劳动学基础知识课件.ppt

基础知识基础知识国家资格培训教程国家资格培训教程企业人力资源管理人员企业人力资源管理人员1劳动学基础知识课件第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点第一，考前复习要做到全面、系统和深入，把握住重点 如如如如果果果果不不不不系系系系统统统统、、、、不不不不全全全全面面面面地地地地进进进进行行行行复复复复习习习习，，，，只只只只靠靠靠靠押押押押题题题题或或或或者者者者掌掌掌掌握握握握几几几几个个个个重重重重点点点点知知知知识识识识，，，，在考试时很可能丢分在考试时很可能丢分在考试时很可能丢分在考试时很可能丢分第二，考前复习要注重理解，加强记忆第二，考前复习要注重理解，加强记忆第二，考前复习要注重理解，加强记忆第二，考前复习要注重理解，加强记忆 对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，但是完全依靠死记硬背也不行，应试考生在复习过程中，一定要通过阅但是完全依靠死记硬背也不行，应试考生在复习过程中，一定要通过阅但是完全依靠死记硬背也不行，应试考生在复习过程中，一定要通过阅但是完全依靠死记硬背也不行，应试考生在复习过程中，一定要通过阅读和理解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技读和理解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技读和理解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技读和理解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技能的重点、难点。

能的重点、难点能的重点、难点能的重点、难点第三，考前复习要讲究方法，提高效率第三，考前复习要讲究方法，提高效率第三，考前复习要讲究方法，提高效率第三，考前复习要讲究方法，提高效率 考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法从复习的时间考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法从复习的时间考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法从复习的时间考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法从复习的时间阶段来说，阶段来说，阶段来说，阶段来说，第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内容复习考试建议复习考试建议2劳动学基础知识课件基础知识基础知识n n1 1 1 1 劳动经济学劳动经济学劳动经济学劳动经济学 n n（（（（1 1 1 1）劳动经济学的研究对）劳动经济学的研究对）劳动经济学的研究对）劳动经济学的研究对象和研究方法象和研究方法象和研究方法象和研究方法 n n（（（（2 2 2 2）劳动力供给和需求）劳动力供给和需求）劳动力供给和需求）劳动力供给和需求 n n（（（（3 3 3 3）完全竞争市场条件下）完全竞争市场条件下）完全竞争市场条件下）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构的工资水平与工资结构的工资水平与工资结构的工资水平与工资结构 n n（（（（4 4 4 4）就业与失业）就业与失业）就业与失业）就业与失业 n n2 2 2 2 劳动法劳动法劳动法劳动法 n n（（（（1 1 1 1）劳动法的体系）劳动法的体系）劳动法的体系）劳动法的体系 n n（（（（2 2 2 2）劳动法律关系）劳动法律关系）劳动法律关系）劳动法律关系 n n3 3 3 3 现代企业管理现代企业管理现代企业管理现代企业管理 n n（（（（1 1 1 1）企业战略管理）企业战略管理）企业战略管理）企业战略管理 n n（（（（2 2 2 2）企业计划与决策）企业计划与决策）企业计划与决策）企业计划与决策 n n（（（（3 3 3 3）市场营销）市场营销）市场营销）市场营销 　　　　　　　　n n4 4 4 4 管理心理与组织行为管理心理与组织行为管理心理与组织行为管理心理与组织行为 n n（（（（1 1 1 1）个体心理与行为的分析）个体心理与行为的分析）个体心理与行为的分析）个体心理与行为的分析 n n（（（（2 2 2 2）工作团队的心理与行为）工作团队的心理与行为）工作团队的心理与行为）工作团队的心理与行为 n n（（（（3 3 3 3）领导行为及其理论）领导行为及其理论）领导行为及其理论）领导行为及其理论 n n（（（（4 4 4 4）人力资源管理中的心理）人力资源管理中的心理）人力资源管理中的心理）人力资源管理中的心理测量技术测量技术测量技术测量技术 n n5 5 5 5 人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理 n n（（（（1 1 1 1）人力资源的基本理论）人力资源的基本理论）人力资源的基本理论）人力资源的基本理论 n n（（（（2 2 2 2）人力资源开发）人力资源开发）人力资源开发）人力资源开发 n n（（（（3 3 3 3）现代企业人力资源管理）现代企业人力资源管理）现代企业人力资源管理）现代企业人力资源管理 3劳动学基础知识课件第一章第一章 劳动经济法劳动经济法4劳动学基础知识课件第一节第一节 劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象劳动力市场现象劳动力市场现象劳动力市场现象及及及及劳动力市运行规劳动力市运行规劳动力市运行规劳动力市运行规律律律律的科学。

的科学一、劳动资源的稀缺性一、劳动资源的稀缺性一、劳动资源的稀缺性一、劳动资源的稀缺性 资源的有限性称为资源的稀缺性即资源的有限性称为资源的稀缺性即资源的有限性称为资源的稀缺性即资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言相对于人类社会的无限需要而言相对于人类社会的无限需要而言相对于人类社会的无限需要而言，，，，客观上存在着制约满足人类需要的力量客观上存在着制约满足人类需要的力量客观上存在着制约满足人类需要的力量客观上存在着制约满足人类需要的力量 劳动力资源三个属性：劳动力资源三个属性：劳动力资源三个属性：劳动力资源三个属性：1 1、相对稀缺性、、相对稀缺性、、相对稀缺性、、相对稀缺性、2 2、绝对稀缺性、、绝对稀缺性、、绝对稀缺性、、绝对稀缺性、3 3、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺( (支付能力支付能力支付能力支付能力= =生产力生产力生产力生产力) ) 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

是这种客观存在所决定的是这种客观存在所决定的是这种客观存在所决定的5劳动学基础知识课件二、效用最大化二、效用最大化n n个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足限度的满足限度的满足限度的满足n n企业追求的是利润的最大化企业追求的是利润的最大化企业追求的是利润的最大化企业追求的是利润的最大化6劳动学基础知识课件三、劳动力市场三、劳动力市场 劳动力市场劳动力市场劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分是生产要素市场的重要组成部分是生产要素市场的重要组成部分是生产要素市场的重要组成部分 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动经济学的主要任务：劳动经济学的主要任务：劳动经济学的主要任务：劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种要认识劳动力市场的种要认识劳动力市场的种要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理7劳动学基础知识课件四、劳动经济学的研究方法四、劳动经济学的研究方法 1 1、实证研究方法、实证研究方法、实证研究方法、实证研究方法 2 2、规范研究方法规范研究方法规范研究方法规范研究方法 （一）实证研究方法（一）实证研究方法（一）实证研究方法（一）实证研究方法 重点：研究现象本身重点：研究现象本身重点：研究现象本身重点：研究现象本身“ “是什么是什么是什么是什么” ”的问题。

的问题 实证研究方法试图实证研究方法试图实证研究方法试图实证研究方法试图超越或排斥价值判断超越或排斥价值判断超越或排斥价值判断超越或排斥价值判断( (人类的二氧化碳排放量在人类的二氧化碳排放量在增加我们应该限制二氧化碳的排放前半句是事实判断，后半句是增加我们应该限制二氧化碳的排放前半句是事实判断，后半句是价值判断价值判断 ) )，只提示经济现象内在的构成因素及，只提示经济现象内在的构成因素及，只提示经济现象内在的构成因素及，只提示经济现象内在的构成因素及 因素间普遍联系，因素间普遍联系，因素间普遍联系，因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律归纳概括现象的本质及其运行规律归纳概括现象的本质及其运行规律归纳概括现象的本质及其运行规律 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤四个步骤四个步骤四个步骤 8劳动学基础知识课件（二）规范研究方法（二）规范研究方法规范研究方法特点：规范研究方法特点：规范研究方法特点：规范研究方法特点： ①①①①规范研究方法规范研究方法规范研究方法规范研究方法以某种价值判断以某种价值判断以某种价值判断以某种价值判断为基础，说明为基础，说明为基础，说明为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题经济现象及其运行应该是什么的问题经济现象及其运行应该是什么的问题经济现象及其运行应该是什么的问题 ② ② ② ②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济规范研究方法往往成为为政府制定社会经济规范研究方法往往成为为政府制定社会经济规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

政策服务的工具政策服务的工具政策服务的工具 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导开价值判断的指导开价值判断的指导开价值判断的指导9劳动学基础知识课件一、一、劳动劳动力与力与劳动劳动力供力供给给 （一）（一）（一）（一）劳动劳动劳动劳动力与力与力与力与劳动劳动劳动劳动力参与率的概念力参与率的概念力参与率的概念力参与率的概念 劳动劳动劳动劳动力力力力————在一定年在一定年在一定年在一定年龄龄龄龄内，具有内，具有内，具有内，具有劳动劳动劳动劳动能力与就能力与就能力与就能力与就业业业业要求，从要求，从要求，从要求，从 事或能事或能事或能事或能够够够够从事某种从事某种从事某种从事某种职业劳动职业劳动职业劳动职业劳动的全部人口，包括就的全部人口，包括就的全部人口，包括就的全部人口，包括就业业业业者和失者和失者和失者和失业业业业者。

者 劳动劳动劳动劳动力参与率力参与率力参与率力参与率————劳动劳动劳动劳动力在一定范力在一定范力在一定范力在一定范围围围围内的人口的比率，是内的人口的比率，是内的人口的比率，是内的人口的比率，是衡量、衡量、衡量、衡量、测测测测度人口参与社会度人口参与社会度人口参与社会度人口参与社会劳动劳动劳动劳动程度的指程度的指程度的指程度的指标标标标总总总总人口人口人口人口劳劳劳劳参率参率参率参率 ＝＝＝＝年年年年龄龄龄龄（性（性（性（性别别别别））））劳劳劳劳参率＝参率＝参率＝参率＝第二节第二节 劳动力供给和需求劳动力供给和需求劳动劳动劳动劳动力力力力 ×100 ×100％％％％ 总总总总人口人口人口人口某年某年某年某年龄龄龄龄（性（性（性（性别别别别））））劳动劳动劳动劳动力力力力×100%×100% 该该该该年年年年龄龄龄龄（性（性（性（性别别别别）人口）人口）人口）人口10劳动学基础知识课件 △△S S △△WES= —— / —— S S W供给无弹性：供给无弹性：供给无弹性：供给无弹性：EsEs＝＝＝＝0 0供给无限弹性：供给无限弹性：供给无限弹性：供给无限弹性：Es→∞Es→∞单位供给弹性：单位供给弹性：单位供给弹性：单位供给弹性：EsEs＝＝＝＝1 1供给富有弹性：供给富有弹性：供给富有弹性：供给富有弹性：EsEs＞＞＞＞1 1供给缺乏弹性：供给缺乏弹性：供给缺乏弹性：供给缺乏弹性：EsEs＜＜＜＜1 1劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性性性性。

△△△△S S △△△△WW—— —— 供给量变动供给量变动供给量变动供给量变动 —— ——工资变动工资变动工资变动工资变动 S W S W11劳动学基础知识课件pp供给无弹性供给无弹性供给无弹性供给无弹性 EsEs＝＝＝＝0 0 ，无论工资率如何变动，劳动力供给量，无论工资率如何变动，劳动力供给量，无论工资率如何变动，劳动力供给量，无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变固定不变固定不变固定不变pp供给有无限弹性供给有无限弹性供给有无限弹性供给有无限弹性 Es→∞ Es→∞ ，工资率给定，劳动力供给量变动，工资率给定，劳动力供给量变动，工资率给定，劳动力供给量变动，工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于的绝对值大于的绝对值大于的绝对值大于0 0。

pp单位供给弹性单位供给弹性单位供给弹性单位供给弹性 EsEs＝＝＝＝1 1，，，， 在这种情况下，工资率变动的百分在这种情况下，工资率变动的百分在这种情况下，工资率变动的百分在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力变动的百分比相同比与劳动力变动的百分比相同比与劳动力变动的百分比相同比与劳动力变动的百分比相同pp供给富有弹性供给富有弹性供给富有弹性供给富有弹性 EsEs＞＞＞＞1 1 ，劳动力变动百分比大于工资率变动，劳动力变动百分比大于工资率变动，劳动力变动百分比大于工资率变动，劳动力变动百分比大于工资率变动百分比供给缺乏弹性百分比供给缺乏弹性百分比供给缺乏弹性百分比供给缺乏弹性 ppEsEs＜＜＜＜1 1 ，劳动力变动百分比小于工资率变动百分比，劳动力变动百分比小于工资率变动百分比，劳动力变动百分比小于工资率变动百分比，劳动力变动百分比小于工资率变动百分比12劳动学基础知识课件（二）（二）劳动劳动力参与率的生命周期：力参与率的生命周期： 1 1、、、、1515～～～～1919岁年龄组的青年人口劳动参与率下岁年龄组的青年人口劳动参与率下岁年龄组的青年人口劳动参与率下岁年龄组的青年人口劳动参与率下 降。

