公共关系管理——华为公司内部员工的公关分析.doc

公共关系管理一一华为公司内部员工的 公关分析高韩尧华师范大学摘要：随着现代企业的发展和进步，公共关系不再是对外宣传企业的一种活动方式， 而是企业在继续发展的过程中不可或缺的一种管理模式公共关系的科学管理既 可以为企业打造一个成功的品牌开路，又能为企业内部的科学管理铺路，并能 合理地调节作为一个社会群体的企业与外界社会的关系，以及与内部个体（员 工）之间的关系华为公司是一个实力雄厚的公司，对于一个企业的发展来说， 公关起着十分重要的作用，尤其是组织的N部公关，它是企业发展的前提条件关键词：华为;内部员工;公共关系管理;作者简介：高韩尧（1996.2.7—一），女，民族汉，籍贯四川雅安，职务/职称 无，学历本科，研究方向：企业管理华为是全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，专注于ICT领域，坚持稳健经营、持续创新、开放合作，在电信运营商、企业、终端和云计算等领 域构筑了端到端的解决方案优势，为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争 力的ICT解决方案、产品和服务，并致力于使未来信息社会更好发展、构建更美 好的全联接世界目前，华为约有18万名员工，业务遍及全球170多个国家和 地区，服务全世界三分之一以上的人口。

华为人大多数是刚刚毕业的大学生，涉世未深很多华为的人员看起来就像毛头 小伙，和一些国际大公司的人员比起来，华为人显得幼稚、单纯甚至还有些丑 陋但是，可不能小瞧他们的能量，他们的能量就藏在单纯下面华为人员把握 客户关系虽不能做到应付自如，但是我勤快，话虽说得不好听，可我有实际行 动，“未谙姑食性，先遣小姑尝华为人简直把客户的办公室当成自己的办公 室了，一天来一趟是很正常的，有的运营商干脆无偿让出一间办公室给华为员 工上班，省得他们来［H］跑客户说的一件小事，华为员工立刻记在心头，你对哪 个技术有疑问，如果解答不了，马上向技术人员打，还说不清楚，我 明天立刻给你找个专家来现场解答，还给你带上一份资料至于说客户的生日、 客户的家庭住址、客户的家庭成员，华为销售人员全部烂熟于胸华为员工的很 多节假日都是陪着客户一起过的华为是要把客户做成了华为最忠诚的客户，把 市场做成了华为的封闭市场，这实在是全面包围、独霸市场的大战略啊!所以， 当初任正非宣布孙亚芳任董事长时说，我认为孙亚芳同志的最大功绩是建立了 华为的市场营销体系的确，这套体系太厉害了，客户关系，面面倶到，销售人 员，没你也行华为的市场完全摆脱了对某个人的依赖，如果你要走，没关系， 华为靠的是整体。

所以，即使海外这个华为陌生的市场，比如拉美，曾经一叠叠 美金扔进去连响声都没有，在这些过去是西方的殖民地、与西方通信巨头有深厚 合作关系的地区，在很多人的质疑中，任老板就是坚持派中国人，派华为自己 的人去很明显，他要把命运掌握在自己的手里，我非常赞同任正非的做法，我 相信只要咯持不懈地做下去，华为在的成功将会复制到世界各地只是我觉 得应稍微变通一点，海外要多一些代理，多依靠一些海外销售人员营造良好的公共关系氛围很重要，公共关系管理需要做好以下五方面工作：一要高度重视，各级管理机构一把手要亲自抓、亲自管；二要主动工作，认真做好从后台即生产环节到前台即对外传播的各项工作，扩 大正而效应，减少和避免负而效应；三要妥善应对，对待统计舆论危机要有预案，妥当应对；四要能化危为机，有能力利用危机扩大正面影响；五要善于总结提高，不断从公井关系危机事件中汲取教训，从成功案例中总结 经验这五方面的工作在实践中要形成良性循环在营造良好的公共关系中，会有一些得失华为通过密不透风的市场公关形成了一个从上到下、从不到上的市场关系的“紧 密区”，华为和所有的人做朋友市场就应该是这么做的类似华为这样的高科 技通信公司，公关除了客户关系外，更重要的作用就是建立与客户的沟通渠道， 只有与第一线的使用者建立沟通才能了解他们的需求帮助他们解决设备的使用 问题，当然也就能获得他们的支持。

