激励理论与应用.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,激励理论与应用,本章学习目标：,理解激励的概念与激励过程；,掌握激励理论的主要内容；,能运用激励理论分析解决实际问题思考,人们为什么工作?（人们能从工作中得到什么？）,人们为什么努力工作?（人们希望从工作中得到什么？）,怎样激励人们努力工作?,激励理论类型,一.激励的内容理论,二.激励的过程理论,1.,马斯洛的需要层次理论,2.赫兹伯格的双因素理论,3.奥尔德佛的ERG理论,4.麦克莱兰的激励需要理论,5,.,洛克的目标设定理论,6.斯金纳的强化理论,7.亚当斯的公平理论,8.弗鲁姆的期望理论,1、马斯洛的需要层次论模型,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要,马斯洛的需要层次理论,激励内容理论,需要的发展过程,需要的相对强度,生理需要,安全需要,归属需要,尊重需要,自我实现,满足需要的方法,通过提供奖励性报酬满足员工的生活需要;,通过提供就业保障满足员工的安全需要;,通过塑造愉快氛围满足员工的社会需要;,通过沟通参与满足员工渴望尊重的需要;,通过授权满足员工的自我实现需要.,需要,描述,满足需要的实例,一般激励因素,组织措施,自我实现需要,实现作为一个人的所有潜能的需要,使人有最低可能发挥他们的能力和技巧的机会,成长；成就；提升,有挑战性的工作；创造性；在组织中提升；工作成就,尊重需要,对自尊、被他人尊重和获得认同和欣赏的需要,提升和成就的认同,承认；地位；自尊；自重,职称；奖励；同事和上级承认；职务本身；责任,社交需要,对社会交往、友谊和爱的需要,促进良好的人际关系和组织野餐、假期餐会之类的社会活动,志同道合；爱；友谊,管理的质量；和谐的工作群体；同事友谊,安全需要,对安全、稳定和安全环境的需要,提供稳定的工作、足够的医疗福利和安全的工作环境,安全；保障；胜任；稳定,安全的工作条件；外加的福利；普遍加薪；职业保障,生理需要,对人生存所必需的诸如食物、水、住所等的需要,提供能保障个体购买食物、衣物和拥有住所的一定水平的报酬,空气；食物；住所；,暖气和空调；基本工资；自主式福利；工作条件,未满足的低层次的需要激发人的行为；一旦这个层次的需要满足，人会努力满足下一个高层次的需要。

需要层次理论的应用,对需要层次理论的分析与评价,（1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致2、赫茨伯格的双因素理论,传统观点：满意 不满意,赫茨伯格：满意 没有满意（激励因素）,不满意 没有不满意（保健因素）,激励因素：成就、认可、工作本身、责任、发展和成长机会,保健因素：组织政策、管理质量、工作条件、基本工资、同事关系、地位和工作保障,怎样提高员工的满意度？怎样降低员工的不满意度？,早期激励理论,导致不满意的因素,有激励作用的因素,50,40,30,20,10,0,10,20,30,40,50,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策,和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,赫茨伯格的双因素论,（,1844个工作事件）,（1753个工作事件）,以下激励方法属于什么因素,目标激励,发展激励,事业激励,授权激励,信任激励,感情激励,待遇激励,文化激励,生存需要,Existence,相互关系,Relatedness,成长发展,Growth,图4 阿尔德弗的ERG理论模型,3、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论,ERG理论的基本内容,E（existence）指生存需要。

这类需要关系到个体的存在或生存包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要R（relatedness）指关系需要，即人际关系的需要这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足相当于马斯洛理论中的交往需要和一部分尊重需要G（growth）成长需要,这是个人自我发展和自我完善的需要这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足相当于马斯洛需要理论中的自我实现的需要和自尊需要ERG需要作用过程,需要受挫,愿望加强,需要满足,G需要受挫,R需要受挫,E需要受挫,看重G需要,看重R需要,看重E需要,G需要满足,R需要满足,E需要满足,ERG理论与马斯洛理论的区别,ERG理论并不强调需要层次的顺序多种需要可以同时并存不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可为成长需要而工作，或三种需要同时起作用ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象当高级的需要受到挫折时，会产生倒退现象，而不是象马斯洛所说的那样，继续努力去追求受挫折需要的满足ERG理论认为需要得到满足后，其强度不一定减弱。

某种需要在一定时间内发生作用，而当这种需要得到满足后，可能上升为高级的需要，也可能没有这种上升趋势需要,解释,权力的需要,具有高度权力需要的人特别重视影响力的发挥和控制这种人一般都追求得到领导的职位他们往往是健谈者，还常常是好议论的他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于要求，爱教训别人和公开讨论归属的需要,（亲和需要）,有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，避免社会集体排斥而带来的痛苦他们既能关心并维持融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣，也能随时抚慰和帮助处境困难的人，并乐意同别人友好交往成就的需要,有高度成就需要的人，既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的害怕失败的恐惧，他们渴望挑战，爱为自己设置有适度难度的目标，并对风险采取现实态度他们更喜欢分析和评价问题，能承担个人责任，喜欢获得明确而迅速的反馈，喜欢长时间工作，遭到失败也不会过分沮丧，喜欢独当一面4、麦克利兰的激励需要（三需求）理论,当代激励理论,哪类需要特征的管理者容易成功?,哪种管理者最容易成功?,麦克利兰在调查中发现，比较优秀的管理者有三类,，美国的第三类,管理者更成功权力需要,亲和需要,抑制力,成效,1.机构型,强,弱,强,士气高、责任感强,2.亲和型,中,强,强,士气低、责任感弱,3.个人权力型,强,中,弱,士气高、责任感强,注：以上按需要分类而非按行动分类,成就需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1.渴望得到管理者明确的工作评价；,2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；,3.以目标为中心进行工作；,4.善于制定适当的、可操作的目标；,5.善于解决具体问题，在工作中承,担具体的责任。