降 2 2、妇女劳动参与率上升妇女劳动参与率上升妇女劳动参与率上升妇女劳动参与率上升 3 3、老年人口劳动率下降老年人口劳动率下降老年人口劳动率下降老年人口劳动率下降 4 4、、、、2525～～～～5555岁男性劳动参与率保持较高程度，岁男性劳动参与率保持较高程度，岁男性劳动参与率保持较高程度，岁男性劳动参与率保持较高程度， 没有什么变化没有什么变化没有什么变化没有什么变化 男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，男性成年人是稳定的高水平劳动力供给主体，在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位在家庭经济内部的分工中处于最优先就业的位置13劳动学基础知识课件（三）（三）经济经济周期与两种周期与两种劳动劳动参与假参与假说说 经济周期：经济周期：经济周期：经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 两种劳动参与假说：两种劳动参与假说：两种劳动参与假说：两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力附加性劳动力假说与悲观性劳动力附加性劳动力假说与悲观性劳动力附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说 两种假说的前提观点是相同的两种假说的前提观点是相同的两种假说的前提观点是相同的两种假说的前提观点是相同的————男性成年人的劳动力男性成年人的劳动力男性成年人的劳动力男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性参与率与经济周期不存在敏感的反应性参与率与经济周期不存在敏感的反应性参与率与经济周期不存在敏感的反应性 附加性劳动力经济假说认为：附加性劳动力经济假说认为：附加性劳动力经济假说认为：附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，在经济总水平下降的时候，在经济总水平下降的时候，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。

此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作出家庭，以期寻找工作出家庭，以期寻找工作出家庭，以期寻找工作 悲观性劳动力经济假说认为：悲观性劳动力经济假说认为：悲观性劳动力经济假说认为：悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参失业率上升，二级劳动参失业率上升，二级劳动参失业率上升，二级劳动参与率下降与率下降与率下降与率下降14劳动学基础知识课件二、二、劳动劳动力需求力需求 劳动力需求劳动力需求劳动力需求劳动力需求————————企业在某一特定时期内，在某企业在某一特定时期内，在某企业在某一特定时期内，在某企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量种工资率下愿意并能够雇用的劳动量种工资率下愿意并能够雇用的劳动量种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 劳动力需求的派生性劳动力需求的派生性劳动力需求的派生性劳动力需求的派生性————————真实、具体、有效的真实、具体、有效的真实、具体、有效的真实、具体、有效的社会消费需求社会消费需求社会消费需求社会消费需求→→→→社会生产社会生产社会生产社会生产→→→→对劳动要素的需求对劳动要素的需求对劳动要素的需求对劳动要素的需求→→→→单单单单位从事产品或劳务的生产并完成销售位从事产品或劳务的生产并完成销售位从事产品或劳务的生产并完成销售位从事产品或劳务的生产并完成销售→→→→得到利润得到利润得到利润得到利润↑↑↑↑ 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率存在着如下关系：工资率存在着如下关系：工资率存在着如下关系：劳动需求增加、工资率下劳动需求增加、工资率下劳动需求增加、工资率下劳动需求增加、工资率下降；劳动需求减少，降；劳动需求减少，降；劳动需求减少，降；劳动需求减少，工资率上升。

工资率上升工资率上升工资率上升15劳动学基础知识课件 △△D △△WED= —— / —— D W需求无弹性：需求无弹性：需求无弹性：需求无弹性：EdEd＝＝＝＝0 0需求无限弹性：需求无限弹性：需求无限弹性：需求无限弹性：Ed→∞Ed→∞单位需求弹性：单位需求弹性：单位需求弹性：单位需求弹性：EdEd＝＝＝＝1 1需求富有弹性：需求富有弹性：需求富有弹性：需求富有弹性：EdEd＞＞＞＞1 1需求缺乏弹性：需求缺乏弹性：需求缺乏弹性：需求缺乏弹性：EdEd＜＜＜＜1 1D:D:劳动力需求量变动；劳动力需求量变动；劳动力需求量变动；劳动力需求量变动；W:W:工资量变动工资量变动工资量变动工资量变动16劳动学基础知识课件三、企三、企业业短期短期劳动劳动力需求的决定力需求的决定 （一）边际生产力递减规律（一）边际生产力递减规律（一）边际生产力递减规律（一）边际生产力递减规律 边际生产力递减规律边际生产力递减规律边际生产力递减规律边际生产力递减规律————当把可变的劳动投入增加到不当把可变的劳动投入增加到不当把可变的劳动投入增加到不当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上（劳动力、土地、资本、技术、信息等变的其他生产要素上（劳动力、土地、资本、技术、信息等变的其他生产要素上（劳动力、土地、资本、技术、信息等变的其他生产要素上（劳动力、土地、资本、技术、信息等 ），最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过），最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过），最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过），最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

一定限度时，增加的产量开始递减一定限度时，增加的产量开始递减一定限度时，增加的产量开始递减 (一亩土地一亩土地一亩土地一亩土地1-101-10人种人种人种人种) ) （二）企业短期劳动力需求的决定（二）企业短期劳动力需求的决定（二）企业短期劳动力需求的决定（二）企业短期劳动力需求的决定 在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资可变的是生产要素为劳动投入，故可变的成本也就是工资 短期企业劳动力需求决定的原则：短期企业劳动力需求决定的原则：短期企业劳动力需求决定的原则：短期企业劳动力需求决定的原则： MRP=VMP=MP*P=MC=WMRP=VMP=MP*P=MC=W17劳动学基础知识课件四、四、劳动劳动力市力市场场的均衡的均衡 （一）劳动力市场的含义（一）劳动力市场的含义（一）劳动力市场的含义（一）劳动力市场的含义 广义与狭义之分。

广义与狭义之分广义与狭义之分广义与狭义之分狭义的劳动力市场是广义的劳动力市狭义的劳动力市场是广义的劳动力市狭义的劳动力市场是广义的劳动力市狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径 劳动力市场的性质：劳动力市场的性质：劳动力市场的性质：劳动力市场的性质： 劳动力市场是社会生产得以进行的条件劳动力市场是社会生产得以进行的条件劳动力市场是社会生产得以进行的条件劳动力市场是社会生产得以进行的条件 劳动力是一种等价交换劳动力是一种等价交换劳动力是一种等价交换劳动力是一种等价交换 劳动力市场的交换决定了劳动力的价值劳动力市场的交换决定了劳动力的价值劳动力市场的交换决定了劳动力的价值劳动力市场的交换决定了劳动力的价值————工资工资工资工资工资工资工资工资是实现和决定这种交换行为的必要手段是实现和决定这种交换行为的必要手段是实现和决定这种交换行为的必要手段。

是实现和决定这种交换行为的必要手段 通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合最佳结合最佳结合最佳结合18劳动学基础知识课件劳动力市场的本质属性表现：劳动力市场的本质属性表现：ØØ是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物ØØ是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动 要素与非劳动要素结合的最佳途径要素与非劳动要素结合的最佳途径要素与非劳动要素结合的最佳途径要素与非劳动要素结合的最佳途径ØØ劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入 生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动 过程过程过程过程19劳动学基础知识课件（二）劳动力市场的静态与动态均衡（二）劳动力市场的静态与动态均衡（二）劳动力市场的静态与动态均衡（二）劳动力市场的静态与动态均衡 局部均衡分析方法的代表人物是局部均衡分析方法的代表人物是局部均衡分析方法的代表人物是局部均衡分析方法的代表人物是A A 马歇尔马歇尔马歇尔马歇尔 。

它只考察它只考察它只考察它只考察经济体系经济体系经济体系经济体系中的一个商品市场、一个要素市中的一个商品市场、一个要素市中的一个商品市场、一个要素市中的一个商品市场、一个要素市 场、一个家庭、一个场、一个家庭、一个场、一个家庭、一个场、一个家庭、一个厂商或一个行业的均衡状态，分析它的产量与厂商或一个行业的均衡状态，分析它的产量与厂商或一个行业的均衡状态，分析它的产量与厂商或一个行业的均衡状态，分析它的产量与 价格决定价格决定价格决定价格决定 一般均衡分析方法的代表人物是一般均衡分析方法的代表人物是一般均衡分析方法的代表人物是一般均衡分析方法的代表人物是 L L 瓦尔拉三）劳动力市场均衡的意义（三）劳动力市场均衡的意义（三）劳动力市场均衡的意义（三）劳动力市场均衡的意义 1 1、劳动力资源的最优分配劳动力资源的最优分配劳动力资源的最优分配劳动力资源的最优分配 (人、岗、物最优利用人、岗、物最优利用人、岗、物最优利用人、岗、物最优利用) ) 2 2、同质劳动力获得同样的工资。

同质劳动力获得同样的工资同质劳动力获得同样的工资同质劳动力获得同样的工资 3 3、充分就业充分就业充分就业充分就业20劳动学基础知识课件五、人口、五、人口、资资本存量与均衡工本存量与均衡工资资率率 （一）人口对劳动力供给的影响（一）人口对劳动力供给的影响（一）人口对劳动力供给的影响（一）人口对劳动力供给的影响 1 1 1 1、、、、人口规模人口规模人口规模人口规模————————人口规模的不断扩大，使劳动力供给增人口规模的不断扩大，使劳动力供给增人口规模的不断扩大，使劳动力供给增人口规模的不断扩大，使劳动力供给增 加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率 下降 2 2 2 2、、、、年龄结构年龄结构年龄结构年龄结构————————通过劳动年龄组人口占人口总体比重的通过劳动年龄组人口占人口总体比重的通过劳动年龄组人口占人口总体比重的通过劳动年龄组人口占人口总体比重的 变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构 成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化 3 3 3 3、、、、城乡结构城乡结构城乡结构城乡结构————————农村劳动力向非农业的转移，使劳动力农村劳动力向非农业的转移，使劳动力农村劳动力向非农业的转移，使劳动力农村劳动力向非农业的转移，使劳动力 供给弹性趋向增大供给弹性趋向增大供给弹性趋向增大供给弹性趋向增大21劳动学基础知识课件（二）资本存量对劳动力需求的影响（二）资本存量对劳动力需求的影响（二）资本存量对劳动力需求的影响（二）资本存量对劳动力需求的影响 资本存量增加资本存量增加资本存量增加资本存量增加→→→→改变劳动力与资本的配置比例改变劳动力与资本的配置比例改变劳动力与资本的配置比例改变劳动力与资本的配置比例→→→→劳动生产劳动生产劳动生产劳动生产率提高率提高率提高率提高→→→→劳动的边际产品价值增加劳动的边际产品价值增加劳动的边际产品价值增加劳动的边际产品价值增加→→→→劳动力需求扩大劳动力需求扩大劳动力需求扩大劳动力需求扩大→→→→均衡工均衡工均衡工均衡工资率提高资率提高资率提高资率提高 生产率提高生产率提高生产率提高生产率提高→→→→行业的平均生产成本和边际生产成本降低行业的平均生产成本和边际生产成本降低行业的平均生产成本和边际生产成本降低行业的平均生产成本和边际生产成本降低→→→→行业产品供给的增加行业产品供给的增加行业产品供给的增加行业产品供给的增加→→→→产品价格下降产品价格下降产品价格下降产品价格下降→→→→劳动力需求减少劳动力需求减少劳动力需求减少劳动力需求减少（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

大22劳动学基础知识课件第三节第三节第三节第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格一、均衡价格一、均衡价格一、均衡价格论论论论的一般原理及工的一般原理及工的一般原理及工的一般原理及工资资资资决定决定决定决定 均衡价格论均衡价格论均衡价格论均衡价格论————————说明通过商品供给与商品需求的运动决定说明通过商品供给与商品需求的运动决定说明通过商品供给与商品需求的运动决定说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论商品价格形成的理论商品价格形成的理论商品价格形成的理论 工资工资工资工资————————劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格求与供给价格相一致的价格求与供给价格相一致的价格求与供给价格相一致的价格 工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。

