可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系.ppt

明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院第四章第四章 可变薪酬：资历可变薪酬：资历薪酬体系和绩效薪酬体系薪酬体系和绩效薪酬体系明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院第一节 薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬概述第二节 资历薪酬体系第三节 绩效薪酬体系概述第四节 绩效奖励薪酬体系设计第五节 绩效激励薪酬体系设计主要内容主要内容明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、薪酬认可员工贡献与员工一、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义个人薪酬的含义及意义二、员工贡献薪酬体系的决定二、员工贡献薪酬体系的决定过程过程 第一第一节 薪酬薪酬认可可员工工贡献和献和员工个人薪酬概述工个人薪酬概述薪酬薪酬认可可员工工贡献献和和员工个工个人薪酬人薪酬明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一一 、薪酬认可员工贡献、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义与员工个人薪酬的含义及意义（一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义 员工个人薪酬支付的依据员工个人薪酬支付的依据是员工的贡献，员是员工的贡献，员工薪酬差异应该体现员工贡献差别。

工薪酬差异应该体现员工贡献差别薪酬认可员工薪酬认可员工贡献贡献就是根据员工的贡献来支付员工个人的薪酬就是根据员工的贡献来支付员工个人的薪酬 员工的贡献员工的贡献表现为员工的资历和员工的绩表现为员工的资历和员工的绩效，特别是表现为员工的绩效，因此，在薪酬支付效，特别是表现为员工的绩效，因此，在薪酬支付中，要找出资历和绩效的平衡点中，要找出资历和绩效的平衡点明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 员工贡献薪酬员工贡献薪酬包括年功薪酬和绩效薪酬包括年功薪酬和绩效薪酬工作年限长的员工的薪酬应该高于工作年限短工作年限长的员工的薪酬应该高于工作年限短的员工的薪酬工作绩效好的员工的薪酬应该的员工的薪酬工作绩效好的员工的薪酬应该高于工作绩效差的员工的薪酬高于工作绩效差的员工的薪酬一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义 员工个人薪酬员工个人薪酬是指根据员工的贡献所支是指根据员工的贡献所支付的员工的年功薪酬和绩效薪酬，特别是指员付的员工的年功薪酬和绩效薪酬，特别是指员工的绩效薪酬员工的个人薪酬额体现薪酬认工的绩效薪酬员工的个人薪酬额体现薪酬认可员工贡献。

可员工贡献明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 认可员工贡献的个人薪酬体现员工个人公平认可员工贡献的个人薪酬体现员工个人公平员工个人公平是指在对同一组织中从事相同工作的员员工个人公平是指在对同一组织中从事相同工作的员工或具有相同技能的员工的薪酬进行比较时，每个员工或具有相同技能的员工的薪酬进行比较时，每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配组织工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相匹配组织中员工个人的薪酬额因以下两个因素所产生的相对差中员工个人的薪酬额因以下两个因素所产生的相对差异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异；二异大小应该是合理的：一是员工个人的绩效差异；二是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差异一）薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.1.激励员工行为激励员工行为2.2.提高员工绩效提高员工绩效3.3.实现组织目标实现组织目标（二）按（二）按员工工贡献支付献支付员工个人薪酬的意工个人薪酬的意义明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院二、员工贡献薪酬体系的决定过程n以员工的工龄为基础，根据员工的资历确定薪酬以员工的工龄为基础，根据员工的资历确定薪酬年功年功定酬定酬n以员工的工作表现为基础，根据员工的绩效确定以员工的工作表现为基础，根据员工的绩效确定薪酬，对做出优秀绩效的员工给予奖励薪酬，对做出优秀绩效的员工给予奖励绩效绩效定酬定酬激励激励指导指导n用激励理论来指导员工薪酬的提高，引导员工做用激励理论来指导员工薪酬的提高，引导员工做出良好的绩效出良好的绩效激励激励方案方案n制定激励薪酬计划，根据员工做出的良好绩效确制定激励薪酬计划，根据员工做出的良好绩效确定薪酬定薪酬明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 员工的贡献表现为员工的资历和员工的绩效员工的贡献表现为员工的资历和员工的绩效。

员工的资历员工的资历就是员工的年功，它代表员工过去的就是员工的年功，它代表员工过去的贡献员工的绩效员工的绩效包括员工既有的绩效和预期的包括员工既有的绩效和预期的绩效，它分别代表员工现在的贡献和将来的贡献绩效，它分别代表员工现在的贡献和将来的贡献与员工这三种贡献相对应，与员工这三种贡献相对应，员工的薪酬员工的薪酬分别是年分别是年功薪酬、奖励薪酬和激励薪酬功薪酬、奖励薪酬和激励薪酬二、员工贡献薪酬体系的决定过程 奖励薪酬和激励薪酬都是绩效薪酬奖励薪酬和激励薪酬都是绩效薪酬奖励薪酬奖励薪酬是对员是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它的高低往往取决工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，它的高低往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级激激励薪酬励薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，其奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期其奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的等等都是事先约定好的明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 基本薪酬基本薪酬 职位薪酬职位薪酬 技能薪酬、能力薪酬技能薪酬、能力薪酬 职位加薪职位加薪市场薪酬水平增长加薪市场薪酬水平增长加薪基基本本薪薪酬酬增增长长职位加薪职位加薪 技能加薪技能加薪 技能加薪、能力加薪技能加薪、能力加薪生活费用价格上涨加薪生活费用价格上涨加薪可变薪酬可变薪酬（员工贡（员工贡献薪酬）献薪酬）资历薪酬资历薪酬 工龄补贴工龄补贴 年资加薪年资加薪年功定酬年功定酬绩绩效效薪薪酬酬绩绩效效奖奖励励薪薪酬酬一般绩效奖一般绩效奖励薪酬励薪酬绩效加薪绩效加薪绩效定酬绩效定酬一次性奖金一次性奖金 特殊绩效奖励薪酬特殊绩效奖励薪酬绩绩效效激激励励薪薪酬酬 短期绩效激短期绩效激 励薪酬励薪酬 个人短期绩个人短期绩效激励薪酬效激励薪酬月奖和季奖月奖和季奖激励指导激励指导激励方案激励方案计件工资计件工资佣金佣金群体短期绩群体短期绩效激励薪酬效激励薪酬团队奖金团队奖金收益分享收益分享利润分享利润分享长期绩效激励长期绩效激励薪酬薪酬股票期权分配股票期权分配明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院第二第二节 资历薪酬体系薪酬体系2资历薪酬的概念和特点资历薪酬体系设计1（年功定酬）明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、资历薪酬的概念和特点一、资历薪酬的概念和特点（一）资历薪酬的概念 员工的资历员工的资历表现在员工工龄的长短上，表现在员工工龄的长短上，员工的工龄代表员工过去的贡献。

