优秀毕业设计：论人力资源薪酬体系的建立与完善.doc

论人力资源薪酬体系的建立与完善一、澄清薪酬与工资、报酬的概念 •、薪酬体系设计的意义与原则 三、 薪酬体系设计需要考虑的主要因素四、 薪酬体系设计的步骤 五、 薪酬体系设计应该注意的几个问题」摘要：薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题Z—，是人力资源 管理的核心内容，而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和 重要组成部分合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与 主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益,而且能在人才 竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力 的员工队伍薪酬体系如果设计得当，能极大的提高和调动员工工 作的积极性和创造性，进而影响员工的工作行为和工作绩效反之， 则导致员丁上气低落，人心不稳，效率下降因此，如何设计和建立… 套科学的、符合企业具体情况的薪酬体系对企业来说至关重要本文 在澄清薪酬与工资、报酬的区别的基础上，阐述了对内具有公平性、 对外具有竞争力的薪酬体系设计方法和应注意的问题，运用多种薪酬 激励方式，配合企业的其他制度的综合利用关键字：薪酬，对内公平，对外竞争，激励一、澄清薪酬与工资、报酬的概念现实中一些公司在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资，报 酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。

我认为，有必要准确区别 薪酬与工资、报酬的概念薪酬是指员丁因被雇佣而获得的各种形式 的经济收入，有形服务和福利根据货币支付的形式，我们可以把薪 酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包插基本T资、奖 金、津贴、加班费、雇佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币 报酬的形式，像社会保险、休假等薪酬不能等同于工资和报酬1、工资与薪酬的区别随着现代企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈， T资和薪酬已演变成两个不同的概念T资是指员工从事企业所需要 的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报 酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则 的重要体现工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人 力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业 中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职 务消费及福利补贴岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工 作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同T作的报酬年终奖是本 着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖 励人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保 障为目的的员工持股。

而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬 制度中，而冃前许多国内企业把它计入会计制度，引岀-大串弊病 对人力资本的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种 保险2、报酬与薪酬的区别广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种经济类报 酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是员丁获得的成就 感、满足感或良好的工作气氛等报酬和薪酬是不同的两个概念，报 酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等二、薪酬体系设计的意义与原则1、薪酬体系设计的意义薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的…个组成部分, 只有良好设计的薪酬体系才是有效的而设计出这样的薪酬体系，有 助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才,减少企业的内部才盾，增 强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善 企业的机制2、薪酬体系的设计原则(1) 认可性原则如果设计出来的薪酬体系不能为员工所认可 和接受，那么无论其技术方面做的是多么的出色也是没有任何成效 的因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，丁资结构为什 么要设计成某种形式，企业为什么要对工资结构做出某种调整，为什 么这种决策是最适合本企业的等等。

可以采用让员工参与到薪酬决策 中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞 同薪酬体系2) 公平性公平性是指企业员工对薪酬分配的公平感，也就 是对薪酬发放是否公正的认识与判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管 理时首要考虑的因素公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持 并为企业做出更大贡献的基础，一般来说，合理的薪酬应满足以下三 个条件：①外部公平性同一行业同一地区或同等规模的不同企业中 类似职务的薪酬应基本相同，因为此类职务对员工的知识、技能与经 验要求相似，付出的脑力和体力也相似，薪酬水平也应大致相同② 内部公平性即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各 自对企业做出的贡献，只要比值一致便是公平③自身公平性即同 一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比， 同样，不同企业中职位相近的员工，其薪酬水平也应基木相同3) 竞争性竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬 标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到所需人才并留住人才 要有竞争力，就必须为他们提供高于同行业其它企业的薪酬水平4） 激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准 上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，为每个员工提供公平 均等的机会，提倡和鼓励竞争，让富有聪明才智和诚实肯干者在竞争 中脱颖而出并获得高报酬，激励员工为追求本企业效益最大化做贡 献，反对平均主义分配。