需求价格的相互作用共同决定的需求价格的相互作用共同决定的需求价格的相互作用共同决定的 所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率边际生产率边际生产率边际生产率（一份工作（一份工作（一份工作（一份工作1 1 1 1人做和多人做）人做和多人做）人做和多人做）人做和多人做）和劳动力再生产费用和劳动力再生产费用和劳动力再生产费用和劳动力再生产费用（衣食住行）（衣食住行）（衣食住行）（衣食住行）及劳动的负效用（及劳动的负效用（及劳动的负效用（及劳动的负效用（同行业同时支付高于市场工资、同行业同时支付高于市场工资、同行业同时支付高于市场工资、同行业同时支付高于市场工资、导致人员懒惰）导致人员懒惰）导致人员懒惰）导致人员懒惰）劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。

23劳动学基础知识课件二、工二、工二、工二、工资资资资形成形成形成形成 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能 工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量际提供的劳动数量际提供的劳动数量际提供的劳动数量 工资形式：基本工资＋福利工资形式：基本工资＋福利工资形式：基本工资＋福利工资形式：基本工资＋福利（一）基本工资（一）基本工资（一）基本工资（一）基本工资 基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报 酬，是工资构成的主要部分泰勒）酬，是工资构成的主要部分。

泰勒）酬，是工资构成的主要部分泰勒）酬，是工资构成的主要部分泰勒） 1 1 1 1、工资率、工资率、工资率、工资率 工资率工资率工资率工资率————————单位时间的劳动价格单位时间的劳动价格单位时间的劳动价格单位时间的劳动价格 2 2 2 2、货币工资与实际工资、货币工资与实际工资、货币工资与实际工资、货币工资与实际工资 货币工资货币工资货币工资货币工资————————工人单位时间的货币所得工人单位时间的货币所得工人单位时间的货币所得工人单位时间的货币所得 实际工资实际工资实际工资实际工资————————经价格指数修正过的货币工资经价格指数修正过的货币工资经价格指数修正过的货币工资经价格指数修正过的货币工资 实际工资＝货币工资实际工资＝货币工资实际工资＝货币工资实际工资＝货币工资/ / / /价格指数价格指数价格指数价格指数24劳动学基础知识课件居民消费价格指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPInCPI=（一组固定商品按当期价格计算的价值）除以（一组固定商品按基期期价格计算的价值）乘以100。

CPI告诉人们的是，对普通家庭的支出来说，购买具有代表性的一组商品，在今天要比过去某一时间多花费多少，例如，若1995年某国普通家庭每个月购买一组商品的费用为800元，而2000年购买这一组商品的费用为1000元，那么该国2000年的消费价格指数为（以1995年为基期）CPI= 1000/800*100 n一般说来当CPI>3%的增幅增幅时我们称为Inflation，就是通货膨胀；而当CPI>5%的增幅时，我们把它称为Serious Inflation，就是严重的通货膨胀n北京3月11日电据国家统计局今天发布的月度形势报告，2月份居民消费价格总水平（CPI） 同比上涨同比上涨8.7%其中，城市上涨8.5%，农村上涨9.2%；食品价格上涨23.3%，非食品价格25劳动学基础知识课件 3 3 3 3、计时工资和计件工资、计时工资和计件工资、计时工资和计件工资、计时工资和计件工资 计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式 ① ① ① ①计时工资计时工资计时工资计时工资————————依据工作的工资标准与工作时间长度依据工作的工资标准与工作时间长度依据工作的工资标准与工作时间长度依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式支付工资的形式支付工资的形式支付工资的形式 货币工资＝工资标准货币工资＝工资标准货币工资＝工资标准货币工资＝工资标准××××实际工作时间实际工作时间实际工作时间实际工作时间 ② ② ② ②计件工资计件工资计件工资计件工资————————依据工人合格产品数量和计件工资率依据工人合格产品数量和计件工资率依据工人合格产品数量和计件工资率依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式计算工资报酬的工资支付形式计算工资报酬的工资支付形式计算工资报酬的工资支付形式 货币工资货币工资货币工资货币工资= = = =计件工资率（计件单价）计件工资率（计件单价）计件工资率（计件单价）计件工资率（计件单价）××××合格产品数量合格产品数量合格产品数量合格产品数量 计件工资是计时工资的转化形式。

计件工资是计时工资的转化形式计件工资是计时工资的转化形式计件工资是计时工资的转化形式 计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大26劳动学基础知识课件（二）福利（二）福利（二）福利（二）福利 福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分 福利和基本工资之和构成立了劳动报酬福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利和基本工资之和构成立了劳动报酬福利和基本工资之和构成立了劳动报酬 福利支付方式分为两类：福利支付方式分为两类：福利支付方式分为两类：福利支付方式分为两类：实物支付和延期支付实物支付和延期支付实物支付和延期支付实物支付和延期支付（如：保险（如：保险（如：保险（如：保险支付、如退休金、失业保险等）支付、如退休金、失业保险等）支付、如退休金、失业保险等）支付、如退休金、失业保险等） 福利实质上都是由工人自己的劳动支付的福利实质上都是由工人自己的劳动支付的福利实质上都是由工人自己的劳动支付的福利实质上都是由工人自己的劳动支付的 其特征如下：其特征如下：其特征如下：其特征如下： 1 1 1 1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关； 2 2 2 2、法定性；、法定性；、法定性；、法定性； 3 3 3 3、自定和灵活性、自定和灵活性、自定和灵活性、自定和灵活性27劳动学基础知识课件实物支付优点：实物支付优点：实物支付优点：实物支付优点： 可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的纳税起点，（钱变实物、对员工有利）从社会的角度看实物支付可以增加（钱变实物、对员工有利）从社会的角度看实物支付可以增加（钱变实物、对员工有利）从社会的角度看实物支付可以增加（钱变实物、对员工有利）从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

就业，改善居民的生活质量就业，改善居民的生活质量就业，改善居民的生活质量 延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权延期支付优点：延期支付优点：延期支付优点：延期支付优点： ①①①①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；（工伤可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；（工伤可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；（工伤可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；（工伤 保险，国家承担）保险，国家承担）保险，国家承担）保险，国家承担） ② ② ② ②增加企业对劳动力市场的多种适应性增加企业对劳动力市场的多种适应性增加企业对劳动力市场的多种适应性增加企业对劳动力市场的多种适应性；（生产总监、延；（生产总监、延；（生产总监、延；（生产总监、延期支付、高于同行企业）期支付、高于同行企业）期支付、高于同行企业）期支付、高于同行企业） ③ ③ ③ ③自定性强；自定性强；自定性强；自定性强； ④ ④ ④ ④可使若干社保基金实现积累可使若干社保基金实现积累可使若干社保基金实现积累可使若干社保基金实现积累28劳动学基础知识课件第四节第四节 就业与失业就业与失业一、就一、就一、就一、就业总业总业总业总量的决定量的决定量的决定量的决定 所谓就业或劳动就业一般是指所谓就业或劳动就业一般是指所谓就业或劳动就业一般是指所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力有劳动能力有劳动能力有劳动能力和和和和就业要求的人就业要求的人就业要求的人就业要求的人，，，，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

动 （一）总供给、总需求与均衡国民收入（一）总供给、总需求与均衡国民收入（一）总供给、总需求与均衡国民收入（一）总供给、总需求与均衡国民收入 总供给总供给总供给总供给————————指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量格计算的货币价值总量格计算的货币价值总量格计算的货币价值总量 总需求总需求总需求总需求————————指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y Y Y Y＝＝＝＝C C C C＋＋＋＋S S S S＝＝＝＝C C C C＋＋＋＋I I I I（二）就业总量决定（二）就业总量决定（二）就业总量决定（二）就业总量决定 总供给价格函数：总供给价格函数：总供给价格函数：总供给价格函数：Z=ƒ (N)Z=ƒ (N)Z=ƒ (N)Z=ƒ (N) 总需求价格函数：总需求价格函数：总需求价格函数：总需求价格函数：D=φ (N)D=φ (N)D=φ (N)D=φ (N)29劳动学基础知识课件二、失二、失二、失二、失业业业业及其及其及其及其类类类类型型型型 所谓失业是指所谓失业是指所谓失业是指所谓失业是指劳动力供给劳动力供给劳动力供给劳动力供给与与与与劳动力需求劳动力需求劳动力需求劳动力需求在总量或结构上的在总量或结构上的在总量或结构上的在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

就业岗位的状态就业岗位的状态就业岗位的状态 正常性失业：正常性失业：正常性失业：正常性失业：uu 摩擦性失业摩擦性失业摩擦性失业摩擦性失业————————是高效率利用劳动资源的需要（寻找成本）是高效率利用劳动资源的需要（寻找成本）是高效率利用劳动资源的需要（寻找成本）是高效率利用劳动资源的需要（寻找成本）uu 技术性失业技术性失业技术性失业技术性失业————————是效率提高的必然结果解决办法：推行是效率提高的必然结果解决办法：推行是效率提高的必然结果解决办法：推行是效率提高的必然结果解决办法：推行 积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业 技能开发（机器排斥工人）技能开发（机器排斥工人）技能开发（机器排斥工人）技能开发（机器排斥工人）uu结构性失业结构性失业结构性失业结构性失业————————在全部失业中占有很大比重解决办法：超在全部失业中占有很大比重。

解决办法：超在全部失业中占有很大比重解决办法：超在全部失业中占有很大比重解决办法：超 前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力 资本投资资本投资资本投资资本投资 ( ( (如电脑不会使用如电脑不会使用如电脑不会使用如电脑不会使用) ) ) ) uu季节性失业季节性失业季节性失业季节性失业————————表现为：表现为：表现为：表现为：①①①①气候对行业生产影响气候对行业生产影响气候对行业生产影响气候对行业生产影响 ② ② ② ②气候对消费需求的影响。

气候对消费需求的影响气候对消费需求的影响气候对消费需求的影响30劳动学基础知识课件三、需求不足性失三、需求不足性失三、需求不足性失三、需求不足性失业业业业（一）需求不足性失业的两种具体形式（一）需求不足性失业的两种具体形式（一）需求不足性失业的两种具体形式（一）需求不足性失业的两种具体形式增长差距性失业：（增长差距性失业：（增长差距性失业：（增长差距性失业：（劳动力的供给大于劳动力需求劳动力的供给大于劳动力需求劳动力的供给大于劳动力需求劳动力的供给大于劳动力需求 ）、）、）、）、周期性失业：（繁荣转萧条、最常见，最严重，最难对付）周期性失业：（繁荣转萧条、最常见，最严重，最难对付）周期性失业：（繁荣转萧条、最常见，最严重，最难对付）周期性失业：（繁荣转萧条、最常见，最严重，最难对付）二）缓解需求不足性失业的对策（二）缓解需求不足性失业的对策（二）缓解需求不足性失业的对策（二）缓解需求不足性失业的对策 刺激总需求刺激总需求刺激总需求刺激总需求及及及及扩大有效供给扩大有效供给扩大有效供给扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方是解决需求不足性失业的根本方是解决需求不足性失业的根本方是解决需求不足性失业的根本方向。

向 对非正常性失业，政府通过宏观对非正常性失业，政府通过宏观对非正常性失业，政府通过宏观对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策财政政策，货币政策财政政策，货币政策财政政策，货币政策，结合，结合，结合，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业进而实现充分就业进而实现充分就业进而实现充分就业31劳动学基础知识课件四、失四、失业业的度量和失的度量和失业业的影响的影响 Σ Σ失业者失业者失业者失业者× ×周期周期周期周期平均失业持续期平均失业持续期平均失业持续期平均失业持续期 = ——————————= —————————— 失业人数失业人数失业人数失业人数 失业的负面影响失业的负面影响失业的负面影响失业的负面影响：：：：①①①①造成家庭生活困难造成家庭生活困难造成家庭生活困难造成家庭生活困难 ②②②②是劳动力资源浪费的典型形式是劳动力资源浪费的典型形式是劳动力资源浪费的典型形式是劳动力资源浪费的典型形式 ③③③③直接影响劳动者精神需求的满足程度。