员工的工龄代表员工过去的贡献年功薪酬年功薪酬是根据员工工龄的长短支付的薪酬实行年是根据员工工龄的长短支付的薪酬实行年功薪酬会影响员工的工作态度和工作行为功薪酬会影响员工的工作态度和工作行为 员工的资历员工的资历是是贡献的因素因此，贡献的因素因此，年功年功薪酬薪酬是是贡献薪酬贡献薪酬明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、资历薪酬的概念和特点一、资历薪酬的概念和特点（二）资历薪酬的优缺点优点：便于管理，对员工公平便于管理，对员工公平缺点：激励性差激励性差 （三）资历薪酬的适用性和发展趋势适用于垄断企业和公共部门，有缩小趋势适用于垄断企业和公共部门，有缩小趋势明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院二、资历薪酬体系设计二、资历薪酬体系设计（一）年资确认（二）资历薪酬确定 资历薪酬体系设计主要分为两个步资历薪酬体系设计主要分为两个步骤：一是年资确认；二是资历薪酬确定骤：一是年资确认；二是资历薪酬确定。

1.年资加薪2.工龄工资（工龄补贴）明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、绩效薪酬的概念和特点二、绩效薪酬支付的依据三、绩效薪酬的激励作用四、绩效薪酬体系的设计步骤五、绩效薪酬体系的实施条件 第三第三节 绩效薪酬体系概述效薪酬体系概述（绩效定酬（绩效定酬 激励指导激励指导 激励方案）激励方案）绩效薪酬绩效薪酬体系概述体系概述明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（一）绩效薪酬的概念一、一、绩效薪酬的概念和特点效薪酬的概念和特点指根据员工个人、团队或者组织的绩效而指根据员工个人、团队或者组织的绩效而支付的可变性薪酬支付的可变性薪酬 （二）绩效薪酬的优缺点1.绩效薪酬的优点 2.绩效薪酬的缺点明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（一）绩效的概念及其对组织的意义二、二、绩效薪酬支付的依据效薪酬支付的依据 绩效绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及员工在工作过程中所表现出来的符值的结果，以及员工在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价值观的有利于企业战略目标实现的合企业文化和价值观的有利于企业战略目标实现的行为。

行为 绩效对组织的战略意义绩效对组织的战略意义：员工绩效对实现：员工绩效对实现组织战略目标具有重要意义，员工的绩效、组织的组织战略目标具有重要意义，员工的绩效、组织的绩效与组织最终的成功紧密联系在一起，因而雇主绩效与组织最终的成功紧密联系在一起，因而雇主关注员工的能够提高组织绩效的行为，组织期望员关注员工的能够提高组织绩效的行为，组织期望员工做出能够提高组织绩效、有利于实现组织目标的工做出能够提高组织绩效、有利于实现组织目标的行为明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（一）绩效的概念及其对组织的意义 实行绩效薪酬对提高员工绩效具实行绩效薪酬对提高员工绩效具有重大激励作用有重大激励作用，实行绩效薪酬能够激，实行绩效薪酬能够激发员工做出组织期望的行为，能够激励员发员工做出组织期望的行为，能够激励员工做出提高组织绩效行为，实行绩效薪酬工做出提高组织绩效行为，实行绩效薪酬能够激励员工个人以及员工群体达成优良能够激励员工个人以及员工群体达成优良的绩效，从而保证企业整体良好经营绩效的绩效，从而保证企业整体良好经营绩效的实现，以确保企业的长期发展。

的实现，以确保企业的长期发展明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（二）影响（二）影响员工工绩效的因素效的因素 员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素：员工的知识员工的知识员工的能力员工的能力员工的工作机会员工的工作机会员工的工作动机，即员工所受到的激励程度员工的工作动机，即员工所受到的激励程度明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 确保员工达成优良绩效的措施确保员工达成优良绩效的措施：： 首先首先，，雇佣（吸引和留住）知识技能水平较高的员工；雇佣（吸引和留住）知识技能水平较高的员工；其其次次，不断增强（开发）员工的知识技能水平；然后，不断增强（开发）员工的知识技能水平；然后是合理配置员工；是合理配置员工；最后最后，强化员工的工作动机，即，强化员工的工作动机，即通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作 薪酬管理对员工达成优良绩效的支持薪酬管理对员工达成优良绩效的支持：具：具有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住员工；技能薪有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住员工；技能薪酬体系能够增强员工的能力和素质；宽带型薪酬结酬体系能够增强员工的能力和素质；宽带型薪酬结构能够合理配置员工；绩效薪酬体系能够激发员工构能够合理配置员工；绩效薪酬体系能够激发员工的工作动机，激励员工提高工作绩效。

