基于生命周期理论的高新技术企业人才流失原因分析.docx

    基于生命周期理论的高新技术企业人才流失原因分析    Reference：大部分关于高新技术企业人才流失问题的研究，都是将人才流失作为一个整体现象进行静态分析，笔者对处于生命周期不同阶段的三家高新技术企业进行跟踪调研，采用比较分析的方法，进一步细化和深化对人才流失原因的研究，有助于为处于不同生命周期阶段的高新技术企业拟定更有针对性的人才流失解决方案Keys：高新技术企业 人才流失 生命周期理论 需求失衡高新技术企业相对于传统企业的一个明显特点是高素质的年轻员工较多，他们是技术创新的中坚力量，但同时不安于现状、易于流动也是他们的特点据知名人力资源服务商调查统计，2016年高新技术企业的人才流失率达到25.1%，主动离职率高达21.6%，明显高于其他企业，这已成为高新技术企业发展亟待解决的问题之一爱迪斯认为“在生命周期某一阶段属正常的问题有可能在另外一个阶段就是不正常的了高新技术企业在不同发展阶段出现的问题各有不同，即使有些问题贯穿各个阶段，其严重程度和表现形式也有差异因此，笔者遵循企业的生命周期规律，根据高新技术企业在不同生命周期阶段的特点，分析不同阶段人才流失的原因，从而有助于企业“对症下药”。

一、高新技术企业在不同生命周期阶段的特点不同学者根据不同的标准产生了对企业生命周期阶段不同的划分结果，较多划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期，笔者认为企业进入成熟期后更重要的是寻求新的发展点，否则“盛极必衰”，因此本文将企业生命周期划分为创业期、成长发展期、成熟求变期、衰退期，由于企业完全衰退时人才大量流失是必然的，因此本文主要集中研究前三个阶段笔者选取了三家从事信息服务业，但所处生命周期阶段不同的高新技术企业进行跟踪调研，总结各阶段的特点如下：1.创业期A公司成立不久，规模小、综合实力弱，需要大量的资金用于产品完善和市场拓展，由于盈利较少，甚至亏损，经常出现资金供不应求的现象，经营风险、技术风险、产品风险、市场风险等都非常高员工较少，组织结构简单，主要以研发团队为主，制度流程很不完善，管理相对粗放，企业文化尚未形成，高层管理者的规划、决策、领导风格、行为方式对企业起着至关重要的作用2.成长发展期B[]公司的产品逐步得到市场的认可，组织规模迅速壮大，表现出高成长性，组织结构、管理制度和流程逐步健全，企业文化初步形成，开始进入规范化管理阶段引进了大量科研、管理和销售人才，员工队伍出现新老之分，人员分工明确，各成体系，产生了不同的利益群体，由创业期的高度集权逐步向分权管理模式转变。

3.成熟求变期C公司在行业内知名度较高，经营管理活动走向成熟，产品的市场份额、盈利水平基本稳定有健全的规章制度、完善的组织结构，然而制度繁多，管理层次多，程序复杂，导致灵活性丧失，部分员工创新精神消退，不努力占领新市场，存在安于现状、不愿意接受新挑战的思想在新技术、新产品的不断挑战下，市场占有率难以维系，甚至开始下降，销售额和利润受到挤压，改革派试图进行内部改革或引进强而有力的战略合作伙伴二、影响不同生命周期阶段高新技术企业人才流失的因素这三家高新技术企业的人才队伍都具有以下共同的特点：一是年轻化，以20岁—35岁的人群为主；二是高学历，以本科以上的人群为主；三是个性鲜明，不愿随波逐流，80、90后的个性更突出；四是自主性强，倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境；五是忠诚度低，有能力接受新挑战，拥有高于其他企业员工的职业选择权；六是较高的尊重和自我实现需要，对自身成长和发展有较高的期望值笔者认为，人才流失归根到底是个人需求失衡，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求自下而上依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，而不同阶段的高新技术企业有不同的问题，从而造成不同层次的需求失衡，必须仔细甄别，把有限的精力解决最突出的问题，从而有效地减少人才流失。

1.生理需求失衡处于创业期的A公司盈利能力较差，由于发展前景不明朗，投资者一旦不再追加投入，公司的资金链随时会断，员工工资和绩效奖励的发放经常处于非正式状态对于公司年轻的骨干员工来说，很多正处于成家立业阶段，经济压力使得他们更关注薪酬水平的高低，同时公司当前的高风险性也一定程度上削弱了他们对长期回报的预期因此薪酬水平较低，缺乏足够的物质保障，导致生理需求失衡，是这一阶段人才流失最集中的原因2.安全需求失衡A公司总是疲于应对外界的冲击，抗风险能力很弱，人手不足，大部分员工来自产品研发团队，存在“一人多岗”的情况，很多岗位职责模糊不清，工作内容、责任交叉，员工工作有很强的盲目性，对组织和自己的将来都感到很迷茫C公司处于成熟求变期，由于改革存在很多不确定性，一旦公司对细节和过程公开不及时，员工便会对公司的发展前景产生怀疑，缺乏安全感迷茫和不安全感导致安全需求失衡，员工就会产生离职倾向3.社交需求失衡B公司发展迅速，不断引进大量人才充实各个部门，然而，新人带来新的研发思路和管理理念，与“元老”们的做事方式方法有异，加上高新技术企业人才的个性普遍较强，新老员工之间的相互不认同、不理解形成内部矛盾。

C公司发展到成熟阶段，出现很多官僚化现象，机构的庞大、制度的繁多、流程的复杂都造成各种不同层级的沟通障碍，冲突和内讧层出不穷人际关系复杂，社交需求失衡，不断增加的沟通成本都让有能力想做事的人才敬而远之4.尊重需求失衡对高新技术企业员工而言，受过高等教育的他们拥有更多的法制和公平意识，与影响短期利益的分配公平相比，他们更关注程序公平和互动公平，上级主管以平等的姿态与他们进行沟通，并对分配决策制定与执行的信息进行及时的说明和公开，这使他们感到被理解与尊重，对组织的信任感和归属感就会增强然而B公司为吸引人才，提供的工资待遇条件都比先前优厚，老员工容易产生不公平感；公司正在逐步建立职业生涯管理的配套制度，但仍有很多不健全的地方，实际操作也没有遵照执行；由于员工队伍不断扩大，业务剧增，管理者无暇和每一位员工沟通交流分配公平、程序公平、互动公平的缺失都在[来自Www.lw5u.coM]成长发展期集中体现，使员工心里产生不公平感，导致尊重需求失衡5.自我实现需求失衡高新技术企业的员工更倾向于一个高挑战、自主的工作环境，看重的是寻求自我发展和自身价值的实现，在创业期和成长发展期，工作的意义较大，成就感比较明显。

然而对处于成熟求变期的C公司来说，部门分工已经很清晰，员工的工作往往是固定在某一方面，缺乏挑战性，主观能动性的发挥受限对于B公司的中层管理人员来说，高层还习惯于创业期的高度集权领导方式，分权仍未到位，导致他们的工作成就感下降，自我实现需求失衡处于不同生命周期阶段的高新技术企业，一旦不能解决以上导致所处阶段人才需求失衡的问题，就无法有效地降低人才流失率，因此本文的研究对高新技术企业控制人才流失具有较强的实用性  -全文完-。