直接影响劳动者精神需求的满足程度直接影响劳动者精神需求的满足程度直接影响劳动者精神需求的满足程度 该年度有失业经历的人该年度有失业经历的人该年度有失业经历的人该年度有失业经历的人 平均失业持续期（周）平均失业持续期（周）平均失业持续期（周）平均失业持续期（周）年失业率（年失业率（年失业率（年失业率（100%100%100%100%））））= = ————————××——————— 占社会劳动力总额的比例占社会劳动力总额的比例占社会劳动力总额的比例占社会劳动力总额的比例 52 52 52 52周周周周 失业人数失业人数失业人数失业人数 失业人数失业人数失业人数失业人数失业率失业率失业率失业率 = ————————×100= ————————×100％％％％=———————————×100=———————————×100％％％％ 社会劳动力社会劳动力社会劳动力社会劳动力 就业人数就业人数就业人数就业人数+ +失业人数失业人数失业人数失业人数32劳动学基础知识课件五、政府行五、政府行为为和和劳动劳动力市力市场场（一）政府支出（一）政府支出（一）政府支出（一）政府支出 分为：政府购买（债券）和转移支付（大型工程）两类分为：政府购买（债券）和转移支付（大型工程）两类分为：政府购买（债券）和转移支付（大型工程）两类分为：政府购买（债券）和转移支付（大型工程）两类（二）劳动力市场的制度结构要素（二）劳动力市场的制度结构要素（二）劳动力市场的制度结构要素（二）劳动力市场的制度结构要素 1 1 1 1、最低劳动标准、最低劳动标准、最低劳动标准、最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准：最低工资标准、最长劳动时间标准：最低工资标准、最长劳动时间标准：最低工资标准、最长劳动时间标准 2 2 2 2、、、、最低社会保障最低社会保障最低社会保障最低社会保障 3 3 3 3、工会、工会、工会、工会。

工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是 与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动 条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护结构，以法律确定、保护结构，以法律确定、保护结构，以法律确定、保护33劳动学基础知识课件（三）就业与收入的宏观调控（三）就业与收入的宏观调控（三）就业与收入的宏观调控（三）就业与收入的宏观调控 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策。

对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策 1 1 1 1、财政政策、财政政策、财政政策、财政政策————————扩张性的财政政策（发行国债）和紧缩性的财政政扩张性的财政政策（发行国债）和紧缩性的财政政扩张性的财政政策（发行国债）和紧缩性的财政政扩张性的财政政策（发行国债）和紧缩性的财政政策（策（策（策（增税增税增税增税 ）））） 2 2 2 2、货币政策、货币政策、货币政策、货币政策————————扩张性的货币政策（扩张性的货币政策（扩张性的货币政策（扩张性的货币政策（减税）减税）减税）减税）和紧缩性的货币政策和紧缩性的货币政策和紧缩性的货币政策和紧缩性的货币政策（增税）（增税）（增税）（增税） 3 3 3 3、收入政策、收入政策、收入政策、收入政策————————有利于宏观经济的稳定、资源的合理配有利于宏观经济的稳定、资源的合理配有利于宏观经济的稳定、资源的合理配有利于宏观经济的稳定、资源的合理配 置、缩小不合理的收入差距置、缩小不合理的收入差距置、缩小不合理的收入差距置、缩小不合理的收入差距 4 4 4 4、收入差距指标、收入差距指标、收入差距指标、收入差距指标————————基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨 比率、帕累托定律等比率、帕累托定律等比率、帕累托定律等比率、帕累托定律等34劳动学基础知识课件 基尼系数基尼系数基尼系数基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标 当基尼系数接近当基尼系数接近当基尼系数接近当基尼系数接近0 0 0 0时，收入便接近与绝对平衡，接近时，收入便接近与绝对平衡，接近时，收入便接近与绝对平衡，接近时，收入便接近与绝对平衡，接近1 1 1 1时，则时，则时，则时，则接近绝对不平衡基尼系数越大，表示收入越不平衡通常基尼接近绝对不平衡基尼系数越大，表示收入越不平衡通常基尼接近绝对不平衡基尼系数越大，表示收入越不平衡通常基尼接近绝对不平衡基尼系数越大，表示收入越不平衡通常基尼系数在系数在系数在系数在0.20.20.20.2～～～～0.40.40.40.4之间 收入政策措施收入政策措施收入政策措施收入政策措施：：：：1 1 1 1、调控收入与物价关系的措施：制定工、调控收入与物价关系的措施：制定工、调控收入与物价关系的措施：制定工、调控收入与物价关系的措施：制定工 资资资资————物价指导线。

冻结以税收为基础物价指导线以税收为基础物价指导线以税收为基础物价指导线以税收为基础 的收入控制政策的收入控制政策的收入控制政策的收入控制政策 2 2 2 2、收入平等化措施：个人所得税制度其、收入平等化措施：个人所得税制度其、收入平等化措施：个人所得税制度其、收入平等化措施：个人所得税制度其 他税发展社会保障事业发展社会保障事业发展社会保障事业发展社会保障事业35劳动学基础知识课件第二章第二章 劳动法劳动法36劳动学基础知识课件第一节第一节 劳动法的体系劳动法的体系一、一、一、一、劳动劳动劳动劳动法的概念法的概念法的概念法的概念 狭义狭义狭义狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。

的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律 广义广义广义广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和的其他一些社会关系的法律规范的总和的其他一些社会关系的法律规范的总和的其他一些社会关系的法律规范的总和二、二、二、二、劳动劳动劳动劳动法的基本原法的基本原法的基本原法的基本原则则则则（一）劳动法基本原则的含义和特征（一）劳动法基本原则的含义和特征（一）劳动法基本原则的含义和特征（一）劳动法基本原则的含义和特征 劳动法基本原则的特点：劳动法基本原则的特点：劳动法基本原则的特点：劳动法基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范指导性、纲领性的法律规范指导性、纲领性的法律规范指导性、纲领性的法律规范；反；反；反；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

性二）劳动法律基本原则的作用（二）劳动法律基本原则的作用（二）劳动法律基本原则的作用（二）劳动法律基本原则的作用 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调的统一、协调的统一、协调的统一、协调; ; ; ;指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差偏差偏差偏差; ; ; ;有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导有助于劳动法的理解、解释，对认识劳动法本质有指导意义，可弥补劳动法律可能存在的缺陷意义，可弥补劳动法律可能存在的缺陷意义，可弥补劳动法律可能存在的缺陷意义，可弥补劳动法律可能存在的缺陷37劳动学基础知识课件（三）劳动法律基本原则的内容（三）劳动法律基本原则的内容（三）劳动法律基本原则的内容（三）劳动法律基本原则的内容1 1 1 1、保障劳动者劳动权的原则、保障劳动者劳动权的原则、保障劳动者劳动权的原则、保障劳动者劳动权的原则 平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。

培训权平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心劳动权受到国家的保障，这种劳劳动权受到国家的保障，这种劳劳动权受到国家的保障，这种劳劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为动权保障具体的体现为动权保障具体的体现为动权保障具体的体现为: : : :基本保护基本保护基本保护基本保护( ( ( (生存与发展是劳动生存与发展是劳动生存与发展是劳动生存与发展是劳动 ) ) ) )，，，，全面保护全面保护全面保护全面保护( ( ( (人身权益和财产权益、法定权益和约定权益人身权益和财产权益、法定权益和约定权益人身权益和财产权益、法定权益和约定权益人身权益和财产权益、法定权益和约定权益 )，，，，优先保护优先保护优先保护优先保护( ( ( (弱势地位弱势地位弱势地位弱势地位) ) ) )等方面2 2 2 2、劳动关系民主化原则、劳动关系民主化原则、劳动关系民主化原则、劳动关系民主化原则 劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利； 三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。

三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）3 3 3 3、物质帮助权原则、物质帮助权原则、物质帮助权原则、物质帮助权原则 物质帮助权的特征：物质帮助权的特征：物质帮助权的特征：物质帮助权的特征：社会性社会性社会性社会性: : : :保险范围的社会性保险范围的社会性保险范围的社会性保险范围的社会性 、、、、互济性互济性互济性互济性: : : :社会保险基金平衡调剂社会保险基金平衡调剂社会保险基金平衡调剂社会保险基金平衡调剂 、、、、补偿性补偿性补偿性补偿性: : : :各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征各项社会保险的给付集中地反映了其补偿性特征 38劳动学基础知识课件三、三、三、三、劳动劳动劳动劳动法律渊源法律渊源法律渊源法律渊源 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

社权等 劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》国劳动法》国劳动法》国劳动法》 国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等基本养老保险制度的决定》等基本养老保险制度的决定》等基本养老保险制度的决定》等。

39劳动学基础知识课件 正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为 立法解释、（法律解释）立法解释、（法律解释）立法解释、（法律解释）立法解释、（法律解释） 司法解释、司法解释、司法解释、司法解释、（（（（依法有权作出的具有普遍司法依法有权作出的具有普遍司法依法有权作出的具有普遍司法依法有权作出的具有普遍司法效力效力效力效力的解释的解释的解释的解释 ） 行政解释行政解释行政解释行政解释行政机关在行政管理活动中，对有关法律法规如何行政机关在行政管理活动中，对有关法律法规如何行政机关在行政管理活动中，对有关法律法规如何行政机关在行政管理活动中，对有关法律法规如何具体应用贯彻的问题所作的说明具体应用贯彻的问题所作的说明具体应用贯彻的问题所作的说明具体应用贯彻的问题所作的说明 ）））） 集体合同集体合同集体合同集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。

经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议 集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力分为产业集体合同、行业集体合对劳动双方具有法律约束力分为产业集体合同、行业集体合对劳动双方具有法律约束力分为产业集体合同、行业集体合对劳动双方具有法律约束力分为产业集体合同、行业集体合同40劳动学基础知识课件四、劳动法的体系四、劳动法的体系劳动法劳动法劳动法劳动法的体系的体系的体系的体系劳动关系法、劳动关系法、劳动关系法、劳动关系法、劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则制定法职工民主管理法劳动争议处理法劳动标准法、劳动标准法、劳动标准法、劳动标准法、工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法、劳动保障法、劳动保障法、劳动保障法、促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法劳动监督检查法劳动监督检查法劳动监督检查法41劳动学基础知识课件第二节第二节第二节第二节 劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系 劳动法律关系是劳动法律关系是劳动法律关系是劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关权利义务关权利义务关权利义务关系系系系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

关系 劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须必须必须必须服从国家的意志的制约服从国家的意志的制约服从国家的意志的制约服从国家的意志的制约 42劳动学基础知识课件n n任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转任何一种社会关系经相应的法律法规调整后即转变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内变为法律关系，即当事人之间以权利和义务为内容的法律关系。

容的法律关系容的法律关系容的法律关系n nက က က က 一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前一般的社会劳动关系转变为劳动法律关系的前提条件是：提条件是：提条件是：提条件是：n n其一，存在现实的劳动关系；其一，存在现实的劳动关系；其一，存在现实的劳动关系；其一，存在现实的劳动关系；n n其二，存在调整劳动法律关系的法律规范其二，存在调整劳动法律关系的法律规范其二，存在调整劳动法律关系的法律规范其二，存在调整劳动法律关系的法律规范劳动法律关系的种类：劳动法律关系的种类：劳动法律关系的种类：劳动法律关系的种类：n n劳动合同关系：雇员与雇主劳动合同关系：雇员与雇主劳动合同关系：雇员与雇主劳动合同关系：雇员与雇主n n劳动行政法律关系：劳动行政主体与劳动行政相劳动行政法律关系：劳动行政主体与劳动行政相劳动行政法律关系：劳动行政主体与劳动行政相劳动行政法律关系：劳动行政主体与劳动行政相对人对人对人对人n n劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动关系当劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动关系当劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动关系当劳动服务法律关系：劳动服务主体与劳动关系当事人（职业培训机构、劳动中介机构、工会组织）事人（职业培训机构、劳动中介机构、工会组织）事人（职业培训机构、劳动中介机构、工会组织）事人（职业培训机构、劳动中介机构、工会组织）43劳动学基础知识课件 劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关劳动法律关系是一种双务关劳动法律关系是一种双务关劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义权利主体，又是义权利主体，又是义权利主体，又是义务主体，互为对价关系务主体，互为对价关系务主体，互为对价关系务主体，互为对价关系。