的工作动机，激励员工提高工作绩效二）影响（二）影响员工工绩效的因素效的因素明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（一）激励原理（激励理论）： 激励的因素三、三、绩效薪酬的激励作用效薪酬的激励作用1.1.员工的需要员工的需要（激励的内容）（激励的内容）2.2.交易的性质交易的性质（激励的过程）（激励的过程）3.3.组织期望的行为组织期望的行为（激励的目的）（激励的目的）明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（二）绩效薪酬的激励作用 1.绩效薪酬是最有力最直接的激励手段 具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作充分的情况下，其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度员工工作努动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度员工工作努力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程度员工在一个组织中的个人目标通常包括两个方面员工在一个组织中的个人目标通常包括两个方面：：一是一是获获得公平对待，得公平对待，二是二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。

实个人的绩效能够得到适当的报酬和认可实行绩效薪酬，能使员工个人的绩效得到公正的评价并获得相应行绩效薪酬，能使员工个人的绩效得到公正的评价并获得相应的报酬和认可，因而绩效薪酬无疑是一种最有力最直接的激励的报酬和认可，因而绩效薪酬无疑是一种最有力最直接的激励手段 2.绩效薪酬的激励作用 吸引员工；留住员工；员工主动开发工作技能；员工吸引员工；留住员工；员工主动开发工作技能；员工努力提高工作水平努力提高工作水平明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 绩效评价的主要内容绩效评价的主要内容：绩效评价者；绩效：绩效评价者；绩效评价方法；绩效评价中应注意的问题（确保绩效评价方法；绩效评价中应注意的问题（确保绩效评价的准确性和公平性，绩效评价中常见的错误）评价的准确性和公平性，绩效评价中常见的错误） 绩效薪酬的确定应以绩效评价的结果为依据绩效薪酬的确定应以绩效评价的结果为依据绩效薪酬支付的形式多种多样，包括绩效薪酬支付的形式多种多样，包括绩效加薪绩效加薪、、绩效奖金绩效奖金等形式四、四、绩效薪酬体系的效薪酬体系的设计步步骤一是绩效评价（关键步骤）；二是绩效薪酬确定。

明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 第一第一，绩效薪酬体系必须与其他薪酬计划密切配，绩效薪酬体系必须与其他薪酬计划密切配合 第二第二，绩效薪酬体系必须与组织的战略目标及其，绩效薪酬体系必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致文化和价值观保持一致 第三第三，实行绩效薪酬体系必须建立一套有效的绩，实行绩效薪酬体系必须建立一套有效的绩效管理系统效管理系统 第四第四，有效的绩效薪酬体系必须给予绩效以足够，有效的绩效薪酬体系必须给予绩效以足够的报酬补偿的报酬补偿 第五第五，实行绩效薪酬体系必须进行有效的沟通实行绩效薪酬体系必须进行有效的沟通 第六第六，绩效薪酬体系需要不断发展和完善绩效薪酬体系需要不断发展和完善五、五、绩效薪酬体系的效薪酬体系的实施条件施条件明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、一般绩效奖励薪酬：绩效加薪二、一般绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金三、特殊绩效奖励薪酬 第四第四节 绩效效奖励薪酬体系励薪酬体系设计（绩效定酬）（绩效定酬）明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院一、一般绩效奖励薪酬：绩效加薪（一）绩效加薪的含义 根据员工在某种绩效评价体系中所获得的评价根据员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级而增加基本薪酬的一种绩效奖励薪酬。

等级而增加基本薪酬的一种绩效奖励薪酬二）绩效加薪的内容（三）绩效加薪的形式明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院二、一般绩效奖励薪酬：一次性绩效奖金（一）一次性奖金的含义 一种一次性（通常是一年）给员工支付绩效一种一次性（通常是一年）给员工支付绩效奖金的绩效奖励薪酬奖金的绩效奖励薪酬 （二）一次性奖金的特点 既能既能避免因基本薪酬的累加效应所引起的固避免因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加，定薪酬成本的增加，又能又能保持组织内各薪酬等级保持组织内各薪酬等级范围中的薪酬关系，范围中的薪酬关系，还能还能有效解决薪酬水平已经有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 三、特殊绩效奖励薪酬（一）特殊绩效奖励的含义 特殊绩效奖励特殊绩效奖励是组织对那些工作远远超过是组织对那些工作远远超过要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者要求表现出特别的努力，实现了优秀的业绩或者做出重大贡献，绩效大大超出预期水平的员工给做出重大贡献，绩效大大超出预期水平的员工给予的一次性绩效奖励薪酬。

予的一次性绩效奖励薪酬 （二）特殊绩效奖励的作用（三）特殊绩效奖励计划的操作步骤（四）实施特殊绩效奖励计划应注意的问题明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 第五第五节 激励薪酬：激励性激励薪酬：激励性绩效薪酬体系效薪酬体系设计（激励指导 激励方案） 对于薪酬激励计划，我们可以对于薪酬激励计划，我们可以从两个维度从两个维度进行分类：进行分类：从时间维度来看从时间维度来看，分为短期薪酬激励计划和长期薪酬激励，分为短期薪酬激励计划和长期薪酬激励计划；计划；从激励对象维度来看从激励对象维度来看，分为个体薪酬激励计划和群，分为个体薪酬激励计划和群体薪酬激励计划（前面所讲的绩效奖励计划，属于短期薪体薪酬激励计划（前面所讲的绩效奖励计划，属于短期薪酬奖励计划和个体薪酬奖励计划）酬奖励计划和个体薪酬奖励计划） 由于薪酬激励计划是根据某些事先确定好的客观的绩由于薪酬激励计划是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付的绩效薪酬计划，因此，所有的薪酬激励计效标准来支付的绩效薪酬计划，因此，所有的薪酬激励计划都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比划都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。