5） 经济性提高企业的薪酬水准，I古I然可以提高其竞争性与 激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升因此，薪酬水 平的高低不能不受经济性的制约，也就是说，要考虑企业的实际承受 能力的大小6） 合法性合法性是指企业的薪酬制度必须符合国家现行政 策与法律，否则将难以顺利推行7） 完整性是指企业在进行薪酬体系设计时必须重视薪酬体 系设计的每一个环节，否则将造成薪酬休系对内不具公平性,对外不 具有竞争力总之，在进行薪酬体系设计过程中，耍综合考虑以上原则，灵活 地制定出最有效的薪酬方案，将员工的利益与企业的冃标和发展前途 有机地结合起来三、薪酬体系设计需要考虑的主要因素构建薪酬体系，首先要对薪酬的内外均衡进行分析就内部公平 而言，丄要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪酬的对外竞争力，则可以通过薪酬调查资料来判断通常在确定薪酬水平时要考虑三项 因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效1、 市场因素企业给付员工的薪酬数额应该是根据劳动力的市场价格来决定 的，同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平 定在竞争对手之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争能力，即使 是企业所需的供应量丰富的普通劳动力，一般也不要低于平均水准“开价”。

一个企业，不论其财务状况如何，如果低于市场平均价支 付薪酬，必将导致重要人才的流失，继而丧失继续发展的能力所以 保持薪酬外部公平的基本做法是：参考劳动力市场价位，提供有竞争 力的薪酬，吸引和留住优秀人才，提高员工对企业的信任度和安全感2、 企业因素企业在确定薪酬水平时，不能不考虑口身的负担能力也就是说, 企业的经济效益决定着企业对员工劳动报酬的支付能力较高的薪酬 水平，使企业在人才竞争中保持优势，但同时也会增加企业成本，降 低利润，如果超过企业的支付限度，则会导致财务状况恶化；而过低 的薪酬水平，虽然能减少成本费用，但又会降低企业的人才竟争力， 并最终导致企业盈利能力的下降因此，企业在薪酬支付和经济效益 方面，需认真权衡，作出最有利的选择3、岗位和业绩因素员工在企业内部的薪酬水平高低应取决于所在岗位对企业的价 值高低，以及他在岗位上的工作业绩，这是保持内部公平的重要因素 内部公平是薪酬设计最重要的主题，如果缺乏内部公平，即使企业的 薪酬水平较高，也不一定能起到激励所有员工的效果一方面，企业 根据员工所从事岗位工作的价值、责任以及工作难度，给员工支付报 酬；另一方面，每个员工乂因工作态度、工作技能不同，导致不同的 工作业绩，给企业带来不同的价值和收益，其收入也应因此而不同。

四、薪酬体系设计的步骤薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”， 而建立一套这样的薪酬体系，是目前我国很多公司人力资源管理方面 的当务之急五、激励性薪酬体系的配套支持设计出…套合理科学的 薪酬体系和薪酬制度，一般耍经历以下几个步骤：1、 职位分析职位分析是确定薪酬的基础，结合公司经营目标, 公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位 关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书2、 职位评价职位评价（或称职位评估）重在解决薪酬的对内 公平性问题，即达到企业内部均衡企业内部均衡失调有两种情况： ①羌距过人差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于 工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差 异前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满②差距过小 差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的 差异它会引起优秀员工的不满，当内部均衡适当时，员工可以达到 正常的T作效率，当内部均衡不适当时，则会大大降低员工的工作效 率，而薪酬体系小的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问 题职位评价一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等 级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公 司间由于职位名称不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作 内容不同所导致的职位难度差杲，使不同职位之间具可比性，为工资 的公平性奠定基础。

职位评价是职位分析的自然结果，同时又以职位 说明书为依据职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进 行相互比较另外，笔者认为需要指出的是，科学的职位评价体系是 通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩 比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低前者注 重于技术难度和创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各 有所长另外，现在国际上有一种趋势，即企业内的职位等级逐渐减 少，而工资级差变得更大3、薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，企业 在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水 平公司可以委托专业的咨询公司进行这方面的调查薪酬调查的对 象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点 考虑员工的流失去向和招聘来源薪酬调查的数据要有每年度的薪酬 增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据, 奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等只有 采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保 证薪酬调杳的准确性在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随 机取样的成分，准确性很值得怀疑。

即使是国家劳动部门的统计数据, 也不能取代薪酬调查用作定薪的依据另外，特别应该注意的是，由 于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽 的机会，了解竟争者的薪酬水平，但要防止以偏概全薪酬调查的结 果，是根据调查数据来反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什 么位置，从而确定本公司某职位的薪酬水平4、薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企 业状况选用不同的薪酬水平影响公司薪酬水平的因素有多种从公 司外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才 供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同 程度的影响在公司内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、 公司的盈利能力和支付能力、人员的索质要求而企业发展阶段、人 才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因 素同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或 领先策略，在现实纶活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司， 因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能 找到最好。