situation，中文含义是情景，也就是在面谈中要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作考评标准的事件所发生的背景状况.T指的是task,中文含义为任务,即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色,从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力.A指的是action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的R指的是result，中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果10讲得越多， 得到的信息就越少 （3）恰当使用各种询问技巧 (4）用STAR 原则， 跟进问题 （5）使用面试评估表进行评估 (6)避免对应聘者的回答发表个人意见 (7）当应聘者滔滔不绝时适当打断控制回答的方向 (8）观察应聘者的身体语言 （9）时间控制（三）收尾：介绍公司与回答应聘者的问题 1、内容 （1）公司与职位简介, 如时间有限，提供“公司简介”给应聘者 （2)让应聘者提问 （3）检查是否疏漏的问题 (4）向应聘者说明下一步面试时间或结果通知 （5)再次感谢应聘者的时间与对公司的兴趣 如“今天为第一次面试，在综合评估后,我们会尽快通知复试者,如果您未通过复试,我们将以邮件的形式告知。

如果您未收到及邮件,请您等待或选择其他机会，再次感谢您的时间与对我们公司的兴趣 2、时间:约2—3分钟 （四）面试后 及时评估 1、完成面试记录， 填写面试评估表 2、比较应聘者的综合素质， 通知合适的候选人进行复试 附件一面试评估表附件二面试考核综合题库 适用于面试时抽取问题、参照使用每名候选人使用4-6题为宜关键性人才适当增加可根据现场情况继续追问. 四、深度面试 目 的：对候选人做深度筛选 执行者：各需求部门负责人 程 序:从职位需求角度考察候选人资质并使用面试考核打分表做记录 五、笔试目 的:考察应试者知识、能力、工作经验及其他素质特征 执行者：各需求部门负责人 程 序：从职位需求角度考察候选人资质并使用面试考核打分表做记录 附件三：考试题六、录用通知 目 的：与合适的候选人确定入职 执行者：人力资源部 程序:1根据面试、笔试考核打分表决定入职人选以及同等资历的职位储备人选. 2.与入职人选进行薪酬谈判以及入职注意事项告知通知可入职人选入职. 4与储备人选保存联系，以备选用。