较从而确定奖励金额的既定绩效标准明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 第五第五节 绩效激励薪酬体系效激励薪酬体系设计绩效激励薪酬绩效激励薪酬体系设计体系设计一、个人绩效绩效激励薪酬计划二、群体绩效绩效激励薪酬计划三、长期绩效绩效激励薪酬计划： 股票期权分配（激励指导 激励方案）明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（一）个人薪酬激励计划概述第一，从第一，从工作角度工作角度来看来看￿￿￿￿￿￿员工个人工作任务的完成主要取决于员工个员工个人工作任务的完成主要取决于员工个人的努力和绩效，且员工个人的绩效能够准确人的努力和绩效，且员工个人的绩效能够准确的衡量的衡量第二，从第二，从组织状况组织状况来看来看￿￿￿￿￿￿企业所处的经营环境以及所采用的生产方法企业所处的经营环境以及所采用的生产方法必须是相对稳定的，并且企业有一个相对稳定必须是相对稳定的，并且企业有一个相对稳定和明确的绩效标准和明确的绩效标准第三，从第三，从管理方面管理方面来看来看￿￿￿￿￿￿企业必须在整体的人力资源管理制度上强调企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工个人的优良绩效，并且企业还必须有科学员工个人的优良绩效，并且企业还必须有科学合理的绩效评价系统合理的绩效评价系统一、个人薪酬激励一、个人薪酬激励计划划2.个人薪酬激励计划的适用条件1.个人薪酬激励计划的含义 个人薪酬激励计划是针对员工个人的工作绩个人薪酬激励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种绩效薪酬计划。

效提供奖励的一种绩效薪酬计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院打折部打折部分分补发（一）个人薪酬激励（一）个人薪酬激励计划概述划概述3.个人薪酬激励计划的优点 激发员工努力工作，提激发员工努力工作，提高生产率；降低监督成本；高生产率；降低监督成本；预测和控制劳动力成本；以预测和控制劳动力成本；以实物产出为基础的客观绩效实物产出为基础的客观绩效评价，便于操作，容易与员评价，便于操作，容易与员工沟通个人薪酬激励计划的缺点 难以在管理性工作和专难以在管理性工作和专业性业性工作中采用，不利于团队工作方工作中采用，不利于团队工作方式形成；确定合理的绩效衡量标式形成；确定合理的绩效衡量标准有难度，员工不愿意接受产出准有难度，员工不愿意接受产出标准的变动；不利于改进产品质标准的变动；不利于改进产品质量，不利于提高客户服务水平；量，不利于提高客户服务水平；不利于员工掌握多种技能，不利不利于员工掌握多种技能，不利于设备的保养和维护以及资源的于设备的保养和维护以及资源的节约明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（二）月奖和季奖（月绩效奖金和季度绩效奖金） 月绩效奖金和季度绩效奖金月绩效奖金和季度绩效奖金是根据是根据月或季度绩效评价结果来支付的。

月或季度绩效评价结果来支付的月或季度绩月或季度绩效奖金额效奖金额往往采用基本薪酬乘以一个系数或者往往采用基本薪酬乘以一个系数或者是百分比的方式来确定的是百分比的方式来确定的员工个人的月或季度绩效奖金金额的计算公式：员工实际应得月或季度绩效奖金 =员工月或季度绩效奖金基准额 ××个人月或季度绩效评价系数××月或季度绩效奖金平均单价 月或季度绩效奖金平均单价 =本部门或企业应得月或季度绩效奖金总额员工个人月或季度绩效奖金基准额 ××个人月或季度绩效评价系数明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.1.直接计件工资计划直接计件工资计划 统一计件标准（统一计件单价）统一计件标准（统一计件单价）2.2.标准工时计划标准工时计划 低于标准工作时间完成工作，可获得标准工低于标准工作时间完成工作，可获得标准工资率贝多（资率贝多（ Bedeaux Bedeaux）计划是根据节约的时间）计划是根据节约的时间获得奖金获得奖金（三）计件工资3.3.差额计件工资计划差额计件工资计划 差别计件标准（累进计件单价）包括泰勒差别计件标准（累进计件单价）。

包括泰勒计件工资计划和莫里克计件工资计划计件工资计划和莫里克计件工资计划4.4.以标准工时为基础以标准工时为基础的可变计件工资计划的可变计件工资计划 主要包括三种主要包括三种（1）海尔塞50--50计件工资计划：低于标准工时完成工作，因节约时间而产生的收益，企业和员工对半分享 （2）罗曼计件工资计划：企业和员工分享因节约标准工作时间所产生的收益，随着节约时间的增加，员工分享收益的比例是上升的 （3）甘特计件工资计划：标准工时确定的较高不能在标准时间内完成工作，得到一个有保证的工资率；等于或低于标准工时完成工作，计件工资率高于标准工资率四）佣金 佣金是销售人员根据销售额的佣金是销售人员根据销售额的一定百分比提取的销售提成一定百分比提取的销售提成明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院二、群体薪酬激励计划二、群体薪酬激励计划（一）群体薪酬激励计划概述 1.群体薪酬激励计划的含义 群体薪酬激励计划是针对员工群体的工作绩效提供奖群体薪酬激励计划是针对员工群体的工作绩效提供奖励的一种绩效薪酬计划。