雇员的权利即为雇主的义务，而雇雇员的权利即为雇主的义务，而雇雇员的权利即为雇主的义务，而雇雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务主的权利也即雇员的义务主的权利也即雇员的义务主的权利也即雇员的义务劳动法律关系的构成：劳动法律关系的构成：劳动法律关系的构成：劳动法律关系的构成：က က က က 主体：劳动者（工会主体：劳动者（工会主体：劳动者（工会主体：劳动者（工会- - - -团体劳动法律关系形式主体）、团体劳动法律关系形式主体）、团体劳动法律关系形式主体）、团体劳动法律关系形式主体）、用人单位用人单位用人单位用人单位က က က က 内容：主体享有的权利和承担的义务内容：主体享有的权利和承担的义务内容：主体享有的权利和承担的义务内容：主体享有的权利和承担的义务က က က က 客体：权利和义务的指向劳动法律关系所要达到的目的客体：权利和义务的指向劳动法律关系所要达到的目的客体：权利和义务的指向劳动法律关系所要达到的目的客体：权利和义务的指向劳动法律关系所要达到的目的与结果（如：工资、保险福利、工作时间、休息休假等）与结果（如：工资、保险福利、工作时间、休息休假等）与结果（如：工资、保险福利、工作时间、休息休假等）与结果（如：工资、保险福利、工作时间、休息休假等） 44劳动学基础知识课件劳动法律事实劳动法律事实劳动法律事实：劳动法律事实：劳动法律事实：劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为、劳动法律事件n n 劳动法律行为：劳动法律行为：劳动法律行为：劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，是指以当事人的意志为转移，是指以当事人的意志为转移，是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

辞职、离职、解聘等）一定法律后果的活动辞职、离职、解聘等）一定法律后果的活动辞职、离职、解聘等）一定法律后果的活动辞职、离职、解聘等）n n 劳动法律事件：劳动法律事件：劳动法律事件：劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转指不以当事人的主观意志为转指不以当事人的主观意志为转指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动企业破产、劳动伤具有一定法律后果的活动企业破产、劳动伤具有一定法律后果的活动企业破产、劳动伤具有一定法律后果的活动企业破产、劳动伤残、战争和其他现象）残、战争和其他现象）残、战争和其他现象）残、战争和其他现象）45劳动学基础知识课件第三章第三章 现代企业管理现代企业管理46劳动学基础知识课件第一节第一节 企业战略管理企业战略管理一、企一、企一、企一、企业战业战业战业战略略略略环环环环境分析境分析境分析境分析 （一）企业战略的概念与特征（一）企业战略的概念与特征（一）企业战略的概念与特征（一）企业战略的概念与特征 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的存和稳定发展而制定的存和稳定发展而制定的存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略总体性和长远性的谋划与方略总体性和长远性的谋划与方略总体性和长远性的谋划与方略。

实质：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡实质：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡实质：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡实质：外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡 企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性 （二）企业环境的结构与特点（二）企业环境的结构与特点（二）企业环境的结构与特点（二）企业环境的结构与特点 微观环境是指市场和产业环境微观环境是指市场和产业环境微观环境是指市场和产业环境微观环境是指市场和产业环境 宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环经济环境、政治环经济环境、政治环经济环境、政治环 境、境、境、境、法律环境、社会文化技术环境法律环境、社会文化技术环境法律环境、社会文化技术环境。

法律环境、社会文化技术环境47劳动学基础知识课件（三）经营环境分析的方法（三）经营环境分析的方法（三）经营环境分析的方法（三）经营环境分析的方法 企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研息、专题性调研息、专题性调研息、专题性调研四）经营环境的微观分析（四）经营环境的微观分析（四）经营环境的微观分析（四）经营环境的微观分析★★★★ 1 1 1 1、现有竞争对手的分析：、现有竞争对手的分析：、现有竞争对手的分析：、现有竞争对手的分析： ① ① ① ①对手的数目对手的数目对手的数目对手的数目 ② ② ② ②对手的经营战略对手的经营战略对手的经营战略对手的经营战略 ③ ③ ③ ③产品差异化产品差异化产品差异化产品差异化 ④ ④ ④ ④固定成本高低固定成本高低固定成本高低固定成本高低 ⑤ ⑤ ⑤ ⑤行业成长过剩行业成长过剩行业成长过剩行业成长过剩 2 2 2 2、潜在竞争对手的分析：、潜在竞争对手的分析：、潜在竞争对手的分析：、潜在竞争对手的分析： ① ① ① ①产品差异化产品差异化产品差异化产品差异化 ② ② ② ②规模经济规模经济规模经济规模经济 ③ ③ ③ ③绝对成本优势绝对成本优势绝对成本优势绝对成本优势 ④ ④ ④ ④进入分销渠道进入分销渠道进入分销渠道进入分销渠道 ⑤ ⑤ ⑤ ⑤资本需求资本需求资本需求资本需求 ⑥ ⑥ ⑥ ⑥现有企业的反应现有企业的反应现有企业的反应现有企业的反应 3 3 3 3、替代产品和服务威胁的分析：、替代产品和服务威胁的分析：、替代产品和服务威胁的分析：、替代产品和服务威胁的分析：48劳动学基础知识课件 4 4 4 4、顾客力量的分析：、顾客力量的分析：、顾客力量的分析：、顾客力量的分析： ① ① ① ①客户购买大批量产品客户购买大批量产品客户购买大批量产品客户购买大批量产品 ② ② ② ②客户具有通过实现后向一体化后自己生产客户具有通过实现后向一体化后自己生产客户具有通过实现后向一体化后自己生产客户具有通过实现后向一体化后自己生产 ③③③③客户可以向许多其他供应厂家购买产品客户可以向许多其他供应厂家购买产品客户可以向许多其他供应厂家购买产品客户可以向许多其他供应厂家购买产品 ④ ④ ④ ④客户改变供应厂家不会增加成本客户改变供应厂家不会增加成本客户改变供应厂家不会增加成本客户改变供应厂家不会增加成本 具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大。

具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大具备了上述四个条件，则该顾客群体的力量就强大 5 5 5 5、供应商力量的分析：、供应商力量的分析：、供应商力量的分析：、供应商力量的分析： ① ① ① ①卖方集中度卖方集中度卖方集中度卖方集中度 ② ② ② ②有无货源有无货源有无货源有无货源 ③ ③ ③ ③企业前向一体化企业前向一体化企业前向一体化企业前向一体化 ④ ④ ④ ④企业是否它的重要客户企业是否它的重要客户企业是否它的重要客户企业是否它的重要客户（五）经营环境的宏观分析（五）经营环境的宏观分析（五）经营环境的宏观分析（五）经营环境的宏观分析★★★★ 1 1 1 1、政治法律环境：受政府的作用、政治法律环境：受政府的作用、政治法律环境：受政府的作用、政治法律环境：受政府的作用 2 2 2 2、经济环境：、经济环境：、经济环境：、经济环境： 3 3 3 3、技术环境、技术环境、技术环境、技术环境 4 4 4 4、社会文化环境、社会文化环境、社会文化环境、社会文化环境49劳动学基础知识课件二、企二、企二、企二、企业业业业分析分析分析分析 （一）企业资源状况分析（一）企业资源状况分析（一）企业资源状况分析（一）企业资源状况分析 资源资源资源资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。

包括物质、是企业拥有或控制的有形资产和无形资产包括物质、是企业拥有或控制的有形资产和无形资产包括物质、是企业拥有或控制的有形资产和无形资产包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容 （二）企业能力分析（二）企业能力分析（二）企业能力分析（二）企业能力分析 能力能力能力能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能服务、以满足顾客需要的一种技能服务、以满足顾客需要的一种技能服务、以满足顾客需要的一种技能资源的开发和利用活动分成两大类，即资源的开发和利用活动分成两大类，即资源的开发和利用活动分成两大类，即资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动基本活动和支持活动基本活动和支持活动基本活动和支持活动基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施 企业能力的分析方法：纵向分析（以往对比）、横向分析企业能力的分析方法：纵向分析（以往对比）、横向分析企业能力的分析方法：纵向分析（以往对比）、横向分析企业能力的分析方法：纵向分析（以往对比）、横向分析（竞争对手）、财务分析（财务数据）竞争对手）、财务分析（财务数据）竞争对手）、财务分析（财务数据）竞争对手）、财务分析（财务数据）在分析企业能力时，在分析企业能力时，在分析企业能力时，在分析企业能力时，效率和效果效率和效果效率和效果效率和效果是两个重要的指标是两个重要的指标是两个重要的指标是两个重要的指标所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度50劳动学基础知识课件 （三）企业内部条件和外部条件的综合分析（三）企业内部条件和外部条件的综合分析（三）企业内部条件和外部条件的综合分析（三）企业内部条件和外部条件的综合分析 企业内部条件和外部条件的综合分析企业内部条件和外部条件的综合分析企业内部条件和外部条件的综合分析企业内部条件和外部条件的综合分析————运用运用运用运用SWOTSWOT分析分析分析分析方法 WO WO：扭转战略：扭转战略：扭转战略：扭转战略 SO SO：增长战略：增长战略：增长战略：增长战略 WT WT：防御战略：防御战略：防御战略：防御战略 ST ST：多种经营战略：多种经营战略：多种经营战略：多种经营战略 （四）企业的战略选择（四）企业的战略选择（四）企业的战略选择（四）企业的战略选择 1 1、企业的总体战略：、企业的总体战略：、企业的总体战略：、企业的总体战略： 进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、 发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展 和多样化发展等战略）、和多样化发展等战略）、和多样化发展等战略）、和多样化发展等战略）、 稳定战略、稳定战略、稳定战略、稳定战略、 撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收 购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略）。

购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略）购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略）购、拆分为股、资产互换与战略贸易等战略）51劳动学基础知识课件 2 2 2 2、一般竞争战略：、一般竞争战略：、一般竞争战略：、一般竞争战略： 低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最 低、持久等原则低、持久等原则低、持久等原则低、持久等原则宜家、外婆家宜家、外婆家宜家、外婆家宜家、外婆家）、）、）、）、 差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则；差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则；差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则；差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则；依云水依云水依云水依云水）、）、）、）、 重点战略重点战略重点战略重点战略朵唯朵唯朵唯朵唯）））） 3 3 3 3、不同行业阶段的战略：、不同行业阶段的战略：、不同行业阶段的战略：、不同行业阶段的战略： 新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、 成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工 艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资、艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资、艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资、艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资、 选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际 竞争）、竞争）、竞争）、竞争）、 衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）52劳动学基础知识课件三、企三、企三、企三、企业经营战业经营战业经营战业经营战略的略的略的略的实实实实施与控制施与控制施与控制施与控制（一）企业经营战略的实施：（一）企业经营战略的实施：（一）企业经营战略的实施：（一）企业经营战略的实施： 建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

积极性，实施有效战略控制积极性，实施有效战略控制积极性，实施有效战略控制二）企业经营战略的控制：（二）企业经营战略的控制：（二）企业经营战略的控制：（二）企业经营战略的控制： 制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏 企业战略控制由企业最高层控制企业战略控制由企业最高层控制企业战略控制由企业最高层控制企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制，分为事前控制、事中控制，分为事前控制、事中控制，分为事前控制、事中控制和事后控制和事后控制和事后控制和事后控制53劳动学基础知识课件第二节第二节第二节第二节 企业计划与决策企业计划与决策企业计划与决策企业计划与决策一、科学决策的需求与方法一、科学决策的需求与方法一、科学决策的需求与方法一、科学决策的需求与方法 （一）决策科学化的要求（一）决策科学化的要求（一）决策科学化的要求（一）决策科学化的要求 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确） 新的方法新的方法新的方法新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

使决策越来越科学化使决策越来越科学化使决策越来越科学化54劳动学基础知识课件（二）确定型决策方法（二）确定型决策方法（二）确定型决策方法（二）确定型决策方法 量本利分析法量本利分析法量本利分析法量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成，是将企业的总成本分为固定成本和变动成，是将企业的总成本分为固定成本和变动成，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在则存在则存在则存在““““边际贡献边际贡献边际贡献边际贡献”””” 量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法图解法和公式法图解法和公式法图解法和公式法 安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大 经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在在在在0 0 0 0～～～～1 1 1 1之间，越接近于之间，越接近于之间，越接近于之间，越接近于1 1 1 1就越安全当经营安全率低于就越安全当经营安全率低于就越安全当经营安全率低于就越安全当经营安全率低于20202020％的％的％的％的时候，企业就要做出提高经营安全率的决策时候，企业就要做出提高经营安全率的决策时候，企业就要做出提高经营安全率的决策时候，企业就要做出提高经营安全率的决策55劳动学基础知识课件（三）风险性决策方法（三）风险性决策方法（三）风险性决策方法（三）风险性决策方法 风险性决策方法：是一种随即决策，要具备风险性决策方法：是一种随即决策，要具备风险性决策方法：是一种随即决策，要具备风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5 5 5 5个条件：个条件：个条件：个条件： 1 1 1 1、有一个明确的决策目标；、有一个明确的决策目标；、有一个明确的决策目标；、有一个明确的决策目标； 2 2 2 2、存在、存在、存在、存在2 2 2 2个以上可供选择的方案；个以上可供选择的方案；个以上可供选择的方案；个以上可供选择的方案； 3 3 3 3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态； 4 4 4 4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值； 5 5 5 5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。

