论我国中小企业销售人员招聘的难题与对策.doc

精品范文模板 可修改删除撰写人：___________日 期：___________论我国中小企业销售人员在招聘中的难题与对策陈美娴摘要：目前我国中小企业在招聘中存在应聘中小企业销售职位的人员少、难以招聘到适合中小企业的销售人员、中小企业招聘到的销售人员离职率高、招聘销售人员成本高等难题，这些难题既与企业自身有关，也与求职者和社会环境有关，要解决这些难题就要从建立和完善有效的招聘系统、提高招聘人员的素质、运用科学的招聘方法、在招聘中要注意人员的配比这几方面入手，建造一个优秀销售团队关键词：中小企业；销售人员；招聘；难题；对策 一、我国中小企业销售人员招聘解读和难题分析（一）对销售人员招聘的概念解读销售人员主要从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的活动销售人员招聘是指各类工商业和产品流通行业企业为了自身销售业务发展的需要根据人力资源计划和工作分析发现和吸收到组织从事推销和出售工作的人员的过程它是人力资源管理的一项基本活动在销售人员招聘广告中我们常常看到“年龄不限”、“学历要求不限”、“工作经验不限”等字眼如此低的招聘要求，但我国的销售人员还是处于供不应求的状态。

近年来，销售职业求人倍率一直居高不下，始终排行在“需求大于求职缺口最大的前十个职业”中前列，并集中反映在中小企业一个企业销售队伍质量的好坏直接影响到企业的盈利能力和可持续发展，因此为企业招聘到优秀的销售人员是一件举足轻重的事但是在目前中小企业的发展中，如何招到适合公司的销售人员则是许多企业发掘人才中所面临的重大难题二）中小企业销售人员招聘的主要难题 从目前中小企业的发展状况来看，最缺少的是销售人才，在招聘中却很难招到适合的销售人才，其主要难点体现在：应聘中小企业销售职位的人员少、难以招聘到适合中小企业的销售人员、中小企业招聘到的销售人员离职率高、招聘销售人员成本高等1.应聘中小企业销售职位的人员少应聘比是应聘人数和计划招聘人数的比，它反映了企业所提供的职位对求职者的吸引程度根据一些中小企业的招聘人员反映：一些求职者一看到招聘岗位是销售人员就不假思索地离开了，招聘广告留下的联系方式更是几个月没有招聘者拨打特别是在产品销售旺季，单位难以招到合适的销售人员2012/7/11日汉江区劳动力市场的招聘会上，100多个销售岗位却引来了3人应聘一家公司的招聘负责人说，夏季是产品销售的旺季，企业都瞄准这个机会招纳营销人员，放弃了对求职者的年龄要求，但是应聘者却意外地少了，如果在招聘不到合适的人手，他们只得寻求其他的帮助。

2. 难以招聘到适合中小企业的销售人员中小企业有时会吸引到求职者者前来应聘，但却难以选拔到适合的人选一方面是因为应聘者明显不适合销售人员的要求，另一方面是因为招聘方没有采取正确的招聘措施和方法，招聘到适合的人选3. 中小企业招聘到的销售人员离职率高中小企业销售人员流动速度快，就当前而言，我国销售人员流动现状，一方面是大企业的强大竞争优势对中小企企业吸引销售人员造成不利的影响，另一方面是中小企业的而快速增长导致对销售人员的需求日益增加，然而销售人员的增长速度却相对缓慢，很多销售职位目前正处于空缺状态，供不能满足需求，最后导致中小企业的销售人员离职率过高4.中小企业招聘销售人员成本高中小企业的销售人员的而流动率、离职率高必然导致增加销售人员的重置成本，另外由于来自大企业方面的竞争以及面临销售人员供不应求的状况，中小企业不得不以高薪的代价招聘到销售人员又或者一些中小企业实行“来者即聘”、“先做做看再说”的做法，以较低的薪酬暂时招聘到销售人员，但是这些销售人员工作不久便辞职，另谋高就了，结果使企业的招聘机会成本非常高，浪费了大量的人力、物力、财力二、中小企业销售人员招聘困难的原因分析 （一）是企业方面。