励的一种绩效薪酬计划 2.群体薪酬激励计划的适用条件 3.群体薪酬激励计划的优缺点 （1）优点：引导员工合作，促使员工关注企业利益 （2）缺点：存在“搭便车”行为明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（二）（二）团队奖励：励：团队绩效效奖金金 团队奖励团队奖励往往在一些特定的职业群体、项往往在一些特定的职业群体、项目小组或者团队中实行目小组或者团队中实行 团队奖励的依据团队奖励的依据是小群体的业绩是小群体的业绩主要的主要的绩效指标绩效指标是财务指标，如完成预算内计划，也可是财务指标，如完成预算内计划，也可以是非财务指标，如生产率、质量、时效性以及以是非财务指标，如生产率、质量、时效性以及客户满意度等客户满意度等 团队的奖励金额团队的奖励金额是根据项目或任务的完成是根据项目或任务的完成情况来确定的情况来确定的 员工个人所获得的奖金往往是平均或按等员工个人所获得的奖金往往是平均或按等级发放的级发放的明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.收益分享计划的内涵（三）收益分享（三）收益分享计划划 收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬奖产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效薪酬奖励模式。

励模式 通常的情况是通常的情况是，员工按照一个事先设计好的收益分，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据员工所在的工作单位（部门）或群体的总体绩享公式，根据员工所在的工作单位（部门）或群体的总体绩效改善状况获得奖励金额效改善状况获得奖励金额 奖励金额奖励金额会在群体内所有员工之间公平地进行分配会在群体内所有员工之间公平地进行分配员工个人奖金的分配方式或者是根据每个人的基本薪酬的某员工个人奖金的分配方式或者是根据每个人的基本薪酬的某一相同比例发放，或者是按每完成一个小时的工作获得相同一相同比例发放，或者是按每完成一个小时的工作获得相同的小时报酬的方式发放，或者是每个人都得到相同的金额平的小时报酬的方式发放，或者是每个人都得到相同的金额平均发放明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（三）收益分享（三）收益分享计划划2.收益分享计划的发展 早期的收益分享计划早期的收益分享计划是是斯坎伦计划和拉斯坎伦计划和拉克计划克计划（（卢卡尔计划卢卡尔计划）这些计划从生产率改善或者）。

这些计划从生产率改善或者成本控制的角度来对财务结果进行衡量，它们运用历成本控制的角度来对财务结果进行衡量，它们运用历史的绩效标准来确定一个恰当的绩效水平，并以此作史的绩效标准来确定一个恰当的绩效水平，并以此作为收益分享的根据这两种计划主要在制造业中实施为收益分享的根据这两种计划主要在制造业中实施 新一代的收益分享计划新一代的收益分享计划是指对经营计划是指对经营计划的收益分享，它遵守经营计划浮动薪酬模型，将范围的收益分享，它遵守经营计划浮动薪酬模型，将范围更为广泛的经营目标作为核定收益分享基金来源的依更为广泛的经营目标作为核定收益分享基金来源的依据和确定奖励报酬的标准据和确定奖励报酬的标准明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（三）收益分享（三）收益分享计划划 （（1 1））收益分享的依据收益分享的依据是某一群体或者部门是某一群体或者部门的群体绩效，表现为生产率提高、成本节约和质量的群体绩效，表现为生产率提高、成本节约和质量提高（通常是生产率提高和质量改善所导致的成本提高（通常是生产率提高和质量改善所导致的成本节约）。

节约） （（2 2））收益分享计划的奖励支付周期收益分享计划的奖励支付周期较短，较短，也较频繁，收益分享的依据大多是月绩效，或者是也较频繁，收益分享的依据大多是月绩效，或者是季绩效 （（3 3））收益分享计划的奖励基金收益分享计划的奖励基金是经过员工是经过员工的努力创造出来的，不会对组织的收益存量产生压的努力创造出来的，不会对组织的收益存量产生压力明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（三）收益分享（三）收益分享计划划 第一，第一，收益衡量收益衡量准确确定员工达成收益的作准确确定员工达成收益的作用和数量用和数量 第二，第二，支付频率支付频率依企业的经营周期和收益产依企业的经营周期和收益产生周期而定生周期而定 第三，第三，支付方式支付方式平均发放、按薪酬等级支付平均发放、按薪酬等级支付或按工作小时数支付；很少按个人绩效确定或按工作小时数支付；很少按个人绩效确定 第四，第四，设计要求设计要求：简便易行。

简便易行 第五，第五，实施要求实施要求：及时沟通及时沟通 第六，第六，最终目标最终目标：确保企业财务收益确保企业财务收益明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 （四）利润分享计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 （四）利润分享计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 （四）利润分享计划 3.利润分享计划的特点 （（1 1））优点优点：有助于促使员工关注组织的：有助于促使员工关注组织的财务绩效，更多地考虑组织目标；既有助于企财务绩效，更多地考虑组织目标；既有助于企业控制劳动力成本，又为员工分享财富、提高业控制劳动力成本，又为员工分享财富、提高收入提供了方便收入提供了方便 （（2 2））缺点缺点：对直接推动绩效改善以及改：对直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用不明显变员工或团队行为方面所起的作用不明显明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 （四）利润分享计划 4.实施利润分享计划应注意的问题 如果员工对最终利润没有控制力，如果员工对最终利润没有控制力，那么他们就不会愿意承担这种计划可能给他们那么他们就不会愿意承担这种计划可能给他们带来的收入风险。

为此，有些企业便将利润分带来的收入风险为此，有些企业便将利润分享计划设计成一种只有薪酬上升而没有薪酬下享计划设计成一种只有薪酬上升而没有薪酬下降风险的机制这样，利润分享计划就难以起降风险的机制这样，利润分享计划就难以起到应有的作用了到应有的作用了明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院类型特点1.成功分成功分享计划享计划 成功分享计划成功分享计划与群体的整体绩效相联系，只要群体的绩效高于规定的标准，员工与群体的整体绩效相联系，只要群体的绩效高于规定的标准，员工就会分享成功，而当群体的绩效低于规定的标准时，员工却不会受到惩罚就会分享成功，而当群体的绩效低于规定的标准时，员工却不会受到惩罚 在成功分享计划中在成功分享计划中，员工的基本薪酬稳定，如果公司业绩好，员工得到一些可变，员工的基本薪酬稳定，如果公司业绩好，员工得到一些可变薪酬，如果公司业绩差，员工得不到任何可变薪酬，但基本薪酬并不减少一般来说，薪酬，如果公司业绩差，员工得不到任何可变薪酬，但基本薪酬并不减少一般来说，实施成功分享计划，员工的全部薪酬在基本薪酬的实施成功分享计划，员工的全部薪酬在基本薪酬的100%----120%100%----120%之间。