可测算出各种自然状态发生的客观概率可测算出各种自然状态发生的客观概率可测算出各种自然状态发生的客观概率决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策 （四）不确定性决策方法（四）不确定性决策方法（四）不确定性决策方法（四）不确定性决策方法 悲观决策标准悲观决策标准悲观决策标准悲观决策标准————————华德决策准则华德决策准则华德决策准则华德决策准则 乐观决策标准乐观决策标准乐观决策标准乐观决策标准——-——-——-——-赫威斯准则赫威斯准则赫威斯准则赫威斯准则 中庸决策标准中庸决策标准中庸决策标准中庸决策标准——-——-——-——-中庸决策标准中庸决策标准中庸决策标准中庸决策标准 最小后悔决策标准最小后悔决策标准最小后悔决策标准最小后悔决策标准——-——-——-——-萨凡奇决策标准萨凡奇决策标准萨凡奇决策标准萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）同等概率标准（机会均等标准）同等概率标准（机会均等标准）同等概率标准（机会均等标准）——-——-——-——-拉普拉斯决策标准拉普拉斯决策标准拉普拉斯决策标准拉普拉斯决策标准56劳动学基础知识课件二、企二、企二、企二、企业经营计业经营计业经营计业经营计划划划划（一）企业计划职能的作用和特点：（一）企业计划职能的作用和特点：（一）企业计划职能的作用和特点：（一）企业计划职能的作用和特点： 决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准（二）制订企业计划的原则：（二）制订企业计划的原则：（二）制订企业计划的原则：（二）制订企业计划的原则： 可行性与创造性可行性与创造性可行性与创造性可行性与创造性相结合、相结合、相结合、相结合、短期计划与长期计划短期计划与长期计划短期计划与长期计划短期计划与长期计划相结合、相结合、相结合、相结合、稳定稳定稳定稳定性与灵活性性与灵活性性与灵活性性与灵活性相结合的原则相结合的原则相结合的原则相结合的原则（三）编制经营计划的方法：（三）编制经营计划的方法：（三）编制经营计划的方法：（三）编制经营计划的方法： 滚动计划法、滚动计划法、滚动计划法、滚动计划法、PDCAPDCAPDCAPDCA循环法、综合平衡法循环法、综合平衡法循环法、综合平衡法循环法、综合平衡法 滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。

若是中长期计划在按年度滚动若是中长期计划在按年度滚动若是中长期计划在按年度滚动57劳动学基础知识课件 PDCA PDCA PDCA PDCA循环法就是按照计划（循环法就是按照计划（循环法就是按照计划（循环法就是按照计划（PLANPLANPLANPLAN）、执行（）、执行（）、执行（）、执行（DODODODO）、检查）、检查）、检查）、检查（（（（CHECKCHECKCHECKCHECK）、处理（）、处理（）、处理（）、处理（ACTIONACTIONACTIONACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环）四个阶段的顺序，周而复始地循环）四个阶段的顺序，周而复始地循环）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作进行计划管理的一种工作进行计划管理的一种工作进行计划管理的一种工作 综合平衡法是综合平衡法是综合平衡法是综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。

控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益四）企业经营计划的目标管理（四）企业经营计划的目标管理（四）企业经营计划的目标管理（四）企业经营计划的目标管理目标管理的特点：目标管理的特点：目标管理的特点：目标管理的特点：1 1 1 1、它是一种系统化的管理模式它是一种系统化的管理模式它是一种系统化的管理模式它是一种系统化的管理模式2 2 2 2、要求有明确完整的目标体系要求有明确完整的目标体系要求有明确完整的目标体系要求有明确完整的目标体系3 3 3 3、更富于参与性更富于参与性更富于参与性更富于参与性4 4 4 4、强调自我控制强调自我控制强调自我控制强调自我控制5 5 5 5、重视员工的培训和能力开发重视员工的培训和能力开发重视员工的培训和能力开发重视员工的培训和能力开发58劳动学基础知识课件第三节第三节 市场营销市场营销一、市一、市一、市一、市场场场场分析分析分析分析 市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换交换交换交换。

按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等金融市场、劳动力市场和信息市场等等金融市场、劳动力市场和信息市场等等金融市场、劳动力市场和信息市场等等 按买方类型可分为按买方类型可分为按买方类型可分为按买方类型可分为消费者市场和组织市场消费者市场和组织市场消费者市场和组织市场消费者市场和组织市场 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等方市场等等方市场等等方市场等等59劳动学基础知识课件 消费者市场消费者市场消费者市场消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人是指所有为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。

和家庭所构成的市场和家庭所构成的市场和家庭所构成的市场 影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素 组织组织组织组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和三种类型：产业市场（和三种类型：产业市场（和三种类型：产业市场（和三种类型：产业市场（产业链产业链产业链产业链）、转卖者市场（）、转卖者市场（）、转卖者市场（）、转卖者市场（批发批发批发批发）、）、）、）、政府市场（政府市场（政府市场（政府市场（垄断性市场垄断性市场垄断性市场垄断性市场） 影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。

等等60劳动学基础知识课件二、市二、市二、市二、市场营销场营销场营销场营销管理管理管理管理过过过过程程程程 市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划计市场营销组合；执行和控制市场营销计划计市场营销组合；执行和控制市场营销计划计市场营销组合；执行和控制市场营销计划市场细分市场细分市场细分市场细分 消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为 产业市场细分标准（产业市场细分标准（产业市场细分标准（产业市场细分标准（营销策略不同营销策略不同营销策略不同营销策略不同）：最终用户、用户）：最终用户、用户）：最终用户、用户）：最终用户、用户规模规模规模规模目标市场选择目标市场选择目标市场选择目标市场选择 无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销设计市场营销组合的四个基本变量设计市场营销组合的四个基本变量设计市场营销组合的四个基本变量设计市场营销组合的四个基本变量（（（（4PS4PS4PS4PS）：）：）：）： 产品（产品（产品（产品（productproductproductproduct）、价格（）、价格（）、价格（）、价格（pricepricepriceprice）、地点（）、地点（）、地点（）、地点（placeplaceplaceplace）、）、）、）、 促销促销促销促销 （（（（promotionpromotionpromotionpromotion））））61劳动学基础知识课件三、市三、市三、市三、市场营销场营销场营销场营销策略策略策略策略★★★★ （一）产品策略（一）产品策略（一）产品策略（一）产品策略 1 1 1 1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

程度 扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸 2 2 2 2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分 商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分牌的一部分牌的一部分牌的一部分TMTMTMTM）））） 一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标 品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略62劳动学基础知识课件3 3 3 3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带 和保存 相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等装等装等装等 4 4 4 4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成 熟期、衰退期。

熟期、衰退期熟期、衰退期熟期、衰退期 投入期投入期投入期投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等 策略策略策略策略 成长期成长期成长期成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形 象、增强销售渠道、适时降价象、增强销售渠道、适时降价象、增强销售渠道、适时降价象、增强销售渠道、适时降价 成熟期成熟期成熟期成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良：市场改良、产品改良、市场营销组合改良：市场改良、产品改良、市场营销组合改良：市场改良、产品改良、市场营销组合改良 衰退期衰退期衰退期衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略63劳动学基础知识课件（一）产品定价策略（一）产品定价策略（一）产品定价策略（一）产品定价策略价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。

产价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一产价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一产价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用1 1 1 1、成本导向定价法、成本导向定价法、成本导向定价法、成本导向定价法成本加成：单位产品价格成本加成：单位产品价格成本加成：单位产品价格成本加成：单位产品价格= = = =单位成品成本单位成品成本单位成品成本单位成品成本××××（（（（1+1+1+1+加成率）加成率）加成率）加成率）盈亏平衡：单位产品价格盈亏平衡：单位产品价格盈亏平衡：单位产品价格盈亏平衡：单位产品价格= = = =单位固定成本单位固定成本单位固定成本单位固定成本+ + + +单位变动成本单位变动成本单位变动成本单位变动成本目标收益：单位产品价格目标收益：单位产品价格目标收益：单位产品价格目标收益：单位产品价格= = = =单位成本单位成本单位成本单位成本+ + + +单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润单位产品目标利润= = = =投资总额投资总额投资总额投资总额××××目标收益率目标收益率目标收益率目标收益率÷÷÷÷预期销售量预期销售量预期销售量预期销售量目标收益率＝目标收益率＝目标收益率＝目标收益率＝1/1/1/1/投资回报率投资回报率投资回报率投资回报率×100×100×100×100％％％％边际成本：边际成本：边际成本：边际成本：单位产品价格单位产品价格单位产品价格单位产品价格= = = =单位产品变动成本单位产品变动成本单位产品变动成本单位产品变动成本+ + + +单位产品单位产品单位产品单位产品 边际贡献边际贡献边际贡献边际贡献( ( ( (动态成本、动态利润动态成本、动态利润动态成本、动态利润动态成本、动态利润) ) ) )64劳动学基础知识课件2 2 2 2、需求导向定价法、需求导向定价法、需求导向定价法、需求导向定价法 理解价值：理解价值：理解价值：理解价值： 需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差需求差别：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差 别定价；以时间为基础；以产品为基础；别定价；以时间为基础；以产品为基础；别定价；以时间为基础；以产品为基础；别定价；以时间为基础；以产品为基础； 逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状逆向定价：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状 况。

况 特点是特点是特点是特点是：：：： 价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商 的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向 市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调 整，定价比较灵活整，定价比较灵活整，定价比较灵活整，定价比较灵活3 3 3 3、竞争导向定价法、竞争导向定价法、竞争导向定价法、竞争导向定价法 随行就市、密封投标随行就市、密封投标随行就市、密封投标随行就市、密封投标65劳动学基础知识课件确定产品的成交价格确定产品的成交价格 ① ①新产品定价策略新产品定价策略 撇油（撇油（苹果苹果）、渗透（）、渗透（现代车现代车）、满意定价策略（）、满意定价策略（电脑电脑）） ②②折扣和折让定价策略折扣和折让定价策略 数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推 广折让和补贴广折让和补贴 ③③心理定价策略心理定价策略 整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略三、分三、分三、分三、分销销销销策略策略策略策略 最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

确定中间商的数目、中间商的选择 促销策略：促销策略：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式66劳动学基础知识课件第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为67劳动学基础知识课件第一节第一节第一节第一节 个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析个体心理与行为的分析一、个体差异一、个体差异一、个体差异一、个体差异 （一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格（一）员工的能力与人格 能力差异能力差异能力差异能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所 表现出的实际能力，即表现出的实际能力，即表现出的实际能力，即表现出的实际能力，即“ “所能为者所能为者所能为者所能为者” ”；；；； 其二是其二是其二是其二是 指个人将来有机会通过学习，在行为上指个人将来有机会通过学习，在行为上指个人将来有机会通过学习，在行为上指个人将来有机会通过学习，在行为上 表现出的能力，即表现出的能力，即表现出的能力，即表现出的能力，即“ “可能为者可能为者可能为者可能为者” ”。

前者称为实际能力或前者称为实际能力或前者称为实际能力或前者称为实际能力或“ “成就成就成就成就” ”，后者称为潜在能力或性向后者称为潜在能力或性向后者称为潜在能力或性向后者称为潜在能力或性向 大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任 感 责任感与工作绩效有最强的正相关责任感与工作绩效有最强的正相关责任感与工作绩效有最强的正相关责任感与工作绩效有最强的正相关68劳动学基础知识课件（二）员工的态度（二）员工的态度（二）员工的态度（二）员工的态度 影响工作满意度因素：影响工作满意度因素：影响工作满意度因素：影响工作满意度因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支富有挑战性的工作，公平的报酬，支富有挑战性的工作，公平的报酬，支富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配满持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配满持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配满持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配满意导致生产率。

意导致生产率意导致生产率意导致生产率 组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺（三）员工的知觉和归因（三）员工的知觉和归因（三）员工的知觉和归因（三）员工的知觉和归因 1 1 1 1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认 识他人 包括：包括：包括：包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻 板效应（板效应（板效应（板效应（定型效应；如日本人精明）定型效应；如日本人精明）定型效应；如日本人精明）定型效应；如日本人精明） 2 2 2 2、归因，就是利用有关的信息资料对认知行为进行分、归因，就是利用有关的信息资料对认知行为进行分、归因，就是利用有关的信息资料对认知行为进行分、归因，就是利用有关的信息资料对认知行为进行分 析，从而推论其原因的过程。

