著名管理思想企业文化.docx

吉尔特・霍夫斯泰：企业文化探索第一人吉尔特・霍夫斯泰德，林堡大学不同文化间合作研究所的创始人， 同时任 旧M公司的首席国际员工心理学家他在跨文化管理研究领域做出了开创性的工作， 对后来学者从事跨文化管理的研究产生了非常深远的影响思想概述】吉尔特・霍夫斯泰德，这位“企业文化”研究的先行者，是他或多或少地把 “文化差异” 变成了一个管理课题他对文化差异的研究加深了人们对于世界各地的工作和组织心理学差 异的理解，并对国际人力资源的管理产生了重大影响他认为，公司是一个活生生的组织， 公司的价值观，传奇、英雄和像征的结合构成了一种特有的企业文化， 正是这种企业文化塑出公司积极进取的企业形象，提升了企业的整体价值，成就了企业的辉煌事业他的主要著作是《文化的重要性》 背景故事】霍夫斯泰德教授1928年生于荷兰的哈勒姆 他曾经参过烟，又做过多年的工程师1965 年，加入了 旧M公司的人事部门1971年加入了瑞士 IMEDEW学院他还在布鲁塞尔的高 级管理学欧洲研究所和在荷兰的马斯垂克特市的林堡大学工作， 现在已是该大学组织人类学和国际管理学的名誉教授在旧M时，霍夫斯泰德教授发现， 尽管公司有一套深厚的公司文化。

但是IBM遍布世界 各地分支机构的员工的文化价值观却差异很大 1968年和1972年，他在 旧M员工中做了两次研究，调查了 11.6万名员工，这是当时针对员工态度的最大规模的研究思想精要】企业文化的功能企业文化指的是一家公司或一个行业在自己的历史发展中， 在长期的生产、建设、经营、管理程中，逐步培育形成的、占据主导地位的、并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观 念、信念和假设企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和 ”它反映着一家企业特有的、为社会所公认的品格、素质、精神、作风，以及公众形象等文化积淀，对于企 业以至社会发展产生一定的特性，但对企业以外的人士而言，企业的整体形象及待人处事的 特性但对企业以处的人士而言 ，企业文化则是具有鲜明特征的企业文化的基本内涵主要包含三个方面： 一是讲求经营之道； 二是培育企业精神； 三是塑造公司形象它渗透着公司的价值观，主导着公司全体员工的生产、建设、经营、管理及 物质和文化生活等多种实践活动 通过这三方面的建设，以尊重广大员工的主人翁地位、 提高员工的思想道德素质和科学文化素质为重点， 不断提高企业的整体综合实力， 增强企业内部凝聚力以及在市场竞争中的生存能力和自我发展能力， 促进企业持续、快速、健康地发展。

企业文化对一家企业来说非常重要，大体上包括激励、指导、定向、凝聚等四大功能1.激励功能霍夫斯泰德认为，积极的 向上的价值观念及行为准则 ，可以形成强烈的使命感和持久的 行为动务.心理学的研究表明，人们越能认识行为的意义，行为的社会意义，行为的社会意义 越明显，越能产生行为的推动力.例如，马努连柯对儿童进行这方面的试验 ：学前儿童活泼好 动，要他们长时间地站着不动是很困难的， 但当采取游戏的方式， 让儿童扮演要求长时间保 持站立不动姿势的角色，其保持时间要比成人单纯提出要求长三四倍 倡导企业文化的过程， 正是帮助员工寻求工作意义，建立社会动机，从而调动积极性的过程积极向上的企业精神及文化传统本身， 就是一把员工自身激励的标尺 他们通过对照自己的行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力例如，日本丰田汽车公司推销员中形成 了一种自我管理的传统，包括提高对工作的认识、建立价值观念、养成计划性、培养神践能 力、妥善安排时间、不间断地学习、全神贯注工作及克服萎靡不振情绪等内容一伴推销员 在其作文中写道：“我认为所谓自我管理，首先就是苛求自己我参加工作第一年，往往都 是我一个人在陌生的街道上转来转去， 觉得非常难受又寂寞， 有时也深感推销员这个工作真烦人。

