高级培训管理者培训教材(PPT 32页).pptx

高级培训管理者培训Training on Training Managers根据实际情况 设计实际系统 解决实际问题 取得实际效果1培训的光荣与梦想2培训的光荣与梦想3培训的光荣与梦想4第一单元：概念篇 第1讲: 认知培训第2讲: 认知培训经理第3讲: 认知培训体系5AACTP美国培训认证协会定义：广义上来讲，培训是人力资源开发的重要手段，狭义上来讲，培训即企业为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为英国官方培训委员会的定义：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程国内常规理解：培训就是通过改变受训人员的知识、技能与态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其拥有相当的能力去处理现时担当的工作，并准备迎接将来工作上新的挑战什么是培训？6 从生活层面看培训 广义看培训，无处不培训！7知识像牛奶一样，是有保鲜期的，而且越来越短，所以：不培训就会被淘汰！ 据美国调查，1976年大学毕业生在校学到的知识，到1980年已50%陈旧过时，到1986年就完全陈旧英国科学家詹姆斯马丁说过：人类科学知识在19世纪每50年增长一倍，20世纪中叶每10年增长一倍，20世纪70年代每5年增长一倍。

目前，专家估计每2年增长一倍 从个人层面看培训8愿意干优能干好人力资源开发动机（意愿） 情景思想影响价值驱动成长促动组织架构职能职责工作流程知识技能学习意愿学习机制知识库训练机制传帮带机制 从企业层面看培训9 培训与人力资源开发总结：上述公式中，与培训密切相关的内容包括：1、企业思想体系建设2、员工成长路径图打造3、学习意识及学习观念导入4、学习机制的建设5、企业知识库建立6、员工技能训练机制7、传帮带机制的建设人才培养是一个企业不断发展和向前的唯一途径没有捷径可走10培训的价值以前，人们对好工作的标准是工资高，奖金多，福利好，而如今，很多人已经把培训发展机会作为衡量工作吸引力的标准美国培训与发展年会统计:投资培训的公司,其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均值高57%，在过去50年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳步增加美国企业每年在培训上的花费约300亿美元目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学一、培训可以提升企业竞争力二、培训是高回报投资11培训的价值对企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比咨询便宜，比自己摸索更快，比招聘有相同经验的新晋人员更值得信任。