1.企业在销售人员招聘和管理方面存在问题多数企业在招聘方面存在“先凑数量，再造质量”的认识误区，招聘环节上缺乏规范的程序和方法，招聘简章只列出诸如学力、年龄、经验等方面的要求（普遍要求门槛低），没有针对职业要求的专业问题，对岗位本身的胜任特征列出明确的标准几乎完全缺失对应聘者人生观，性格特点，行为风格，思维方式等方面的考察良莠不分的入口，必然导致更高的流动率和人力资源重置成本的提高企业对销售人员多采用粗放的管理模式，更多地关注工作结果，即销量在市场竞争日益加剧的情况下，这一盲目的管理模式必然削弱企业对销售人员的管理能力，同时使企业对优秀销售人员个人依赖程度提高，从而陷入一个较为尴尬的境地2.企业自身实力的限制中小企业组织自身的实力是吸进求职者的重要因素吸引力=事物前途+物质待遇+文化氛围对中小企业来说多数处于初创期和发展期，实力比较弱，应聘者难以看到其发展前景，在物质待遇上，企业难以开出高薪，文化氛围上就更难以体现了二）求职者方面1.人们对销售职业存在偏见人们对销售人员的看法就像阿Q老人家“凡尼姑必与和尚私通”的观念一样，认为凡是搞销售的人必须会抽烟、喝酒、打牌、拉关系，否则趁早别干在人力资源市场不难发现，财会人员、部门管理人员等职位长期处于供大于求的情况，而招聘销售人员摊位前门可罗雀。

究其原因求职者对销售职业存在很大的误区和整个社会对销售职业的认同感降低2，应聘者自身素质太低众所周知，高素质的销售人员每个企业都需要，对中小企业来说则更需要了然而许多前来参加中小企业销售人员招聘职位的人多是学力文化水平比较低、怕吃苦、性格内向、不善言辞的甚至一些求职者还利用人力资源市场信息不对称来欺骗，提高了中小企业人才选拔的难度3.从事销售职业的同比压力较大与同企业的财务、管理、生产、技术等岗位相比，销售者有着更大的身体和心理压力母球按许多中小企业对销售人员采取的是典型的单一销售额目标考核体系，即低底薪+高提成因这一薪酬设计对新入者不利，使其容易产生挫败，如果其几个月不出成绩，基本生活保障也会出现问题，，不稳定感非常强烈，压力非常大这是导致企业销售人员离职率高的重大原因之一三）环境方面1.企业经济环境急剧变化中小企业的发展环境可以说是非常艰巨，充满挑战科技的进步，新产品的不断出现和旧产品更新速度的加快，打开产品市场的难度加大科技的发展进步对市场人员的要去越来越高，这种局面使中小企业招聘到适合的销售人员更加困难另外，近年来，随着物价水平的上涨，整个职场要求涨薪的呼声一片2.人力资源市场环境的变化在行业内部，来自实力雄厚的同行为了保持自身的竞争优势，都开出高薪去挖中小企业的优秀销售人才，这样一方面导致销售人员的工资水平很高，另一方面导致销售人才流动性很大，企业不断陷进“招聘—培养—招聘”的怪圈。

