浅析人本文化对企业知识性员工的激励作用.doc

浅析人本文化对企业知识性员工的激励作用【摘 要】在知识经济时代，知识型员工作为新型工作群体，个人特质、心理需求和行为方式有 看与非知识型员工截然不同的特点，在传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管 理，本文通过对知识型员工特征和行为动力分析，指出企业只有建立侧重人文关怀的以人为本的 企业文化，才能从根本上有效的激励知识型员工关键词】知识型员工以人为木 企业文化【前 言】随着时间推移，企业竞争优势的源泉已经发生了很大的变化企业将十分强调自己的 核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己新技术和核心能力的主要途径，利用人力 资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势随着知识经济的发展，创新性 的，富于变化的，不可测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识型员工将成为劳动力 的主体，所以如何激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展 的一个核心命题正文】“现代管理学之父”德鲁克将知识型员工描述为“掌握和运用符号和概念，利用知识 或信息工作，并具备智力输入、创造力和权威等能力来完成工作的员工”随着时代的发展，企 业知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面，其本身具备较强 的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术应用、创新为主要特色的生产经营管理 活动，也就是说，企业知识型员工是指在一个企业组织中用智慧所创造的价值远高于其动手创造 的价值的员工。

在这个时代，员工个人所拥有的思想、知识、技能和经验是一笔宝贸的资源，然而山于员工 个人的这些有价值的思想、知识及技能是一种未编码的、隐含性的知识，因此不容易被知识企业 其他成员利用，也不可能作为资产转让和出售因此，员工个人的知识对于企业只是一利，潜在的 财富如何使这种未编码的知识转化为编码知识，进而使其可以整合到知识企业的集体知识中去， 是知识企业能否将人力资源的潜在价值充分发掘和利用的关键只有通过员工个人之间的知识对 话、共享、最终个人未编码知识转化为企业的组织编码知识，企业才能利用这些知识去获取利润 因此，员工的奉献意愿和对企业的忠诚，是企业能否有效利用员工才智的重要前提山于知识员工的最主要价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等未编码知 识奉献出来，并促使这些潜在的未编码的知识转化为组织编码知识，转化为产品和服务也就是 说知识型员工的价值在于将右价值的知识带给组织，并促使这些知识的商业化，为企业带来利润 这种作用，是其他生产要素所无法替代的知识可以提高投资的问报"，可以提高产品和服务 的附加值，从而为企业带来更高的投资收益也正是在这个意义上，越来越多的企业将专业知识 员工视为企业最有价值的资源。

知识型员工的高使用价值是潜在的，专业员工的价值不仅取决于他们的贡献意愿和程度，他 们相互间知识的匹配程度，而旦更取决于专业知识员工的知识和技能与组织目标的相符合程度， 取决于专业知识和技能与组织其它资源之间的协同程度因此，知识员工的效价具有一定的潜在 性组织目标的调整、组织资源的重组都会对员工知识效价产生影响，而个人的工作满意程度努 力程度以及员工之间的协调程度都会直接影响员工对实现组织目标的作用根据美心理学家马斯洛需要层次理论:人类都是有需求的,这些需要是以层次的形式出现的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要以及自我实现的需要其中生理需要、安全需 要、社交需要属于低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件得到满足，而目•当这些需要满足 到一定程度时，人们的需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱尊重需要和自我实现 的需要属于高级需要，这两种需要主要从内部使人得到满足，尊重的需要是指一般人都有基于事 实给自己高评价的倾I可，并希望得到他人的认可、赏识利尊重，山此产生两方而的需求：一是渴 望有实力、有成就，独自而白山；二是渴望得到名誉和希望自我实现是指促使潜能得以最大限 度实现的向往，有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。