析，从而推论其原因的过程析，从而推论其原因的过程析，从而推论其原因的过程 包括：包括：包括：包括：内因、外因、稳因和非稳因内因、外因、稳因和非稳因内因、外因、稳因和非稳因内因、外因、稳因和非稳因69劳动学基础知识课件二、工作二、工作二、工作二、工作动动动动机和理机和理机和理机和理论论论论与与与与应应应应用用用用（一）人的多重需要和组织的报酬形式：（一）人的多重需要和组织的报酬形式：（一）人的多重需要和组织的报酬形式：（一）人的多重需要和组织的报酬形式： 成就、权力、亲和、安全、地位等需要成就、权力、亲和、安全、地位等需要成就、权力、亲和、安全、地位等需要成就、权力、亲和、安全、地位等需要 最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。

全感或者民主管理的风格全感或者民主管理的风格全感或者民主管理的风格 然后，更为稳定的工作动机又被认为是然后，更为稳定的工作动机又被认为是然后，更为稳定的工作动机又被认为是然后，更为稳定的工作动机又被认为是“ “更高层次更高层次更高层次更高层次” ”的需的需的需的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等70劳动学基础知识课件（二）组织公正与报酬分配：（二）组织公正与报酬分配：（二）组织公正与报酬分配：（二）组织公正与报酬分配： 分配公平、程序公平、互动公平（如：上下级沟通）。

分配公平、程序公平、互动公平（如：上下级沟通）分配公平、程序公平、互动公平（如：上下级沟通）分配公平、程序公平、互动公平（如：上下级沟通）三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资（三）期望理论与绩效薪资★★★★ 弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值即人们是否努力工作，到某种结果，而这种结果对他有足够的价值即人们是否努力工作，到某种结果，而这种结果对他有足够的价值即人们是否努力工作，到某种结果，而这种结果对他有足够的价值即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。

三是判断组织的奖励是否符合个人的需要三是判断组织的奖励是否符合个人的需要三是判断组织的奖励是否符合个人的需要 绩效薪资的最大特点绩效薪资的最大特点绩效薪资的最大特点绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历：它不是根据工作时间或工作资历：它不是根据工作时间或工作资历：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的 群体和组织层面的绩效薪资：群体和组织层面的绩效薪资：群体和组织层面的绩效薪资：群体和组织层面的绩效薪资：收益共享、利润共享、员工收益共享、利润共享、员工收益共享、利润共享、员工收益共享、利润共享、员工持股等71劳动学基础知识课件三、三、员员工的学工的学习习和行和行为为的管理的管理（一）员工的学习（一）员工的学习（一）员工的学习（一）员工的学习 强化学习的三大法则：强化学习的三大法则：强化学习的三大法则：强化学习的三大法则： ① ① ① ①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反 应，将更有可能再次发生；应，将更有可能再次发生；应，将更有可能再次发生；应，将更有可能再次发生； ② ② ② ②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生；那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生； ③ ③ ③ ③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性 的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失， 这一原则也称这一原则也称这一原则也称这一原则也称““““消退原则消退原则消退原则消退原则””””。

72劳动学基础知识课件 有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚 认知学习原理认知学习原理认知学习原理认知学习原理: :研究人的认知过程研究人的认知过程研究人的认知过程研究人的认知过程 社会学习原理社会学习原理社会学习原理社会学习原理: :通过观察、模仿他人的行为、态度和情绪反应等进行学习通过观察、模仿他人的行为、态度和情绪反应等进行学习通过观察、模仿他人的行为、态度和情绪反应等进行学习通过观察、模仿他人的行为、态度和情绪反应等进行学习 （二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正（二）员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正的具体步骤：组织行为矫正的具体步骤：组织行为矫正的具体步骤：组织行为矫正的具体步骤： ①①①①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关键行为识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 ②②②②对这些关建行为进行基线测量对这些关建行为进行基线测量对这些关建行为进行基线测量对这些关建行为进行基线测量 ③③③③做功能性分析做功能性分析做功能性分析做功能性分析 ④④④④干预行为。

干预行为干预行为干预行为73劳动学基础知识课件第二节第二节 工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为一、工作一、工作团队团队的的动动力力 团队的有效性由四个要素构成团队的有效性由四个要素构成团队的有效性由四个要素构成团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团：绩效、成员满意度、团：绩效、成员满意度、团：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度队学习、外人的满意度队学习、外人的满意度队学习、外人的满意度 边界管理边界管理边界管理边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维的方法边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维的方法边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维的方法边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用护团队有效性方面起着关键性的作用护团队有效性方面起着关键性的作用护团队有效性方面起着关键性的作用 团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

决策、冲突、氛围和情绪问题决策、冲突、氛围和情绪问题决策、冲突、氛围和情绪问题 74劳动学基础知识课件二、群体决策与人二、群体决策与人二、群体决策与人二、群体决策与人际际际际沟通沟通沟通沟通 （一）群体决策（一）群体决策（一）群体决策（一）群体决策★★★★ 1 1 1 1、优点：、优点：、优点：、优点： ① ① ① ①提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更为丰富和全面的信息提供比个体更为丰富和全面的信息 ② ② ② ②提供比个体更多的不同的决策方案提供比个体更多的不同的决策方案提供比个体更多的不同的决策方案提供比个体更多的不同的决策方案 ③ ③ ③ ③增加决策的可接受性增加决策的可接受性增加决策的可接受性增加决策的可接受性 ④ ④ ④ ④增加决策过程的民主化增加决策过程的民主化增加决策过程的民主化增加决策过程的民主化 缺点：缺点：缺点：缺点： ① ① ① ①比个体决策浪费时间比个体决策浪费时间比个体决策浪费时间比个体决策浪费时间 ② ② ② ②会妨碍不同意见的表达会妨碍不同意见的表达会妨碍不同意见的表达会妨碍不同意见的表达 ③ ③ ③ ③易产生个人倾向易产生个人倾向易产生个人倾向易产生个人倾向 ④ ④ ④ ④对决策结果的责任不清。

对决策结果的责任不清对决策结果的责任不清对决策结果的责任不清 2 2 2 2、影响群体决策的、影响群体决策的、影响群体决策的、影响群体决策的群体因素：群体因素：群体因素：群体因素： 群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则75劳动学基础知识课件（二）人际关系发展阶段：（二）人际关系发展阶段：（二）人际关系发展阶段：（二）人际关系发展阶段： 选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通盟约阶段把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通 周哈利窗模型周哈利窗模型周哈利窗模型周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力一方面是一方面是一方面是一方面是增加自我暴露的程度增加自我暴露的程度增加自我暴露的程度增加自我暴露的程度，，，，缩小隐藏区，扩大开放区，缩小隐藏区，扩大开放区，缩小隐藏区，扩大开放区，缩小隐藏区，扩大开放区，让对让对让对让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高提高提高提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型： 自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型 决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境76劳动学基础知识课件第三节第三节第三节第三节 领导行为及其理论领导行为及其理论领导行为及其理论领导行为及其理论一、一、一、一、领导领导领导领导的活的活的活的活动动动动与角色与角色与角色与角色 人际关系角色、信息类角色、决策类角色人际关系角色、信息类角色、决策类角色人际关系角色、信息类角色、决策类角色人际关系角色、信息类角色、决策类角色二、二、二、二、领导领导领导领导特特特特质质质质、、、、风风风风格及其格及其格及其格及其权变权变权变权变因素因素因素因素（一）领导的特质：（一）领导的特质：（一）领导的特质：（一）领导的特质： 自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、自信、远见、又清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感。

行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感行为不循规蹈矩、变革的代言人、对环境的敏感二）领导的行为和风格（二）领导的行为和风格（二）领导的行为和风格（二）领导的行为和风格★★★★1 1、领导行为风格的确定、领导行为风格的确定、领导行为风格的确定、领导行为风格的确定 对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：对领导行为的早期研究显示出以下两个维度： 关怀维度，结构维度关怀维度，结构维度关怀维度，结构维度关怀维度，结构维度 在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比而在非生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比而在非生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比而在非生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。

而在非生产部门情况则刚刚相反部门情况则刚刚相反部门情况则刚刚相反部门情况则刚刚相反77劳动学基础知识课件2 2 2 2、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论、领导行为的权变理论 ①①①①费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的 也可能是无效的，关键是看它是否适合于也可能是无效的，关键是看它是否适合于也可能是无效的，关键是看它是否适合于也可能是无效的，关键是看它是否适合于特定的领导特定的领导特定的领导特定的领导 环境 对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行： 确定领导的行为风格，确定领导的行为风格，确定领导的行为风格，确定领导的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导的具体情境，确定领导的具体情境，确定领导的具体情境，确定行为风格是否适合具体的情境。

确定行为风格是否适合具体的情境确定行为风格是否适合具体的情境确定行为风格是否适合具体的情境 在非常有利和非常不利的情境下，在非常有利和非常不利的情境下，在非常有利和非常不利的情境下，在非常有利和非常不利的情境下，“ “工作取向工作取向工作取向工作取向” ”的领导都的领导都的领导都的领导都会比会比会比会比“ “关系取向关系取向关系取向关系取向” ”的领导更有效的领导更有效的领导更有效的领导更有效 “关系取向关系取向关系取向关系取向” ”的领导者在中的领导者在中的领导者在中的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好等有利的情境中工作绩效会更好等有利的情境中工作绩效会更好等有利的情境中工作绩效会更好 ②②②②而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度 （被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿 和动机）。

和动机）和动机）和动机） ③③③③路径路径路径路径——目标理论：指导型、支持型、参与型、成就导向目标理论：指导型、支持型、参与型、成就导向目标理论：指导型、支持型、参与型、成就导向目标理论：指导型、支持型、参与型、成就导向 型（型（型（型（高目标高目标高目标高目标））））78劳动学基础知识课件（三）（三）（三）（三）领导理论中的新观点：领导理论中的新观点：领导理论中的新观点：领导理论中的新观点： 1 1、情商与领导效果、情商与领导效果、情商与领导效果、情商与领导效果优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：①①①①自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；②②②②情绪控制力情绪控制力情绪控制力情绪控制力，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；，即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；③③③③自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；自我激励，即树立目标并努力去实现他的能力；④④④④认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；的能力；的能力；的能力；⑤⑤⑤⑤处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。

力79劳动学基础知识课件1 1、领导替代论、领导替代论、领导替代论、领导替代论————领导行为并不是在所有情况下都有领导行为并不是在所有情况下都有领导行为并不是在所有情况下都有领导行为并不是在所有情况下都有效效效效2 2、领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划有效领导的四个范畴：有效领导的四个范畴：有效领导的四个范畴：有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）80劳动学基础知识课件一、心理测量的原理一、心理测量的原理 心理测验是心理测量的工具测验是测量的一个行为心理测验是心理测量的工具测验是测量的一个行为 样本的样本的系统程序系统程序 心理测验的类型：心理测验的类型： 按测验的内容可分为：能力测验，人格测验按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 按测验的人数：个体、团体按测验的人数：个体、团体 按测验的目的：描述性、诊断性、预测性按测验的目的：描述性、诊断性、预测性 按测验应用领域：按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验教育测验、职业测验、临床测验 心理测心理测验的技术指标：信度（一致性）、效度、难度、标准化信度越验的技术指标：信度（一致性）、效度、难度、标准化信度越高，测验越可靠高，测验越可靠 通常信度在通常信度在0.90以上的能力以上的能力 测验，测验，0.80以上的人格测验视以上的人格测验视为是好的测验。

为是好的测验第四节第四节 人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术81劳动学基础知识课件二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略淘汰策略，轮廓匹配策略测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：1、它是培训需求分析的必要工具它是培训需求分析的必要工具2、为培训内容和培训效果提供依据为培训内容和培训效果提供依据3、是员工职业生涯管理的重要步骤是员工职业生涯管理的重要步骤82劳动学基础知识课件第五章第五章 人力资源开发和管理人力资源开发和管理83劳动学基础知识课件第一节第一节 人力资源的基本理论人力资源的基本理论一、人的管理哲学一、人的管理哲学——人性假设人性假设 （一）人性内容及特征（一）人性内容及特征 人性，即人的本性人具有自然属性和心理属性人性，即人的本性人具有自然属性和心理属性自然属性自然属性是指人生来就有的先天之性是指人生来就有的先天之性(如食欲、知冷暖如食欲、知冷暖)。

