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沃尔玛团队建设案例分析 团队建立案例分析案例沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财产》杂志全球500强企业中居首沃尔玛的团队建立之道：美国沃尔玛公司总裁萨姆?沃尔顿曾说过：“假如你必需将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通因为它是我们胜利的真正关键之一沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让全部员工一起面对现实沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通沟通沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大局部时间飞往各地的商店，通报公司全部业务状况，让全部员工共同驾驭沃尔玛公司的业务指标在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的状况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓舞他们争取更好的成果管理界有很多关于团队建立的理念和方法，但都过于抽象或困难，搞得“团队建立”神奇兮兮的，其实“团队建立”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少别出心裁的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即说明团队建立始终要从工作启程，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建立工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满足度。

有一个不好的倾向是其一是很多人认为团队建立就是和稀泥，只要大伙高开心兴就是了，这是大错特错，假如只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气 在沃尔玛较少物质嘉奖，促销竞赛第一名，但只嘉奖了一个10元左右的笔记本，实在无足轻重可是总经理却用10分钟时间“狠狠地”表扬了我的工作精神和方法，并发了一个奖状，然后又合影，最终还让给大伙讲几句，这种“款待”让人很受用沃尔玛认为“物质鼓励”很简单把员工引导至“唯利是图”的不轨之路，结果就破坏了团队的正气而精神嘉奖更会使团队踊跃向上！沃尔玛就是这样“小处着手，大处着眼”，不断的积累员工对企业的满足度 士气有正有负，犹如月有阴晴假如员工有怨气得不到发泄，也会导致团队气氛惊慌， 沃尔玛为此特地设置一些“向上”沟通的渠道有个“门户开放”政策，大致的意思是员工假如觉得不满足可以向干脆上级的随意上级沟通另外沃尔玛还有比方“草根会议”和“人事面谈”等由人力资源部门组织的管理层不在现场的保密的沟通方式，来了解员工对企业、管理层的看法当然这些越级沟通方式并不能得到跨级领导的干脆指示，但他必须会给到一些中立的不带偏见的看法让员工和其领导亲自解决，当然员工会得到跨级领导“持续保持关注”直到员工满足为止的承诺。

此时此刻很多企业都会有这样那样的一些绩效考核但一般都是走形式主义所谓的“绩效考核只能说“好”不能说“坏”，而且还要一样好，否那么就会导致无穷无尽的人事斗争，这种考不但达不到明查绩效的目的，而且会紧要破坏团队的凝合力但是在沃尔玛我们的人事考核相比照较正规，不仅能够会考核出一些“后进”的苗子，而且提升团队的凝合力，这就是区分所在， 因为在沃尔玛我们要求为每一个员工建立一份工作档案，其中记录着每一个员工做了些什么，那些好，那些不好，尤其是不好的局部，我们会在事发当时和当事人进展面谈，然后大家要就面谈的事宜双方签字，以免事后做考核的时候员工说管理层秋后算帐或信口开河，沃尔玛在做绩效考核时一般都会附详细的案例，以说明“考核是以事实为依据”的而员工假如知道自己没有被管理层所“迫害”的话，一般而言还是心服口服，这样反而会增加员工对团队的信任度当然沃尔玛也在管理上因为团队沟通上出现过一些问题导致：物流系统失灵；供货商关系不畅；低价不低；会员店遇冷；公关失策等问题但是后来由于制定了合理的制度，优化了沟通是效率更佳后来沃尔玛采纳的团队沟通方式：〔1〕沟通前把概念澄清〔2〕放出信息的人确定沟通目标〔3〕探究环境和性格等状况。

〔4〕听取他人的看法，打算沟通内容〔5〕刚好获得下属的反应〔6〕既要留意切合当前的须要，又要留意长远目标的协作〔7〕言行相同〔8〕听取他人的看法要用心，真正明白对方的原意〔9〕学会换位思索，提高全局意识和协作意识〔10〕本着对工作高度负责的看法和对事不对人的看法对待沟通与协作 分析 绝大多数人特别在意沃尔玛的职业经验，那是一段令人难忘的过程，他们除了钱少了点外，工作的满足度始终很高，沃尔玛中国自11016年进入中国以来连续多年被评为最正确雇主，这是一个怎样的称谓呢？看一看上面的名单就知道，比方微软、三星等，它是特地以员工满足度为主评审依据的很多人会问为什么沃尔玛钱少还能产生如此高的满足度呢？我给出的答案是“团队建立”和“团队沟通”沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让全部员工一起面对现实沃尔玛的员工为什么在工资较低的状况下还仍旧对自己的团队，企业有如此高的满足度那就是因为沃尔玛团队建立管理上面，在沟通这一方面赐予了特别的重视 启示 团队组建 没有完备的个人，只有完备的团队，优秀的团队能把个人奉献最大化的转化为团队绩效所以说人才聘请选拔，团队组建是高效团队的根底。

团队组建的前提是企业必需拥有一套符合企业开展的人才聘请、选拔标准，依据标准找到适合企业的人才有什么样的人，做什么样的事，有什么样的事，找什么样的人，依据企业的策略和文化确定企业员工的特征和性格倾向在企业聘请和选拔人才的过程中，不要单从该人才的经历上进展评判，经历就是特定的时间段，发生了一件特定的事务，用当时的方法解决了当时的事务，可是时间在前进，环境在发生改变，怎么能用过去的方法来解决此时此刻遇到的问题呢？老牛曾经说过，效仿蒙牛的人恒久超不过蒙牛，但学习蒙牛的人会有一天超过蒙牛的所以除了经历我们更应考虑如学问、技能、道德、沟通、帮助、责任等人才指标同时也应考虑人才在不同的企业发挥的作用是不一样的，要幸免一个误区：人岗不匹配，一是招来的人才超出岗位的水准太多，高级人才低岗位；二是招来的人才远远不能适应岗位的需求，低级人才高岗位这都会使得人才在此岗位上工作的时间不会漫长同时在聘请和选拔人才上也不能太注意专业和学历，应充分考虑专业人才的复合技能，防止专业人才过度专业而无视团队的需求，使团队的合力不能有效发挥，专业只能说明你具有专业的水准的学问和才智，但不代表你具有专业的技术和实力学历只是代表过去，并不能代表将来，关键是人才的学习力，尤其是在参与社会实践工作中的实战实力，高学历未必高效，在企业开展的初级阶段适合的人才比优秀的人才更管用，应在适宜的阶段引进适宜的人才，而不必追求学历的凹凸。

所以聘请人才时要依据岗位的不同制定相应的面试标准，不能运用一样的标准进展评定做为企业在聘请选拔人才过程中要真诚，这里讲的真诚指的是企业对待员工的一种看法，详细就是诚恳和实事求是，不能一味的强调企业是如何如何的好，收益是如何如何的高，赐予过多的承诺，不要夸张企业的现状，相反还要适当的告知一些企业存在的问题，以及会面临的一些压力、困难，否那么人才进来后，假如感到失落，流失的概率就大增了，解决问题和困难的实力也会降低，那时再去聘请人才来补充，企业所花费的时间和精力等本钱会大的多 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页。