工作特征模型.docx

工作特征模型为了弄清楚工作本身是怎样产生激励效应和促进工作满意感的，组织学家哈克曼(J.R.Hackman)、奥德姆(G.R.Oldham)和他们的同事通过大量的问卷调查，在前人研究的基础上提出了一套更为完整的工作特征模型他们的模型是针对高 层次需要的工作者，其中的三个关键心理状态的含义是：(1) 体验到的工作是有意义的、值得干的或很重要的，这样，员工就会有很高 的工作动机2) 体验到个人对工作结果所负的责任，这样他就会对经过自己努力而产生的 工作绩效和产品负责，从而提高工作绩效和产品质量3) 工作人员必须通过可靠的渠道掌握自己的努力究竟产生了什么结果，达到 了什么状态，以及这样的结果是否令人满意三个关键的心理状态是靠核心的工作特征来促发的这些核心的工作特征是：(1) 技能多样性，即对完成工作所需要具备的能力和技巧的多少2) 任务完整性，即工作者本人所感知的完成完整的任务的程度也就是说， 工作者可以从头至尾地完成一项傻的程度3) 任务重要性，即所做工作对组织内外其他人的工作和生活产生影响的程度 前面三项特征结合在一起就形成了工作者所体验到的工作的意义4) 工作的自主性，即个人能够自主地安排自己工作进度的程度，这一工作特 征决定着工作者对自己工作的责任感。

5) 工作反馈，指工作者得到有关工作效率和绩效信息的及时、直接和准确的 程度，这一特征决定着工作者对工作的实际结果的把握程度个人差异影响着个人对工作特征的知觉，因此也影响到个人和工作的结果主要 的个性差异从三个方面表现出来：(1) 知识和技能，它们是构成个人自信心的重要因素2) 成长需要的强度，它决定着个人对挑战性工作的接受程度，成长需要强度 低的人只要做一些常规性工作就满足了3) 对相关因素的满意感，它也是影响工作积极性的一个方面，就像赫兹伯格 分析的那样，只有激励因素才能带来满意感哈克曼和奥德姆的工作特征模型所描述的有效工作特征设计理论，可以从两个方 面用于实际：一方面是对企业中新设置的工作岗位按照该理论进行设计；另一方 面是对已经存在的缺乏激励效应的工作按照该理论进行重新设计，这叫作工作再 设计企业再造，就企业的全面业务活动来说，是重新整合业务流程；对员工来 说，就是要重新设计工作方式企业业务流程的运行是靠员工的工作来实现的 因此，在重整业务流程的同时，需要重新设计员工的工作方式企业在进行工作再设计时，首先要进行工作诊断工作诊断的常用方法是结构线 索法结构线索法是通过对组织中导致工作效率低下的相关因素的定性分析来诊 断原工作设计中的问题。

主要分析五个方面的因素：(1) 工作检查是专职人员还是员工自己若是专职人员，将削弱员工工工作的 自主性和得到反馈信息的直接性2）修理员是员工自己还是专职人员专职修理员的存在，将减少很多令员工 兴奋和具有挑战性的工作，这将会降低任务完整性、工作自主性和反馈的直接性3）客户关系部是否存在若有专门的客户关系部，它就将员工和客户的直接 联系割断了，这将降低任务的完整性和反馈的直接性、及时性和准确性4）员工互助组是否存在若存在员工互助组，由于它内部存在一些分工，如 文字录入、计算机编程等，将会破坏个人任务的完整性和个人对任务的拥有感5）控制幅度的大小若控制幅度小（如 5人至 7人），主管就会过问下属日 常工作的细节，不利于员工发挥工作自主性通过工作诊断以后，组织者要对工作再设计进行规划和管理，应用一些具体的设 计策略，重新设计员工的工作方式工作再设计的策略是多种多样的，常被采用 的有：（1）把多项工作加以合并即把被分割的工作岗位和环节合并在一起，组合为 一种工作任务2）形成自然的工作单元可以按地理位置、工作类型、顾客群体特征等构成 自然的工作单元，使工作的安排具有内在的逻辑关系，增强任务的完整性。

3）与客户建立直接联系这样可以改善员工对所做工作的认识4）沿纵向扩展工作职责5）开辟通畅的反馈渠道这样可以让员工及时了解其工作进展情况，也有利 于他们及时调整自己的行为在流程改造中，要将工作设计的策略贯彻其中， 使员工的工作职责与流程的运行功能有效地吻合。