组织行为学第三章态度与工作满意度知识点梳理.docx

    组织行为学第三章态度与工作满意度知识点梳理    第三章态度与工作满意度1. 区分态度的三成分认知（描述）、情感（情绪感受）、行为认知导致情感，情感导致行为2. 态度与行为的联系态度会影响工作行为后来，提出行为决定态度，理论基础是“认知失调”认知失调”个体可以察觉态度与态度、态度与行为之间的不一致且感到不安，并通过改变认知或行为来寻求失调程度最低的稳定状态减少失调的意愿的影响因素：失调诱因的重要性（可控性）；消除失调后的影响；不协调的回报（回报高，意愿下降）“调节变量”可加强联系：态度的重要性（态度很重要，与行为高度相关）、具体性（具体态度易于预测具体行为）、可提取性（容易回忆起来的影响越大），是否社会压力（压力越大，态度与行为反差越大），个体对此态度是否有直接经验（有，则二者很可能显著相关）3. 主要的工作态度的比较工作满意度工作参与：心理上对工作的认可，工作绩效对自我价值的重要程度（在意自己的工作）心理授权：认为自己而已对工作产生影响的程度二者与组织公民行为和绩效正相关导致低缺勤率和离职率组织承诺：对组织及其目标的认同，希望留在组织情感承诺（忠诚，对组织情感依赖和价值观认同）、持续承诺（没办法，与离职相比，感受到留在组织的经济价值）、规范承诺（责任，基于道德伦理）感知到的组织支持：感受到组织看重贡献和福祉，与组织公民行为正相关，视工作为交易员工敬业度：积极完成工作的心态。

活力，奉献，专注影响因素：（外）工作要求、资源、环境，人际交往，组织文化，上级支持；（内）意义感，胜任感可预测工作满意度，绩效4. 工作满意度定义，如何测量定义：针对工作特点评估而产生的对工作的积极的感觉测量方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法（工作性质、监督与控制、当前收入、晋升机会、同事关系）二者有效性等同5. 工作满意度主要影响因素工作本质特点（培训，多样性，独立完成，控制权，压力），工作场所中的社会环境，晋升机会，同事关系，薪酬（穷国对，富国不对）……人格（积极核心自我评价，满意度高）6. 员工不满意的4种反应方式区分维度：建设性/破坏性，积极性/消极性退出：破坏/积极，直接离开（新岗位、辞职）建议：建设/积极，主动，改善工作条件忠诚：建设/消极，被动，乐观，等待环境改善（外人批评时为组织说话）怠工：破坏/消极，被动，任事情越来越糟（长期缺勤、迟到，不努力，多失误）7. 工作满意的结果工作绩效强相关，组织公民行为中等程度相关（公平感知，感觉到同事支持更倾向于从事有益的行为），客户满意度和忠诚度提高（服务性组织），缺勤率稳定负相关（病假福利高，满意度高也缺勤；可选的工作机会少，不满意也不缺勤）流动率（工作机会，员工人力资本（学历、能力），拉力：其他工作的诱惑，推力：当前工作不足）工作场所中的偏常行为（小团体、滥用办公品、偷盗等为偏常行为的指示器；偏常行为机具创造性；启示：解决不满意，而非控制行为）  -全文完-。