之间 收益分享计划和利润分享计划收益分享计划和利润分享计划都属于成功分享计划都属于成功分享计划2.风险分风险分享计划享计划 风险分享计划风险分享计划是一种不同于成功分享计划的薪酬激励计划，因为员工不仅仅只分是一种不同于成功分享计划的薪酬激励计划，因为员工不仅仅只分享成功，在绩效比较差的时候也要受到惩罚惩罚的方式是在绩效差的年份里降低整享成功，在绩效比较差的时候也要受到惩罚惩罚的方式是在绩效差的年份里降低整体薪酬水平但是在绩效好的年份里，员工的奖励薪酬远远高于成功分享计划体薪酬水平但是在绩效好的年份里，员工的奖励薪酬远远高于成功分享计划 在风险分享计划中在风险分享计划中，员工的基本薪酬减少一定的数额，大多定在基本薪酬水平的，员工的基本薪酬减少一定的数额，大多定在基本薪酬水平的80%80%左右员工所承担的风险发生在公司经营的坏年成中，员工的全部薪酬就是左右员工所承担的风险发生在公司经营的坏年成中，员工的全部薪酬就是80%80%的的基本薪酬在好年成中，员工的全部薪酬是基本薪酬的基本薪酬在好年成中，员工的全部薪酬是基本薪酬的140% 140% ，即，即80%80%的基本薪酬，加的基本薪酬，加上上20%20%的风险抵押奖金，加上的风险抵押奖金，加上20%20%的成功分享，再加上的成功分享，再加上20%20%的风险津贴。

的风险津贴薪酬激励计划分为两类薪酬激励计划分为两类：成功分享计划和风险分享计划：成功分享计划和风险分享计划 （五）成功分享计划和风险分享计划（五）成功分享计划和风险分享计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院三、长期薪酬激励计划：股票期权分配三、长期薪酬激励计划：股票期权分配 基本薪酬（含加薪）、绩效奖金（包括个人基本薪酬（含加薪）、绩效奖金（包括个人奖奖金和团队奖金）、计件工资和佣金以及收益分享是员金和团队奖金）、计件工资和佣金以及收益分享是员工劳动权利的实现，是劳动权分配利润分享是劳动工劳动权利的实现，是劳动权分配利润分享是劳动分红，是剩余权分配股票期权分配是员工参与所分红，是剩余权分配股票期权分配是员工参与所有，是所有权分配有，是所有权分配一）长期薪酬激励计划概述 1.长期薪酬激励计划的内涵 长期薪酬激励计划是指绩效衡量周期在一年以上的长期薪酬激励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励（主要以股票的形式）对既定绩效目标的达成提供奖励（主要以股票的形式）的一种绩效薪酬计划。

的一种绩效薪酬计划 2.长期薪酬激励计划的特点明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.1.含义含义（二）股票期权激励计划的含义和类型（二）股票期权激励计划的含义和类型 股票期权激励计划股票期权激励计划是指企业通过向员工提供股票、是指企业通过向员工提供股票、股权的形式以达到激励目的的长期薪酬激励计划股权的形式以达到激励目的的长期薪酬激励计划2.2.类型类型（1）现股激励计划（现权）（2）期股激励计划（现权）（3）期权激励计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院不同类型的股权激励计划的权利和义务（二）股票期权激励计划的含义和类型（二）股票期权激励计划的含义和类型增值收增值收益权益权持有持有风险风险股票表股票表决权决权现期资现期资金投入金投入贴息优贴息优惠权惠权现股激现股激励计划励计划有有有有有有有有无无期股激期股激励计划励计划有有有有无无无无有有期权激期权激励计划励计划有有无无无无无无有有明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 三种三种股权激励计划一般都能使员工获股权激励计划一般都能使员工获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。

但是在股权本身的增值收益但是在持有风险、股持有风险、股票表决权、资金的即期投入以及享受购股资票表决权、资金的即期投入以及享受购股资金的贴息优惠等方面却有所不同金的贴息优惠等方面却有所不同股权激励股权激励计划的激励作用主要是通过股权的增值收益计划的激励作用主要是通过股权的增值收益实现的二）股票期权激励计划的含义和类型（二）股票期权激励计划的含义和类型明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（三）股票期权激励计划的主要种类（三）股票期权激励计划的主要种类类型类型价格价格持股税收待遇持股税收待遇售股税收待遇售股税收待遇员工持股计划（员工股票所有权计划）员工持股计划（员工股票所有权计划）现股现股授予授予纳税纳税不清楚不清楚退休计划中的公司股票所有权计划退休计划中的公司股票所有权计划员工持股计划的一种员工持股计划的一种股票分享计划（股票赠予计划）股票分享计划（股票赠予计划）现股期现股期股股授予授予纳税纳税不清楚不清楚奖励性股票选择权计划奖励性股票选择权计划现权现权平价平价溢价溢价不纳税不纳税达到法定持有期不达到法定持有期不纳税纳税员工股票购买计划员工股票购买计划现权现权折价折价不纳税不纳税同上同上非豁免性股票选择权计划非豁免性股票选择权计划现权期现权期权权既定既定不纳税不纳税纳税纳税影子股票计划（虚拟股票：增值收益权）影子股票计划（虚拟股票：增值收益权） 股份股份无无不纳税不纳税纳税纳税绩效分享计划绩效分享计划影子股票计划的一种影子股票计划的一种明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（四）我国实行股票期权激励计划应注意的问题 第一第一，企业实行股票期权激励计划要与，企业实行股票期权激励计划要与企业的产权制度改革紧密结合起来。

