关于员工激励方案3篇.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑关于员工激励方案3篇关于员工鼓舞方案范文3篇 为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先准备方案，方案是书面计划，具有内容条理明了、步骤清楚的特点优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是工作范文网我帮大家整理的员工鼓舞方案3篇，供大家参考借鉴，希望可以帮忙到有需要的朋友 　　员工鼓舞方案 篇1 第一条目的 为充分调动公司全体员工的工作精心性、创造性，发挥每一位员工的聪慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本 其次条适用范围 本制度适用于公司全体员工 其次章鼓舞措施 第三条每日进行一次5到10分钟的广播操 公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑拣一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作气氛第四条"月度优秀员工奖'和"月度进步员工奖' 1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效状况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。

2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给"月度优秀员工'和"月度进步员工'的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的"优秀员工和进步员工'进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰 第四条月度员工生日祈福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祈福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祈福 第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月结果一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事出息行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工看法，以"创新'主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要探讨的课件。

我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，加强同事之间的情感沟通，在学习中得到开心第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的和暖 1、每个月各小组在工程上取得很大进展或完成了工作工程或被评比为月先进团队，部门负责人能申请务必的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感 2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策 3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛 第八条人力资源部将不定期的组织员工培训 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协同，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训第九条工龄鼓舞 此项鼓舞将在后续公布的"薪酬体系'方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算(备注：以上第九条，在公司修改后的"薪酬体系'方案正式实施后，开头执行) 第十条企业文化的鼓舞 企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。

在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，精心进取，不断改善，不断创新，精心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的模范在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持"以人为本'的策略，在员工和企业之间系起一个相互相信相互制约的良好关系纽带在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清楚的执行计划，激励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新鼓舞我们这种企业是需要不断创新的，所以我们激励创新，激励员工多多思考，不管是在影视创作、方案计划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请精心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予务必的物质激励可能我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人 十二条绩效鼓舞 公司随后将导入绩效考核机制，概括的鼓舞方案，各员工届时请参阅公司"绩效考核方案和薪酬体系方案'第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!巨鹿有限公司二O一一年十一月拟定：审核：核准： 　　员工鼓舞方案 篇2 企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。

只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更高兴地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益 那么如何让员工满意，就离不开高明的管理管理深处是鼓舞，鼓舞，就是透过满意员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标透过鼓舞，能够挖掘人的潜能，调动人的精心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化 一、鼓舞理论的研究与发展，为员工鼓舞带给了理论基础： 1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)不一样人在不一样状况下主导需求不一样，猛烈程度不一样;未满意的需求是主要鼓舞源，已满意的需求不再具有鼓舞作用;低层次需求满意后，才会追求高层次需求人的行为是由主导需求决定的 2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。

卓越的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低由于成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序 3、公允理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向对比，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向对比，投入包括员工认为贡献给工作的教育背景、履历、阅历、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入一旦觉得不公允，就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向对比 4、期望理论：鼓舞力=效价期望"效价'是指某项工作或目标对于满意个人需要的价值，"期望'是指员工决定努力到达这个目标的可能性这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性所以一工程标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意需要，其鼓舞效果最正确。

这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的鼓舞措施;适当操纵期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公允 5、双因素理论：满意感是鼓舞员工努力工作的重要力气，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的"保健因素'包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满意了只能消除"不满意'，而不能令员工"满意'，只能安抚员工，而不能鼓舞员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你"鼓舞因素'主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生"满意'，发挥鼓舞作用，反之假如不具备也不会"不满意'，只是"没有满意'"保健因素'能够吸引员工走进公司，"鼓舞因素'才能保证员工尽职尽责这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感 6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条布满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，加强员工危机感。

二、员工鼓舞要取得最正确效果，务必遵循以下原则： 1、物质鼓舞与精神鼓舞相结合只有物质鼓舞是害人，只有精神鼓舞是愚人金钱是短期而最有效、长期而最无效的鼓舞方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能鼓舞人 2、内激和外激相结合内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬 3、正激与负激相结合正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和教训违背组织目标的行为，使之消退正激应持续休止性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时吃力，也易出现效力递减负激则要坚持连续性，及时予以教训，消除员工的幸运心理，而且教训的刺激比奖励更易见效 4、按需鼓舞把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作"需求菜单'让员工选取 5、公开公允公正原则 三、在鼓舞理论与鼓舞原则的指导下，鼓舞措施异彩纷呈，殊途同归： 鼓舞的原则的固定不变的，鼓舞的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的鼓舞方法，点燃团队激情推荐以下几种鼓舞方法和措施： 1、提升绩效管理水平。

年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，加强其工作动机，平日带给资源，减少障碍，年终进行评估一个昂扬人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，鼓舞员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不成及)的目标，只会适得其反人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正乐意实现它，才有可能受到鼓舞在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制 能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬鼓舞、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等鼓舞措施打下良好的基础，否则好多鼓舞措施都难以实施所以绩效考核力气要加强，完全解决目前"多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多'的问题 2、薪酬鼓舞这是企业鼓舞机制中最易采用也最重要的鼓舞手段，也较简单操纵，但操作技巧很有考究，薪酬总额一致，支付方式不一样，鼓舞效果也截然不一样。