可是，每逢这时，我就勉励自己说，自己痛苦的时候，别人也痛苦……如果推销工作 是一帆风顺的，也就无所谓自己管自己这句话了……我也有萎靡不振的时候， I遇到这种情况我就一定要在星期天去登山 当我一步一步克服了前进中的困难而登到高山之巅时的那种激 动的心情，简直就和接受订货，交出汽车时那种激动心情完全一样” 企业或群体内共同的价值观、 信念及行为准则是一处强大的精神支柱， 它能使人产生认同感、归属感及安全感，它能产生相互激励的作用例如，美国明尼苏达采矿制造公司，涌 现出许多革新闯将和无数 “地下”革新小组，因为这些员工深信，不仅公司领导支持他们这 样做，而且其他员工也在这么做2、指导功能企业经营决策是在一定的观念指导和文化气氛下进行的， 它不仅取决于领导者及领导层的观念和作风，还取决于整个企业的精神面貌及文化气氛因为， 所谓正确的经营决策，是使企业能在既定的环境中保持正确方向， 获得健康发展的目标策略抉择 当企业环境处于复杂、多变的状况时，如查企业领导者及其他企业成员不能确立和保持正确有价值观和信念， 就很难作出正确有决策例如，审美观点称为美国超级企业家李・艾柯卡在回忆 70年代福特汽车公司走下坡路的原因时， 认为像司首脑亨利・福特对自己产丧失信心，又专制独裁是一个重要原因。

当时正闹石油危机， 亨利不是积极迎战， 加速小型车的开发，而是消极地确 生产计划，重大决策又听不进不同意见 也有少数企业领导人受自私的价值观念支配， 有时会作出十分错误的决策，使企业领导人受自私的价值念支配，有时会作出十分错误的决策， 使企业蒙受重大损失在领导决策时，还要受到参谋人员、基层干部及员工群众思想观念的影响， 受到整个企 业精神面貌及文化气氛的制约一些改革者兴冲冲走上领导岗位， 悲威威挂冠百去，往往是 因为决策者未能造就恰当的文化气氛，习惯势力过于强大从而导致失败的3、定向功能企业文化的定向功能又称导向功能， 它与企业文化的排异性是紧密联系在一起的 企业 文化的导向性主要表现在两个方面:第一方面，对企业成员个体的心理、性格、行为起导向作用，即对个体的价值取向和行 为取向起引导作用；第二方面，对企业整体的价值取向和行为取向起导向作用 不同的企业文化有不同的价值观，有不同的组织制度，不同的思想、性格、标准和行为规范等等，即有不同的文化系统 准绳它通过企业文化和信息传播， 通过企业文化的教化， 把自身系统的价值和规范标准灌输给群体成员，要求群体成员按照这一标准去感觉、知觉、思维；去决定正义、是非、感情 首先及什么该做，什么不该做、 如何去做，等等。

如果企业群体成员在价值取向和行为取向方面出现了与企业文化系统标准悖逆现象， 那么企业文化将发挥协调性和排异性作用， 以保持企业文化的同一性企业文化对企业群体的价值取向和行为取向的导向作用更加明显， 不同的企业文化有不同的企业组织系统和决策系统， 出现所谓的开放型和封闭型企业， 它的周围的环境和各种文化信息采取进取、保守、民主、专制、放松、控制等等不同的规范开放型企业与封闭型企 业的文化价值取向具有很大的差异开放型企业认为顾客决定生产什么，生产服务于顾客， 并认为时间就是金钱， 质量和企业生产什么， 顾客就消费什么，并认为完成上级下达的产量 和产值指标就是一切，等等4、凝聚功能霍夫斯泰德指出，凝聚力是衡量一家企业是否有效运转的关键 在一家凝聚力很强的企业里所有成员都是团结一致， 致力于企业的健康发展； 在一家没有凝聚力的企业里， 各种管理缺少秩序性，员工一盘散沙，企业发展乏力在企业活动中，员工与企业形成一定的相互 依存关系，因而产生对企业的某种群体意识 这种意识能使个人的行为、思想、感情与企业整体统一起来，产生一种合力，使企业内部组织一体化， 朝一个共同的目标努力 正确地评 价员工对企业的贡献，把企业员工的奋斗精神、可贵品格挖掘和提炼出来，形成企业文化， 进行宣传和强化，促使员工钻研本职业务，维护集体利益，增强责任感和荣誉感， 并对其产生强大的凝聚力。