其他省份的华为客户想来机房参观华为设备 的使用情况，机房里的工程师都很乐意向前来参观的人宣传华为的产品，有些 人甚至比华为的销售人员说得还要激动人心这方是战略合作的利益共同体，要 为对方谋利益，对方才会为你谋利益华为的“做实”不是一句口号，一个文件 就可搞定的这要靠充足的人力资源、发达的行政保障以及内部的团结合作等等对于以上情况，可以采取以下措施，必要时，可以进行公关活动的安排：任何人都喜欢在轻松、愉快的环境中工作，这样的工作环境会使他们更有效率、 更愿意工作下去首先是让员工在这个企业工作有一种自豪感、感到荣耀，把工作看成荣耀，员工就不会轻视自己的工作，他会把工作当作是人生的一部分，是不分高低的这样不管做任何工作，员工都会尽心尽力，努力去做好的第二，要让员工有成就感他愿意从事这份工作，在从事这份工作的吋候，比如 能够得到社会的认可、公司的认可、同事的认可甚至亲朋好友的认可，第三，企 业要营造一种归属感就是使员工对这个企业有一个情感寄托公司作为一个经营实体，必须靠利润去维持发展，而要发展便需要公司中的每 个员工都贡献自己的力量和才智因此，“裁员”只是一种不得已的手段，为了 少“裁员”，那就要让员工和企业共同成长，为员工多提供学习和培训的机会， 使他们不断成长，以适应公司可持续发展一般来说，一个企业的员工离开，只有三个原因:第一，没有自豪感;第二，成 就感缺失;第三，没有归属感。

二、建立以“业绩”为导向的绩效考核机制，杜绝内耗首先，是建立以“业绩”为导向的绩效考核机制俗话说:革命不分先后，功劳却有大小企业需要的是能够解决问题、勤奋工作 的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以 为是不干活的员工职场当中没有苦劳，只有功劳经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力的标 准有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已年复一年地重复一 种类似的工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍丫心灵的成长，扼 杀了想象力与创造力员工的成长有一个过程，也必须经历一定的“台阶”假如只讲资历不看能力， 就会出现论资排辈的现象但有的人经常对此熟视无睹，结果害人不利己因为 长江后浪推前浪，有时资历无法代表全部企业需要的是能够解决问题、勤奋工 作的员工，而不是那些普经作出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自 以为是不干活的员工在一个凭实力说话的年代，讲究能者上庸者下，没有哪个 老板愿意拿钱去养一些无用的闲人通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工老板心 中分数很高的职员，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的 奖赏，而业绩差的员工，则随时会有被老板解雇的可能。

公司要的是业绩，而业绩的实现要靠人，但人的“两而性”又使管理增加了变 数在很多企业中，人力资源管理是为管理而管理，谈不上明确的“业绩”导 向因此，很多企业的人力资源管理事实上并没有发挥出应有的效用如何实现 人力资源管理的业绩导向，真正发挥人力资源管理的业绩效果，需要建立一套 行之有效的以“业缋”为导向的缋效考核机制二是杜绝类似机关“吃大锅饭”的情况大家都是吃“皇粮”的，端的是“铁饭 碗”，坐的是“铁交椅”，工作上做多点少点没事，可不能做与工作无关的事； 做好点做差点也没关系，但千万不能捅个漏子;做不做事也无所谓，但可不能缺 席早退如果一个公司的员工都是这样的，那离“倒闭”也不远了三是远离搬弄是非、挑拨离间的小人一个企业只有经常亲近正直、忠诚的人，才可以有一个良好的人际关系，才可以 杜绝内耗所以人们经常说:任何人的成功，无论是政治上，或者是在生意上， 背后隐藏著的是人际关系的成功三、加强企业文化建设，提高企业向心力和凝聚力有的企业把目光主要放在追求“第一利润”上，而把变革陈旧的企业管理思想 摆到了次要地位，我想，他们恰恰忽略了最宝贵的东丙，那就是企业文化建设 企业文化是企业精神财富的积淀，是企业发展的内部动力源泉。

营造良好的企业 文化氛围是企业不断腾飞的保证企业文化的力量很重耍企业文化可以加强员工的文化认可和归属，这种认可和 归属将成为员工工作的一大动力，它甚至可以让员工为之付出比正常情况下多 得多的劳动加强企业文化建设，提高员工凝聚力和主人翁责任感，是企业发展 生产，实现经济效益和社会效益的有效途径一个企业的成长和发展是由各种因素决定的，在当今的社会中，公共关系管理 是不应该忽略的一个重要因素尤其是对企业内部的员工公共关系管理，然而， 这一部分很多时候都被企业所忽视了因此，企业应当沟通与协调好员工内部的 人际关系，以实现内求团结、外求发展。