人类行为的主动力之一就是胜任的 欲望，胜任感表现为一种精通丁.作和职业成长的欲望，而高成就动机者往往认为个人的成就感比 成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远不及成就木身重要，因获胜或解决 难题而振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美可见，知识型员工的激励具有其自身特点，传统的物质激励并不能达到效果我们知道企业能力 包括硬性能力和软性能力相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿要想使企业拥有并维 持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践, 而能力的培养以及所培养的能力能否为木企业持续使用，这取决于企业的价值观所以说建立以 人为本的企业文化，使知识型员工对企业具有归属和认同感，才能从根本上激励员工企业文化的核心是企业价值观企业文化是企业为实现自身目标，根据企业价值观而制定的 组织制度、行为规范、道德准则等每个企业都有自己独特的企业文化企业文化对企业K期经 营业绩有着重大作用以人为本的企业文化是优秀的企业文化，这主要从该文化对企业、员工及 社会产生的效用上得出的结论人是企业最大的资源和财富，尊重和关心每一个员工，并强化其 自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键要素。

任何一个组织要想生存，首先必须拥有 一套完整的信念,作为一切政策和行动的最高准则其次，必须遵守那些信念处于千变万化的 世界里，要想迎接挑战，必须日我求变，而唯一不变的就是信念面对知识经济的挑战，其企业 文化的行为方式需随着环境的变化而进行创新企业是否遵循以人为木以及实现以人为木的程度取决于多种因素，但企业的动机和行为是山 企业的理念和行业的需求决定的，即企业所处的内、外环境，如宏观经济环境、企业生命周期、 行业竞争格局等因素决定了企业实行以人为本程度，企业所处的社会文化环境则在很大程度上决 定了企业实现以人为本企业文化的行为方式理念的存在是为了指导和规范行为，所以它一定要 转化为规则企业规则相对于个人而言有三种状态：相互融洽、相互冲突、互不相干相互融洽 是企业规则汇编成个人的规则，转化为个人行动，多个个人的行动的集合就会形成较高的认知度; 相互冲突时，从企业的角度来说就不能得到企业期望的个人行为，从个人角度来说，会造成个人 对企业的失望显然，在以人为本的理念指导下的企业规则是与个人相互融洽的，但不同文化背 景下的人，对以人为木的具体行为方式的认识是截然不同的有关雇员与组织关系的研究成果表 明，在互惠投资模式下工作的雇员通常会有较满意的表现，他们对企业也有较强的归属感，互惠 投资模型就是雇主与雇员彼此愿意为企业的长期发展承担一些没有明确界定范围和内容的责任, 在这种关系模式下，雇主不单为员工提供短期的金钱报酬，还会顾及员工的感受和福利，为员工 提供培训和工作保障。

雇主提供这些长远的投资，对雇员则有相称的希望：忠诚和归属感，以及 把工作范围扩展到核心工作以外，对企业的未来发展作出贡献该研究得出这种结论的前提是: 企业能以诚对待员工，自然能期望雇员作出贡献市场经济条件下，我国企业山从属地位趋向木位地位，成为实现国家、企业、个人三者利益 共同发展的基础这样，企业内部就存在如何对待员工的问题应对此问题，客观地要求企业为 全体员工服务，满足员工个人的正当需要，尊重员工的主体地位，在企业利益与员工利益根本一 致的基础上，把社会利益、员工利益和企业利益的共同发展，内化为企业的共同价值观，从而激 发每位员工为企业、为社会创造更多的价值因此，我国企业管理必须体现“以人为木"，唯如此, 才能发挥人的积极性、主动性和创造性，管理才能产生高效益我国企业管理要逐步走向“以人 为本”，须采取一些可操作的原则方法：尊重个性差异任何一种管理理论都是建立在某种人性假定基础上传统管理理论提出了“经 济人”、"社会人"假设无论是X理论还是Y理论或超Y理论，都是将人作为平均人看待的, 在一种人性假设卜*企业对所有员工进行相同的管理现代管理理论提出了“复杂人”假设，人是 很复杂的，不仅人与人自己不同，而旦一个人木身在不同的事件或不同的条件下，也会表现出不 同的特性。