企业文化的群体行为模式， 首先表现在企业的群体归属感方面 在企业这个群体中，个体虽说具有相对的独立性， 但是它也决非超越群体的孤立者， 而首先是归属于这一群体的个体，个体对于群体事务进行参与， 利用种种措施来释放自身的力量， 发挥聪明才智，为群体的发展做出贡献 同时，企业群体对于个体的作用也进行鼓励和认可，这样就 会大增强个体的“主人翁”地位的自感觉，增强对群体的归属感可以说，个体和群体两者 之间是相互依存、相互影响的如何建立有特色的企业文化对于一家企业而言，建设企业文化是十分重要的，怎样才能建立一个有特色的企业文化呢？企业文化建设是一个复杂的系统工程， 各个企业文化形成的过程都不尽相同， 没有固定的模式可循，但我们还是可以概括出一些共同的特征：首先，分析和规划要建设优秀的反映本公司特色的公司文化， 必须首先了解公司的内外部环境， 把握作为 公司文化建设主体的员工队伍的基本情况，然后规划出公司文化建设的具体实施步骤和方 案其次，要确立价值观念价值观念是公司文化建设的灵魂， 它决定着公司文化的基本形态 确立公司的价值观念， 要考虑到企业的属性、行业特点、公司历史特点、 员工状况等因素如 旧M公司根据计算机行业售后服务特别重要的特点，确立了 “ 旧M意味着服务”的价值观念。

第三，要提炼公司精神企业精神是一家公司风貌的体现， 它在公司文化建设实践中能起到引导、 鼓舞和激励员工的积极作用公司精神应鲜明地体现出本企业的价值观念， 具有本公司的独特性， 并为大多数公司员工所认同如摩托罗拉的公司精神是“开发” 我们潜在的创造力，就体现出了公司注重创造的精神我国的许多公司在确立公司精神时往往不顾公司的实际情况， 也不注重发动员工的参与意识，仅仅提出诸如“团结、求实、开拓、创新、拼搏、进取”等放之四海 而皆准的“标准件”式的口号第四，要确立公司领导自身的模范行为古人说得好：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从 ”上行之则下效之，身教重于言教，公司领导的言行会对公司员工产生强大的示范效应，从而影响公司文化建设因此， 公司领导必须从规范自身的行为着手，用自己的言行为公司文化的建设奠定良好的基础建立利益共同体也是相对重要的要建立公司利益共同体， 关键环节在于建立合理的内部分配制度， 理顺经营者与生产者 之间的利益关系一一在同等条件下， 不患寡而患不均；在不同条件下， 不患寡而患不公；同 时，要建立员工民主管理机制，让员工参与公司管理是建立利益共同体的有力保证最后，要建立完善的文化网络，树立公司良好的形象。

实践表明，文化网络能够传递大量的信息， 在文化的形成中往往起着正式组织无法替代的作用：当文化网络传递积极的信息时， 它能够产生无穷的威力， 促进健康文化的发展；当文化网络传递消极的信息时，它也能产生极强的破坏力因此，要建设有特色的公司文化， 必须重视各种非正式组织和团体的作用， 如切实抓好各种协会、联谊会、兴趣小组等， 使之起到交流信息、提高素质、密切关系、寓教于乐的作用，促进公司的稳定与发展最关键的 是要建立和健全信息反馈渠道， 使言路畅通，消除不利公司发展的言论滋生的土壤 公司形象是公司文化的综合反映和外在表现， 是检验公司文化建设成果的标尺 优秀的公司形象不仅能够对公司员工产生全面、深刻的影响，使员工对公司的归属感、自豪感、责任感和自信 心得到加强，对员工产生积极的心理暗示和激励， 而且能够外强化公司的影响， 强化广大消费者和投资者（如股民）对公司产品的消费信心和投资信心，吸引有识之士加盟公司各国文化的分析在大量的调查数据中，霍夫斯泰德教授试图找出能够解释导致大范围内文化行为差异的 因素。