心理属性心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现象的总和这是人性的重要构成部分，是人性的本质这是人性的重要构成部分，是人性的本质 人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性个体差异性个体差异性 （二）人性假设（二）人性假设——对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据★★84劳动学基础知识课件人性假人性假设设主要主要观观点点管理措施管理措施经济经济人（人（X理理论论））①人天生懒惰，总想少干工作；②一般人无进取心，受人引导；③以我为中心，无目标与要求；④缺乏理性，本质上不能自律；⑤为满足生理安全需要才工作；①重点是完成生产任务，不关心人的感情和愿望；②以金钱刺激员工的积极性，严惩消极怠工者；③制定严格的管理制度和工作规范，加强各种法规管制；④员工的责任是干活，管理是少数人的事情；社会人社会人①人是社会的人，影响人的生产积极性包括物质条件、社会和心理因素；②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中寻求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人的关系；④非正式组织群体具有的特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于了解员工，使正式与非正式组织的需求取得平衡；①管理人员除关心生产任务外还要关心员工，满足员工的需求；②管理者要高度重视员工之间关系，培养员工的企业归属感；③提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度；④管理职能不断地完善和变化；⑤实施员工参与管理的新型管理方式；“自我自我实现实现人人”（（Y理理论论。

与与X理理论论假假设设相相对对立）立）①人是勤奋的，乐于工作；②人具有自我指导和自我控制力；③人对工作的态度取决于对工作的理解和感受；④人具有相当程度的想象力、智谋和创造力；⑤人体之中蕴藏着极大潜力；⑥如有机会，员工会自动把个人目标与组织目标相结合；①重视人的作用和人际关系，物质因素置于将要地位；②管理者根据不同人分配其富有意义和挑战性工作；③采用更深刻、持久的内在激励；复复杂杂人人①人的需求和动机多种多样；②同一时间内，人的需要和动机相互作用，可以结合统一；③人是可变的；①善于发现员工之间的差异，因人而异管理；②根据工作采取不同的组织形式或固定组织形式或灵活多样的组织形式；85劳动学基础知识课件对以上几种人性假设应当予以正确的评价：对以上几种人性假设应当予以正确的评价： 1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步 2、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措、四种人性及其以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义 3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面 4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式86劳动学基础知识课件二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义（一）人本管理的含义★★ 人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理人本管理的含义：所谓人本管理，即以人为根本的管理 1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的 2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理的需要而管理 3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

理意识87劳动学基础知识课件（二）（二）人本管理原则人本管理原则1、人的管理第一在以人为本的现代企业管理中，对人的管、人的管理第一在以人为本的现代企业管理中，对人的管理高于对物的管理，居于第一位理高于对物的管理，居于第一位2、满足人的需要，实施激励个性需要，即马斯洛所提出的、满足人的需要，实施激励个性需要，即马斯洛所提出的个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要个人生理、安全、社交、受尊敬和自我实现的五层次需要3、教育培训，完善人、开发人、发展人教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系企业凝聚力，身心健康，个体行为，工、和谐的人际关系企业凝聚力，身心健康，个体行为，工作效率和企业发展作效率和企业发展6、员工个人和组织共同发展员工个人和组织共同发展88劳动学基础知识课件 （三）人本管理的机制：（三）人本管理的机制：1、动力机制、动力机制 2、约束机制、约束机制 3、压力机制、压力机制 4、保障机制、保障机制 5、环、环境优化机制境优化机制 6、选择机制选择机制三、人力资本理论三、人力资本理论 （一）人力资本基本概念（一）人力资本基本概念 人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

技能及体能的总和 89劳动学基础知识课件 人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下资本相比，它呈现出以下自有特征自有特征：：1、人力资本存在人体之中，它与人体不可分离人力资本存在人体之中，它与人体不可分离2、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来能体现出来3、人力资本具有实效性人力资本具有实效性4、人力资本具有收益性人力资本具有收益性5、人力资本具有无限的潜在创造性人力资本具有无限的潜在创造性6、人力资本具有积累性人力资本具有积累性7、人力资本具有个体差异性人力资本具有个体差异性90劳动学基础知识课件（二）人力资本投资（二）人力资本投资★★1、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或、人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为产出增加上的一种投资行为。

2、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、、人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样人力资本的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样3、人力资本投资的成本：、人力资本投资的成本：实际支出或直接支出、实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、放弃的收入或时间支出、心理损失心理损失机会成本，机会成本，社会成本和私人成本，社会成本和私人成本，边际成本，边际成本，沉淀成本（如时间、金钱、精力等沉淀成本（如时间、金钱、精力等 ））91劳动学基础知识课件 4、人力资本投资的支出结构：、人力资本投资的支出结构：（（1）主体结构、（政府、企业、个人））主体结构、（政府、企业、个人）（（2）形式结构、（教育支出、培训支出、流动支出））形式结构、（教育支出、培训支出、流动支出）（（3）时间结构）时间结构 （时间顺序、跨代支出、时间管理）（时间顺序、跨代支出、时间管理） 5、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会、教育投资成本支出：教育投资的直接成本支出、教育投资的社会成本成本 6、人力资本投资支出、人力资本投资支出——培训投资：支出发生在三个层面上，国家培训投资：支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。

出和个人培训支出 7、人力资本流动投资的成本：、人力资本流动投资的成本：区域流动、（机会成本、时间成本、心理成本、风险成本）区域流动、（机会成本、时间成本、心理成本、风险成本）职业流动、（培训、信息、升迁）职业流动、（培训、信息、升迁）社会流动社会流动 （身份）（身份）92劳动学基础知识课件四、人力资本投资的收效率四、人力资本投资的收效率 （一）私人收益与私人收益率（一）私人收益与私人收益率 影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策国家政策（二）社会收益与社会收益率（二）社会收益与社会收益率 分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会分类：近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益收益 社会收益是社会收益与投资总成本的比例社会收益是社会收益与投资总成本的比例93劳动学基础知识课件（三）人力资本投资收益率变化规律（三）人力资本投资收益率变化规律 1、投资和收益之间的替代和互补关系投资和收益之间的替代和互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律（原因）、人力资本投资的内生收益率递减规律（原因）：：（（1）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增）随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增 长速度放慢，因而影响到内部收益率；长速度放慢，因而影响到内部收益率；（（2）边际教育成本的快速增长；）边际教育成本的快速增长；（（3）人力资本投资与人的预期收益时间有关人力资本投资与人的预期收益时间有关 3、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策：、人力资本投资收效变动规律与最优人力资本投资决策： （（1）最优的投资规模、）最优的投资规模、 （（2）最优的投资结构、）最优的投资结构、 （（3）最优人力资本积累的时间路径最优人力资本积累的时间路径94劳动学基础知识课件第二节第二节 人力资源开发人力资源开发人力资源开发目标的特性：人力资源开发目标的特性：开发目标的多元性；（婴儿到成年开发内容变化）开发目标的多元性；（婴儿到成年开发内容变化）开发目标的层次性；（依据主题：国家、企业、个人）开发目标的层次性；（依据主题：国家、企业、个人）开发目标的整体性。

数量和质量）开发目标的整体性数量和质量）人力资源开发的总体目标：人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的促进人的发展是人力资源开发的最高目标最高目标；；开发并有效运用人的潜能是开发并有效运用人的潜能是根本目标；根本目标；人的潜能：包括生理潜能和心理潜能人的潜能：包括生理潜能和心理潜能人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的人的生理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的 PV＝＝ID谓人力资源的心理开发，主要运用心理学和行为科学发展成果谓人力资源的心理开发，主要运用心理学和行为科学发展成果开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安开发人力资源的前提：保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康全和身心健康通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳95劳动学基础知识课件影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件努力、文化、经济条件人力资源教育开发的重点是职业教育。

职业教育包括就业前人力资源教育开发的重点是职业教育职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法★★人力资源开发分为：人力资源开发分为：职业开发、组织开发、管理开发、环境职业开发、组织开发、管理开发、环境开发开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法四大环节来研究人力资源开发的内容与方法96劳动学基础知识课件1、职业开发、职业开发意义：意义：①①有助于对员工进行全面分析；有助于对员工进行全面分析； ②②扩大了组织发展的内涵；扩大了组织发展的内涵； ③③有助于分析和理解组织气氛或组织文化；有助于分析和理解组织气氛或组织文化； ④④有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式主体作用：主体作用：①①组织作用组织作用⑴⑴为了增加组织的自我洞察力而设计的活动为了增加组织的自我洞察力而设计的活动⑵⑵促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动⑶⑶为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动 ②②个人的作用（自我识别、自我诊断、自我提高）个人的作用（自我识别、自我诊断、自我提高） ③③外部机构作用（借助外部机构培训、提高）外部机构作用（借助外部机构培训、提高）97劳动学基础知识课件2、组织开发、组织开发在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，开发的基本出发点是基本出发点是改善整个组织的职能改善整个组织的职能。

组织开发的主要方法三步模式：解冻、改变、重新冻结组织开发的主要方法三步模式：解冻、改变、重新冻结3、管理开发、管理开发管理开发的基本手段包括管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段传教育手段和目标管理手段等等4、环境开发、环境开发人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环人力资源开发活动的环境包括：社会环境、自然环境、工作环境和国际环境境和国际环境98劳动学基础知识课件第三节第三节 现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的概念和作用一、企业人力资源管理的概念和作用★★（一）人力资源的一般特点（一）人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和量的总和劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性时间性、消费性、创造性、主观能动性（二）人力资源管理的基本概念（二）人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

的一系列活动的总称99劳动学基础知识课件从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：个方面的内容：对人力资源外在要素对人力资源外在要素——量的管理量的管理对人力资源内在要素对人力资源内在要素——质的管理质的管理现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问何实现企业资源合理配置的学问现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程通俗的说，现代企制、调整和开发企业人力资源的活动过程通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务系列工作任务100劳动学基础知识课件（三）（三）现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征1、在管理、在管理内容内容上，传统的劳动人事管理上，传统的劳动人事管理以事为中心以事为中心，现代，现代的人力资源管理则的人力资源管理则以人为中心以人为中心。

2、在管理、在管理形式形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发3、在管理、在管理方式方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理4、管理、管理技术技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性而现代人力资源管理追求科学性和艺术性5、管理、管理体制体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型代人力资源管理多为主动开发型6、管理、管理手段手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果101劳动学基础知识课件7、管理、管理策略策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预 测与规划。

测与规划8、在管理、在管理层次层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性有效的管理者，总充分发挥人的积极性、主动性和创造性有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力102劳动学基础知识课件（四）现代企业人力资源管理学（四）现代企业人力资源管理学 人力资源管理是现代企业管理的核心人力资源管理人力资源管理是现代企业管理的核心人力资源管理有如下重要作用：有如下重要作用：1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点所为高素质人才包括三类：所为高素质人才包括三类：一、是有经营战略头脑的一、是有经营战略头脑的企业家人才企业家人才；；二、是掌握并具有开发能力的二、是掌握并具有开发能力的管理和技术人才管理和技术人才；；三、是一大批训练有素，具有敬业精神的三、是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍员工队伍。

103劳动学基础知识课件二、企业人力资源管理原理和职能二、企业人力资源管理原理和职能 人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中另一种是把员工看成组织中“活活”的要素，是最具主动性、积的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源极性和创造性的一种特殊资源 为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理为了有效的对企业人力资源进行管理，应掌握以下基本原理★★ 1、同素异构原理：总体组织系统的调控机制、同素异构原理：总体组织系统的调控机制（（同样人数和素质同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同. ） 2、能岗匹配原理、能岗匹配原理 3、互补增值、协调优化原理、互补增值、协调优化原理 4、效率优先、激励强化原理、效率优先、激励强化原理 5、公平竞争、相互促进原理、公平竞争、相互促进原理 6、动态优势原理（培训、动态优势原理（培训-转变转变-提升）提升）104劳动学基础知识课件 企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能 1、吸收、录用、吸收、录用 2、保持、保持 3、发展、发展 4、评价、评价 5、调整、调整三、人力资源管理的三大基石和两种技术三、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：现代人力资源管理的三大基石：1、定编定岗定员定额、定编定岗定员定额、、2、员工的绩效管理、员工的绩效管理3、员工技能开发、员工技能开发 现代人力资源管理的现代人力资源管理的两种测量技术两种测量技术：：1、工作岗位研究、、工作岗位研究、2、人员素质测评、人员素质测评105劳动学基础知识课件欢欢 迎迎 研研 讨讨n非常感谢各位的参与和配合！非常感谢各位的参与和配合！106劳动学基础知识课件。