哈罗德?孔茨关于人性假设的观点极具指导意义：一般人是不存在的，把人假设成都 是相似的，试图对人进行算术平均，那是注定要失败的知识经济时代，组织面临着日趋显著的 劳动力多元化挑战，劳动力多元化一方面指组织的构成在性别、种族、国籍方面正在变得越来越 多样化，另一方面则指组织要充分重视每个知识型员工的个性以人为木并不是以平均人为木， 而是针对知识型员工•的不同个性需求，采取相应的管理和激励措施传统组织理论将组织视为大 熔炉，认为员工进入组织后就必定会发生些变化，人们会自动被组织同化，而成为同质群体中的 一员，然而事实上并非如此随着社会的发展，人们的个性将日上显著,组织鼓励管理者和雇员 们重视个体差异和群体成员的差异，并把差异资木化使之成为组织生产力的主要财富通过尊重 差异，组织可引导不同个体带给组织的独特绩效，并蔬得以多元化为特征的人力资源市场因此 传统管理制度对所有人的一致性将受到挑战，一对一管理将能更好的体现以人为本这一点对中 国企业尤其具有指导意义，我国的许多知识企业对人的认识甚至仍然停留在“X”理论的基础上， 这样就不能针对知识型员工，建立对知识型员工的信任机制组织行为理论研究表明，信任包括 五个维度，其重要性的排列依次为：正直、能力、忠实、一贯、开放。

培养信任感可遵循以下方 法：向他人表明你既是为自己的利益工作，也是在为别人的利益而工作；用语言和行动来支持你 所在的组织；开诚布公；公平；说出你的感觉；表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的；替 别人和组织保守秘密；表现出你的才能具体到企业行为上，企业应建立公平、公正、公开的管 理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等企业领导者要做到言必行，行必果，并为领导与知 识型员工之间、知识型员工与知识型员工之间营造建立信任的组织甄围满足知识型员工不断学习的需求知识经济时代的最大特征就是变化的加速，英特尔公司总 裁曾用10倍速来形容当今时代的变化，未来社会变化的速度将会更快未来最成功的企业将是 ，，学习型组织,，，而知识型员工要想保持其持久的竞争力，对组织能否提供给其不断学习的机会 的需求会成为他们择业的重要标准知识型员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪 酬的需求程度因此，体现以人为木的企业文化须着力建立学习型组织许多企业越来越意识到 人力资源培训的重要性，并以付诸行动，但大多数企业的知识型员工的培训是一次性的，多半是 针对中高层管理者，基层员工很少有机会得到培训学习型组织应该做到：为知识型员工提供长 期、系统、有针对性的培训，即为不同层次的知识型员工提供不同的培训。

员工培训应成为人力 资源部门的主要职能，让所有知识型员工都有机会为获得新知识而不断学习，从而为企业做出贡 献建立知识型员工自我管理团队知识经济时代，知识型员工更多会把工作当成是生活方式的 选择，而非仅仅作为谋生的手段，他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现，对工作自 主性的要求将取代传统被动受上级指令而进行工作的状况知识型员工对价值分配要素的需求也 是多元的知识型员工希望从组织中获得的价值分配包括：更大的工作自主权、参与决策、更多 的责任、具有挑战性的工作建立自我管理团队是满足这一需求的重要途径，团队为实现多元价 值分配提供可能我国企业正式的劳动分工、闩上而下的权力等级、统一指挥和组织控制妨碍了 知识型员工的日我实现，知识型员工的积极性受到压抑,为改变这种情况，就很型必要学习和借 鉴美国企业的员工白我管理方式，特别是属于技术密集型或技术资本密集型的企业，其知识型员 工占员工的比重大，有着强烈的日我实现需要，如果实行自我管理，将有效激活他们工作的积极 性、主动性、创造性，意义十。