企业的产权制度改革紧密结合起来 第二第二，国有企业高层经理人员持股要着，国有企业高层经理人员持股要着力解决对国有企业高层管理人员的激励问题力解决对国有企业高层管理人员的激励问题 第三第三，企业员工持股要努力达到改变企，企业员工持股要努力达到改变企业员工的行为和企业文化，以提高企业生产业员工的行为和企业文化，以提高企业生产率，提高企业竞争力率，提高企业竞争力明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.年资加薪 年功薪酬主要是指年资加薪年年功薪酬主要是指年资加薪年功薪酬的典型形式是年功序列工资制功薪酬的典型形式是年功序列工资制实行年功序列工资制，随着员工工龄实行年功序列工资制，随着员工工龄的增加（经验的丰富和能力的提高），的增加（经验的丰富和能力的提高），员工的薪酬会自动提高，即所谓的自员工的薪酬会自动提高，即所谓的自动加薪 年资加薪表年资加薪表明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院 1.1.绩效薪酬的优点绩效薪酬的优点：有利于组织改善绩：有利于组织改善绩效水平；有利于组织达成企业目标；有利效水平；有利于组织达成企业目标；有利于组织调整薪酬支付水平。

于组织调整薪酬支付水平 2.2.绩效薪酬的缺点绩效薪酬的缺点：： 若产出标准不公正若产出标准不公正会带来分配不公平；可能导致员工之间过会带来分配不公平；可能导致员工之间过度的竞争；可能增加管理者与员工之间的度的竞争；可能增加管理者与员工之间的矛盾；若产出标准苛刻会破坏企业和员工矛盾；若产出标准苛刻会破坏企业和员工之间的心理契约；员工可能难以理解某些之间的心理契约；员工可能难以理解某些过于复杂的绩效薪酬公式过于复杂的绩效薪酬公式明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院1.员工的需要（激励的内容）• 员工的需要会影响员工的行为，能员工的需要会影响员工的行为，能够满足员工不同需要的薪酬体系才会够满足员工不同需要的薪酬体系才会具有激励性需要层次论、双因素论具有激励性需要层次论、双因素论主要研究激励的内容，通过满足员工主要研究激励的内容，通过满足员工的不同需要来激发员工的工作动机的不同需要来激发员工的工作动机明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院2. 交易的性质（激励的过程） 雇佣关系本身具有一种交换的性质，雇佣关系本身具有一种交换的性质，而交换只有建立在公平的基础上才是而交换只有建立在公平的基础上才是有效的。

期望理论、公平理论和委托有效的期望理论、公平理论和委托代理理论主要研究激励的过程，通过代理理论主要研究激励的过程，通过提供必要的工作条件和资源支持、准提供必要的工作条件和资源支持、准确公平的绩效评价、公平的报酬来激确公平的绩效评价、公平的报酬来激励员工明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院3.组织期望的行为（激励的目的） 要使激励达到预期目的，有赖于企业与要使激励达到预期目的，有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明了组织对自己的行为以及工作结果到底是了组织对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望，以及达到企业的期望后能够怎样的期望，以及达到企业的期望后能够获得怎样的报酬目标设置理论和强化理获得怎样的报酬目标设置理论和强化理论通过研究员工应该干什么和干到什么程论通过研究员工应该干什么和干到什么程度，以及什么样的工作行为或者结果能够度，以及什么样的工作行为或者结果能够获得什么样的报酬来激励员工获得什么样的报酬来激励员工明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院绩效加薪的内容• 绩效加薪的主要内容包括三个方绩效加薪的主要内容包括三个方面：加薪的幅度、加薪的时间和加薪面：加薪的幅度、加薪的时间和加薪的方式。

绩效加薪的幅度主要取决于的方式绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力绩效加薪的时间安企业的支付能力绩效加薪的时间安排大多是每年一次绩效加薪的方式排大多是每年一次绩效加薪的方式一般是采取基本薪酬累积增长的方式一般是采取基本薪酬累积增长的方式明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院绩效加薪的形式绩效加薪矩阵有三种类型绩效加薪矩阵有三种类型：： 1.1.以绩效为基础的绩效加薪矩阵以绩效为基础的绩效加薪矩阵 加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低；员工个加薪的唯一依据是绩效评价等级的高低；员工个人的加薪幅度可以以基本薪酬为基准，也可以以所人的加薪幅度可以以基本薪酬为基准，也可以以所在薪酬范围的中值为基准在薪酬范围的中值为基准 2.2.以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪矩阵薪矩阵 员工个人的加薪幅度或者以四分位或百分位方法员工个人的加薪幅度或者以四分位或百分位方法为依据，或者直接以市场薪酬比较比率为依据为依据，或者直接以市场薪酬比较比率为依据 3.3.以绩效和相对薪酬水平以及时间变量为以绩效和相对薪酬水平以及时间变量为基础的绩效加薪矩阵基础的绩效加薪矩阵 加薪时间和加薪频率不同加薪时间和加薪频率不同明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院特殊绩效奖励的作用 第一第一，提高了整个报酬系统的灵活性和，提高了整个报酬系统的灵活性和自由度，认可员工特殊贡献。