例如海尔培训工作的原则：“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”三、培训是解决问题的有效措施 流行美企业文化： “业绩为先、培训为重” 柳传志：你的企业就缺了一条重要的生产线人才生产线！四、适应外部环境的发展变化12 培 养 人 才 进行研发、改进技术、产品或改善服务 直接创造利润管理者的价值管理不仅仅是计划、组织、领导和控制，还有培训，每一个管理者都有责任担当下属的培训导师！13p 课堂授课依赖性降低，多种学习模式在全面运用p培训投资持续增加，外包趋势增长，大公司反而回收p 更多培训资金投入在设备、体系设计、课程开发设计上p培训开始拓宽日常工作角色，包括介入绩效分析和非培训解决方案提供（流程提升和核心人才管理）p培训与组织目标的一致性越来越紧密p培训衡量标准和报告强调公司层面投资企业培训发展趋势（美国）14p未来的走势将如同亚洲其他国家，培训的外训课程走势将是专业类的、含金量高的课程p企业的培训意识和进展程度有非常大的区域性差异、公司现状差异p中国众多地区的培训市场逐渐成熟和完善p国内培训机构需要更多有丰富工作经验和专业培训技能的实战派培训师p培训负责人将会面临更多内部员工和公司高层的挑战，如回报值测算、员工年度能力报告，更多成熟企业高层会主动介入项目性培训计划p许多企业对外在培训公司课程的定制化要求增加,从“课程好不好”到给“我一个解决方案”p企业大学、企业商学院、企业知识中心出现p企业内部导师制、内部教练制、内部顾问制出现企业培训发展趋势（中国）15理性： 拿结果说话务实： 内部价值挖掘系统： 培训体系的构建专业： 回归培训的本源16第一单元：概念篇 第1讲: 认知培训第2讲: 认知培训经理第3讲: 认知培训体系17培训经理的四大使命 对对行业：行业： 维护行业理性，提供优质的人才培养案例维护行业理性，提供优质的人才培养案例 对对公司：公司： 引领企业发展，帮助企业达成战略目标引领企业发展，帮助企业达成战略目标 对对业务部门业务部门： 用培训帮助业务部门改变行为，提升绩效用培训帮助业务部门改变行为，提升绩效 对对员工员工 帮助职业生涯发展，成就平凡人帮助职业生涯发展，成就平凡人18培训管理十二字真言精专业懂政治会策划知人性小感悟： 理性：正确认识企业现状并制定对应策略， 不做追星一族 务实：一切从企业实际出发，不忽悠 高度：不要想你所想，而是想企业所想 广度：专一但不唯一，不做井底之蛙 定位：企业教练(绩效顾问/流程顾问)精专业小感悟： 用老板的观点出发制定培训策略 高调做事、低调做人（强专业、弱表现） 照顾各方面利益 企业阶段决定你的做事方式 解读文化源头，提炼“企业毛泽东思想” 企业培训买单的是老板，消费的是员工 巧用外部力量提升自己的地位懂政治小感悟： 不要认为每个人都愿意学习 不要认为每个人都知道自己的需求 面子问题 沟通及说服策略 因成就他人而成功 关键人物的课程安排 自己课程的安排知人性小感悟： 好酒可以不吆喝，但一定要好包装 可以真诚以对，不可裸体相对 培训方式活泼，培训立场严肃 胡萝卜加大棒 哪怕我只是个救火的，也要先穿上消防服会策划19第一单元：概念篇 第1讲: 认知培训第2讲: 认知培训经理第3讲: 认知培训体系20基于企业发展阶段的培训体系构建思路生存系统规范变革发展阶段创业阶段成熟阶段跨越阶段了解学习阶段存在问题：凭领导感觉做决定无明确经费预算效果无法评估培训特点：业务/销售/公关类为重点内部培训为主（开会/讲话）负责人基本是兼职企业管理：创业期或整合初期管理不规范以生存为重点关注焦点：短线、急用问题解决关键学习了解学习阶段发展方向：基础管理能力培养思想提炼、引入专业能力培养培训重点：市场销售专业知识团队凝聚力体系建设：明确培训负责人加强培训计划性把“救火”放在首位师傅带徒弟制度引入课程阶段存在问题：以补课和应急为主培训评估难以推行乱枪打鸟、专业水平低培训特点：管理和全员培训为重点外部培训为主设培训专员或专职负责人企业管理：整合期或规范初期尝试规范化管理规模开始扩张关注焦点：专业、规范完善、流程标杆学习引入课程阶段发展方向：培训协调员队伍建立培训师培训引进与企业管理各层面衔接关注培训评估和应用培训重点：管理全员普及入司、上岗职业化5S、精益生产等体系建设：培训机构建设课程目录体系建设与其他模块结合高层开始担负培训职责资源建设阶段存在问题：重点不明确无法有效推动组织变革跟其他部门缺乏有效配合培训特点：培训体系建立为重点内部为主，外部为辅完整的管理机构和计划性企业管理：整合后期或规范期管理基本实现规范化可持续发展成为重点关注焦点：系统、创新员工发展企业品牌资源建设阶段发展方向：内部管理教练及导师制与企业经营层面相衔接项目管理为核心的培训管理筹建培训中心培训重点：中高层管理者推进管理改善内部培训师队伍体系建设：管理体系建设课程体系建设培训师队伍体系建设精细发展阶段存在问题：官僚体制创造性加强综合能力需提高培训特点：培训体系完善整体协调，效果明显专业化分工企业管理：规范后期和精细期管理体系完善提高核心竞争力关注焦点：文化、突破组织能力适应核心人才变革精细发展阶段发展方向：课程创新组织能力发展筹建企业大学培训重点：业务发展技能发展教练、导师文化体系建设：综合、全面专业、均衡企业人才培养中心从机会到经验从经验到专业从专业到优秀从优秀到卓越21培训管理十大不良症状（一） 因噎废食结 论：不是培训没有用，是我们的培训策略出了问题！22培训管理十大不良症状（二） 知识中毒结 论：企业培训跟人吃东西是一样的道理：吃少了营养不良，吃多了消化不良，但最致命的是吃了不该吃的东西而中毒！23培训管理十大不良症状（三）概念摧残结 论：概念太多，简单的东西复杂化，员工将无所适从24培训管理十大不良症状（四）随波逐流结 论：培训不能人云亦云赶流行，培训需要理性务实、系统专业！25培训管理十大不良症状（五）基因变异结 论：近亲才能换肾。

要找与企业匹配的基因，而不能盲目照搬所谓的成功模式！26培训管理十大不良症状（六）一叶障目结 论：没有绝对，只有合适广义看培训，无处不培训27培训管理十大不良症状（七）乱枪打鸟结 论：只有系统才能培养人，而不是某个单一课程培养人！28培训管理十大不良症状（八） 不能落地结 论：知识不是力量，应用知识才是力量！知道一百个大道理，不如落地一个小方法！29培训管理十大不良症状（九） 忽略人性结 论：培训管理不仅要精专业，还要懂人性！30培训管理十大不良症状（十） 培训万能结 论：培训不是万能的，它要在一个完善有保障的体系中，才能发挥出最大效用！31培训体构建关键要素组织发展体系员工能力体系企业要去向哪里？如何去？需要具备什么样能力的人才能帮助企业去到那？培训课程体系培训师资体系培训执行体系培训支持体系这些人、这些能力要靠什么课程去培养？执行流程的保障？这些课程由谁去执行？需要什么样的资源去支持？功能定位、使命、愿景价值观、规划员工分类、能力定义能力建模岗位胜任、岗位发展专题延展需求分析、计划制定、培训实施、效果评估、转化运用内部师资（专职/兼职）外部师资团队组织、政策制度、文化硬软件设备、预算、管理平台32。