中国人寿保险公司人力资源管理.docx

本文格式为Word版，下载可任意编辑中国人寿保险公司人力资源管理 中国人寿保险公司人力资源管理 第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 3．1人力资源现状 中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体 制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤 害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责 任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公 司，系国有独资的全国商业性寿险公司1999年，公司正式更名为中国人寿 保险公司，实行一级法人，自主经营2022年，被美国《资产》杂志评比为 度全球500强企业，成为我国内地第一家进入全球500强的保险公司，同时 被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司2022年，中国人寿告成举行 了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港 同步上市公司业务进展迅猛，2022年，公司实现保费收入约2000亿人民 币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额 随着中国保险市场的飞速进展，中国人寿保险公司员工规模上急速扩张。

截至2022年底，在编员工共约6万多人，聘用营销人员近65万名与1999 年的在职员工4万多人，营销人员18万人相对比，在职员工人数增幅50％ 多，营销人员人数增幅300％多 人力资源作为保险业的第一资源人力资源布局对于保险业和中国人寿 保险公司的进展，都具有战略性的影响近年来，中国人寿保险公司市场拓 展急速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资 源的数量和布局直接制约着中国人寿保险公司的快速进展为保障中国人寿 保险公司的健康进展，务必对其人力资源状况举行分析，了解其人力资源结 构基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解 中国人寿保险公司的人力资源现状 3 1 1学历布局 在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总 体的O 03％；具有硕上学历的员工432名，占总体的0 66％；具有本科学历 的员工9774名，占总体的14 98％；具有专科学历的员工27515名，占总体 的42 18％；中专以下学历的员工27491名，占总体的42 15％，概括如图 31所示： 由图3 1可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还对比低， 中专以下学历的员工占到了整体的42 14％，这些员工对学识经济和网络经济 时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏 专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以得志客 户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的进展。

3 1 2年龄布局 受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄布局举行 分析，由于年龄布局可以在确定程度上大致反映工龄布局，因此在借助现 有的统计数据的根基上，对中国人寿保险公司员工的年龄布局举行分析，了 解公司员工的技能和阅历积累处境概括如图3．2所示： 由图3．2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国 人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38 37岁[45j究其原 因可以察觉，由于中国人寿保险公司是筹划经济转制的保险企业，虽然员T 转为聘任制，但单位照旧管理其人事档案，这片面员丁主要分布在经营管理 和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟谙国内市场的保险人 才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源资产 3 1 3职称及专业布局 在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2 05％； 具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19 88％；具有初级职称的员工 16535人，占总体比例的25 35％，概括如图3.3所示： 由图3 3和3．4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才布局不台理， 人才总量过剩与布局性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低， 精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才布局性 短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源 需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康进展。

3 2人力资源管理现状 在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础h，对公司的人力管理情 况举行分析，主要从雇用、培训、考核和鼓舞等四个方面来分析 3 2 1雇用现状 中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以F几种形式： 1．校园雇用 设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的梦想伙伴 高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更 重要的是，高校专业设置模范，可以承受公司必需的相关培训同时，中国 人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才 需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性进展 2阳部自荐 中国人寿保险公司好多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因 此，内部自荐也是公司较大的雇用来源 内部自荐有好多优点①可以使员工岗位得到变迁，才能得到对比全面 的磨练，不轻易展现岗位疲乏，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高； ②内部自荐可以使员工感受到公司对其才能的认同，提高其对公司的忠诚度， 有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：对比新近外部员工更了解企 业的概括处境，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都对比少；④公 司对内部员工的才能掌管对比全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要 比其他方式低的多。

3．猎头公司 猎头公司主要是为中国人寿保险公司推举或雇用高级主管或高级技术人 员，猎头公司作为一种独立的雇用渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层 在选择高级人才方面节省好多精力和时间 4．广告雇用 广告雇用对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一 种方式它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的雇用本金，通过 传统或是网络媒体，使空缺岗位信息急速发布，能实时得志公司的用人需求 3．2．2培训现状 中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列一是由公司教导培训 部负责的在编员工教导培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训 系列中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种： 1．短期培训 该培训主要是针对公司管理或业务中展现的问题，或者是新的险种、新 学识、新技术的推广和应用而开展学习时间较短，一般不超过30天，主要 优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强从中国人 寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训 短期培训根据概括处境可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训 2．学历培训 该培训主要是针对在职员工，更加是管理人员和业务骨干开展，以解决这片面员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教导形式。

学习时间较 长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌管保险相关学识，能在 未来的进展过程中独当一面目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的 一些出名高校，开办了MBA、本科、专科教导学历培训主要有：脱产、函 授和网络教导等三种教导方式 3．定向培养 该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有筹划地选送根基好、有培 养前途的骨干员工到大专院校举行短期的脱产学习学习时间较长，主要优 点是能实时将员工的阅历与理论相结合，使员工在对比短的时间内完成学识 的更新，提高其素质目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内出名高校 合作，举办一年期、半年期和三个月的MBA课程学习班，对系统内部的省、 地市级分公司经理人员举行培养一些基层公司也可以根据自己需要，临时 选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程 3．2．3鼓舞现状 目前，中国人寿保险公司对员工的鼓舞主要采用薪酬鼓舞为主，员工的 薪酬主要由4片面组成，分别是根基工资、绩效工资、奖金和福利其薪酬 计算公式为： 员工薪酬=根基工资+绩效工资+奖金+福利 1．根基工资 中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建 制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的 — 7 —。