自由度，认可员工特殊贡献 第二第二，扩大了员工在报酬系统中，扩大了员工在报酬系统中的参与机会，提供真正符合员工兴趣的个的参与机会，提供真正符合员工兴趣的个性化报酬性化报酬 第三第三，有利于激励那些与组织的，有利于激励那些与组织的价值观和文化相一致的行为，强化企业的价值观和文化相一致的行为，强化企业的战略目标战略目标 第四第四，实现报酬系统的成本有效，实现报酬系统的成本有效性最大化性最大化明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院特殊绩效奖励计划的操作步骤 1.1.确定奖励计划的目标确定奖励计划的目标 奖励计划要支持组织的战略目标，反映组织文化奖励计划要支持组织的战略目标，反映组织文化 2.2.决定奖励计划的类型决定奖励计划的类型 奖励计划分为正式奖励计划、非正式奖励计划和日常奖励计划奖励计划分为正式奖励计划、非正式奖励计划和日常奖励计划。

3.3.确定奖励的依据确定奖励的依据 奖励依据是工作中的突出成果和额外特殊贡献奖励依据是工作中的突出成果和额外特殊贡献 4.4.决定奖励的对象决定奖励的对象 企业全体员工都具有受奖励的资格，奖励对象是做出特殊贡献的员工企业全体员工都具有受奖励的资格，奖励对象是做出特殊贡献的员工 5.5.决定奖励的形式决定奖励的形式 奖励形式有货币奖励和非货币奖励奖励形式有货币奖励和非货币奖励 6.6.决定奖励的频率决定奖励的频率 及时奖励，灵活决定及时奖励，灵活决定 7.7.决定奖励基金的来源决定奖励基金的来源 需要作出成本预算需要作出成本预算 8.8.确定奖励的程序确定奖励的程序 奖励计划的类型不同，程序不同奖励计划的类型不同，程序不同。

9.9.确定奖励的原则确定奖励的原则 奖励报酬的支付原则是：奖励条件平等原则；奖励时机尽快原则；奖励方式奖励报酬的支付原则是：奖励条件平等原则；奖励时机尽快原则；奖励方式多样化原则；奖励频率偶尔原则多样化原则；奖励频率偶尔原则明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院实施特殊绩效奖励计划应注意的问题 1.1.奖励计划的运用要到位奖励计划的运用要到位 2. 2.奖励计划所提供的奖励报酬对员工要有价奖励计划所提供的奖励报酬对员工要有价值 3. 3.奖励计划的决策程序要简便奖励计划的决策程序要简便 4. 4.加强管理者与员工的沟通，提高员工对绩加强管理者与员工的沟通，提高员工对绩效奖励报酬的认可程度效奖励报酬的认可程度 5. 5.奖励计划要和组织的经营战略保持一致奖励计划要和组织的经营战略保持一致 6. 6.保持普通员工和高级管理人员在奖励计划保持普通员工和高级管理人员在奖励计划中的公平性。

中的公平性 7. 7.奖励计划要有信度奖励计划要有信度明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院以标准工时为基础的可变计件工资计划 （（1 1））海尔塞海尔塞50--5050--50计件工资计划计件工资计划：低于标准：低于标准工时完成工作，因节约时间而产生的收益，企业工时完成工作，因节约时间而产生的收益，企业和员工对半分享和员工对半分享 （（2 2））罗曼计件工资计划罗曼计件工资计划：企业和员工分享因：企业和员工分享因节约标准工作时间所产生的收益，随着节约时间节约标准工作时间所产生的收益，随着节约时间的增加，员工分享收益的比例是上升的的增加，员工分享收益的比例是上升的 （（3 3））甘特计件工资计划甘特计件工资计划：标准工时确定的较：标准工时确定的较高不能在标准时间内完成工作，得到一个有保高不能在标准时间内完成工作，得到一个有保证的工资率；等于或低于标准工时完成工作，计证的工资率；等于或低于标准工时完成工作，计件工资率高于标准工资率件工资率高于标准工资率明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院群体薪酬激励计划的适用条件• 第一，第一，从工作角度来看从工作角度来看，工作产出是集，工作产出是集体合作的结果。

体合作的结果• 第二，第二，从组织状况来看从组织状况来看，由于企业所，由于企业所处的经营环境以及所采用的生产方法不稳处的经营环境以及所采用的生产方法不稳定，个人的绩效标准经常发生变化，不宜定，个人的绩效标准经常发生变化，不宜实行个人薪酬激励计划实行个人薪酬激励计划• 第三，第三，从管理方面来看从管理方面来看，企业中存在，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化良好的绩效文化和团队合作文化明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院长期薪薪酬激励计划的特点明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（1）现股激励计划• 现股激励计划现股激励计划是指通过公司奖励的方式是指通过公司奖励的方式直接赠与或授予，或者是参照股权的当前直接赠与或授予，或者是参照股权的当前市场价值向员工出售股票，使员工立即直市场价值向员工出售股票，使员工立即直接获得实实在在的股权，但员工在一定的接获得实实在在的股权，但员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售的股票激时期内必须持有股票，不得出售的股票激励计划。

励计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（2）期股激励计划• 期股激励计划期股激励计划是指公司和员工约定在将是指公司和员工约定在将来某一时期内员工以一定的价格购买一定来某一时期内员工以一定的价格购买一定数量的公司股权，股票价格一般参照股权数量的公司股权，股票价格一般参照股权的当前价格确定，同时也对员工在购股后的当前价格确定，同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定的股票激励计划出售股票的期限作出规定的股票激励计划明明 德德 博博 学学 经经 世世 笃笃 行行财院公管院财院公管院（3）期权激励计划 期权激励计划期权激励计划是指公司给予员工在将来是指公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，股票价格种权利，也可以放弃这种权利，股票价格一般参照股权的当前市场价格确定，同时一般参照股权的当前市场价格确定，同时也要对员工购股之后出售股票的期限作出也要对员工购股之后出售股票的期限作出规定的股权激励计划。