1.为他们布置具有挑,战性，但通过努力可以,完成的工作；,2.及时准确地对他们,的工作业绩进行评价,和反馈权力需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1.喜欢与他人进行比较,2.渴望控制别人,3.喜欢参加能够获胜的竞赛,4.希望能控制整个局势；,5.不喜欢通过团队来完成,任务,6.害怕失败，并且不愿承认,错误,1.让他们做完整的工作，,避免让他们做协调性的工作；,2.尽量让他们参加工作讨论，,并参与决策的制定；,3.授权他们自身的工作合群需要主导型员工的特点与激励措施,特点,激励措施,1、喜欢与他人进行交流；,2、渴望被别人喜欢；,3、希望能加入一个小团体；,4、喜欢参加大型的社会活动1、让他们在团队中进行工作；,2、尽量对他们的工作进行,表扬与认可；,3、让他们做协调型的工作自我实现需要,尊重需要,安全需要,归属需要,生理需要,激励/满足因素,保健因素,双因素理论,需要层次理论,归属需要,权力需要,成就需要,激励需要理论,三种需要理论的比较,激励的内容理论比较,目标,行为,影响（引导）,当代激励理论,通过目标提高工作效率的途径,1.困难的目标使人努力,2.清楚上级的要求,3.延长工作持久力,4.仔细选择方法,设置目标的原则,S.Specific,M.Measurable,A.Agreed,R.Realistic,T.Time-Framed,5、目标设置理论,正强化,刺激,期望行为,表现出期望行为时,重复期望行为,加薪,高绩效,加薪,继续高绩效,负强化,刺激,期望行为,移去不愉快的结果,重复期望行为,因迟到挨批评,准时,不再批评,继续准时,消除,刺激,不期望行为,不呈现结果,减少不期望行为,提议联机游戏,玩物丧志,忽视,不再提议,惩罚,刺激,不期望行为,呈现不愉快的结果,减少不期望行为,吸烟罚款,上班吸烟,罚款,偶尔或不吸烟,强化理论的应用,1.分步实现目标，不断强化行为；,2.强化力度要达到最小临界值；,3.奖励要及时，方法要创新；,4.奖惩结合，以奖为主；,5.采用多种形式的奖励机制。

6、强化理论,当代激励理论,7、公平理论,增加报酬,(O/I),a,(O/I),b,不公平,减少贡献,(O/I),a,=(O/I),b,公平 不改变行为,减少报酬,(O/I),a,(O/I),b,不公平,增加贡献,公平理论：一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平感来说明的，即个人主观地将他的投入同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬公平理论,三个假设：,人们不仅关心绝对公平，而且关心相对公平公平感是一种主观感觉，客观公平是主观公平的必要条件而不是充分条件每个人都追求公平，一旦感觉不公平，就会想办法恢复公平激励过程理论,比较什么,投入：表现、时间、精神、经验和能力回报：报酬、晋升机会和各种福利行为表现和报酬是常用来比较的投入和回报因素和谁比较,1.过去的自己；（自我公平）,2.在同一机构工作的同事；（内部公平）,3.其他机构同类岗位工作的人外部公平）,不公平怎么办,1.曲解自己或别人的报酬或贡献2.,采取某种行为使别人的报酬或贡献发生改变3.采取行动改变自己的报酬或贡献4.改变比较对象5.辞去工作措施,提高员工的公平感和公平知觉公平理论,激励过程理论,8、期望理论,激励力量=期望概率获得回报的效价,激励力量=期望概率关联性回报的效价,注：概率和效价都是主观的，所以领导的意义在于改变下属的概率和效价，从而达到激励,激励过程理论,期望理论的前提假设,假设：激励力量来自于对努力工作和满足需要之间关系的判断。

充分条件,只要,努力工作,就能,达到绩效目标只要,达到绩效目标,就能,得到回报只要,得到回报,就能,满足需要必要条件,只有,得到回报，,才能,满足需要只有,达到绩效，,才能,得到回报只有,努力工作，,才能,达到绩效个人,努力,个人,绩效,组织,奖赏,个人,需要,期望概率P1,努力-绩效关系,关联性P2,绩效-结果关系,效价P3,吸引力,激励期望关联性效价,期望（总）效价,当代激励理论,期望理论应用,1.提高员工期望值；,2.增强绩效与报酬之间的关联；,3.提高员工的效价知觉期望理论的应用,组织目标,个人目标,诊断：不积极工作,P1：,绩效目标太高；评价指标不合理；考核方法不合理P2：,企业实力所限，不能兑现；工资分配制度不明确；文化氛围不好，拿少了不满意，拿多了不好意思P3：,上级对需要不了解，上级对需要不尊重；需要不合理如何激励,合理,员工需要,不合理,尊重、满足,（培训、考核）,塑造,（思想工作、企业文化）,个人努力,绩效,任务难度,能力,奖酬标准,绩效评估系统,组织奖酬,主导需要,个人目标,行为强化,公平性比较,目标引导,高成就需要,个人满足,激励的综合模型,综合激励理论,个人因素,组织成员彼此在智力、能力及个性等方面的差异，在价值观、信仰。

态度和兴趣等方面的差异，会影响到激励作用的发。