三、解决我国中小企业销售人员招聘难题的对策中国自古就有“伯乐相马”的典故，在市场高速发展和人才流动日趋活跃的今天，如何更好地选拔人才对每一个企业都是至关重要的下面针对我国销售人员在招聘中存在的问题而提出几点决策和建议一）建立和完善有效的招聘系统有效的招聘体系是解决中小企业招聘难题的基础招聘系统的建立应该执照如下六个阶段来执行：一.招聘计划阶段（人员需求的调查和分析、招聘规划）二.招聘信息发布阶段（招聘广告、招聘海报制作）三.招聘测试阶段（面试、笔试等）四.人员决策阶段（人员初定、上级审核、最终确定人选）五.员工入职阶段（入职手续办理、存档等） 六.定期招聘效果报告阶段一个有效的聘系统既要有好的流程又要有适合的人来操作，当两者都具备时，才算是把有有效的招聘系统建立起来了，并使其具有执行性首先，我们把招聘流程分解为一下几部分：第一设定标准；第二收集应聘者的资料；第三甄选，决定候选人员；第四录用及入职另外在系统设定前期要有明确的KPI例如招聘完成的平均数；试用期结束后招聘的成功率、离职率；招聘费用的支出等二）提高招聘人员的素质相对于招聘体系和流程，招聘人员的素质对招聘效果同样起着重大的决定作用。

招聘者的素质低下，是导致招聘过程不科学、对求职者考察不全面的主观原因因招聘者的错误招聘导致的恶性循环如图3-1所示：经营困难被迫调整丧失未来商业机会缺乏关键的技能来完成工作雇佣终止工作没头没尾，需要花很长时间来理清情绪不能完成工作其他人加班加点优秀员工离职招聘新的候选人抱怨没有满足客户需求项目任务（期限）临近招聘错误的恶性循环图3-1错误的雇佣由此可见招聘者的观念和素质对企业的发展非常重要要实现高效的招聘，招聘者必须纠正错误的招聘观念，不断接受培训和学习，提升自身素质三）运用科学的招聘方法招聘既是一门科学也是一门艺术在面对与大企业竞争的不利情况下，中小企业要提高招聘的有效性需要一套科学的方法和程序要注意的是招聘的方法和程序要结合企业的自身情况和时代潮流的发展趋势，做到与时俱进，不断改进和创新企业的人员招募的方法主要有内部招募和外部招募内部招聘主要是内部晋升、购买你工作调换和人员重聘等相对于内部招聘外部招聘的方法主要有：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等选择优秀的销售人员，意味着寻找多种招聘渠道招聘人员要根据具体情形，选择正确的招聘渠道四）在招聘中要注意人员的配比打造优秀的销售团队要注意招聘到适合做销售的、认同本企业文化和产品的、有工作热情的人员。

请注意我们要招聘和打造的是销售团队，并非团伙因而销售人员的配比是非常重要的很多时候企业辛辛苦苦找来的人，有的做一个月就走了，有的甚至还带走了原来的人，或者在这个销售群体中一些人的个人能力很强，个人绩效很好，但是需要团体合作时，整体绩效却不佳，这就是销售团队内部人员配比不合理，团体合作不佳所导致的结果因而在招聘中我们很有必要注重人员的配比，这对于提高招聘效果和节约人员重置成本大有帮助通常来说，一个优秀的销售团队中大姐型的销售人员占30%，她们的特点是年龄偏大，有经验，个人技能比较强，稳定性强，在团队中具有带头的作用刚毕业的学生占50%的比例，她们年龄小，经验不足，敢想敢冲，但在招聘时一定要注意衡量他们的心态非常优秀的销售人员占20%，他们的特点是年龄适中，经验丰富，但心态较高，稳定性稍差，企业可能会留不住这样的人员配比，相互补充，形成一个优秀的销售团队如下图3-2所示：（30%+50%+20%=100%）人员配比30%100%50%20%大姐（年龄偏大）有经验 稳定性强学生（年龄偏小） 经验不足 敢想敢冲优秀促销（年龄适中）经验足 难以留住完整销售团队 经验配置合理 互相弥补++=参考文献：[1]李宇航.让销售变得简单[M].销售团队管理，广东经济出版社，2011（7）：1[2]史蒂夫 尼兰 著.招聘策略与技巧：伯乐相马[M].安娜 译，机械工业出版社，2001（7）[3]彭剑锋 王佳等 著.招聘操作技术与实施，复旦大学出版社，2008（11）第 1 页 共 1 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。