宝洁公司人力资源管理案例分析.ppt

从生产销售肥皂、蜡烛开始体力工人时代,2000年后危政新局,,技术工人时代,知识劳动者时代,宝洁人力资源管理的发展阶段,▼每周六下午休息 ▼1887年利润共享计划 ▼1892年员工认股方案 ▼1903年两者结合,▼人际关系保持通畅 ▼授权的工作团队的出现,▼校园招聘 ▼有竞争力的薪酬福利制度▼内部提升制度,今天的全球宝洁● 2008宝洁全球销售额达835亿美元，实现净利润120亿美元●分公司分布超过180个国家 产品销售 超过160个国家 品牌 约300个 员工数 约140，000,旗下产品,中国总部：广州 技术中心：北京 分公司：北京、上海、成都 工厂：广州、北京、天津、成都、苏州,Culture at p&g,Best in class Trainning System▲“人才哈佛”学院 ▲拥有全球最好、最可靠的培训课堂 ▲为每个员工设计360度的培训和发展系统，包括课堂培训、在职培训、基于网络的培训,世界一流的培训知识体系,Culture at p&g,工作生活相平衡（Work-life balance):,★在家工作方案 ★“个人离开”假期,★弹性的工作制,★为员工提供服务和娱乐活动,Culture at p&g,Long-team Career Development ◆在宝洁会觉得每天都在学习、成长、和创造与众不同People-oriented Culture◆诚实和信任的工作文化◆上司和员工间是水平关系,长期的职业发展,以人为本的文化,薪酬福利,宝洁的人力资源管理解读,,,内部提升,,培训开发,,,,校园招聘,,一,二,三,四,一、校园招聘——尽收天下英才,除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，宝洁甚少公开向社会招聘，我们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生。

校园招聘程序,,,初试,,招聘会,英文 测试,,,宝洁校园招聘通常开始于10月并于次年1月末结束，主要包括：,复试,,录用 通知,如何操作？,前期广告宣传校园招聘会之前，宝洁通过派送招聘手册、 制作大型海报等，力求覆盖到所有目标院校的 应届毕业生一、校园招聘——尽收天下英才,校园招聘宣讲会请公司有关部门的副总监以上的高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘宣讲会，向同学们介绍他们感兴趣的问题一、校园招聘——尽收天下英才,笔试专业技能测试：只适用于某些对专业技能要求较高的部门，如研发部英文测试：考察英文能力解难能力测试：衡量一个人学习及完成一项工作的能力为有效评估应聘者而特别设置的环节，也是区分应聘者深层次能力的有效工具一、校园招聘——尽收天下英才,面试第一轮：初试由面试官进行一对一面试，时间通常为30~45分钟第二轮：敲定人才的最后一道关卡，面试更为细致和严格录用通知,一、校园招聘——尽收天下英才,后招聘阶段在结束传统意义的招聘后，负责招聘的人员还会继续和录取者保持联系，并进一步劝说犹豫不决的同学一、校园招聘——尽收天下英才,对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。

一、校园招聘——尽收天下英才,返回,二、内部提升——留住人才的法宝,“我们吸引并招募世界上最优秀的人才我们实行内部升迁的组织制度，选拔提升和奖励员工不受任何与工作表现无关的因素我们坚信，P&G的所有员工永远是公司最为宝贵的资产内部提升制度的运作,,人才供给,绩效管理,人才培养,奖励认可,培训体 系完善,绩效管理,经理对直接下属的培养， 首先，表现为良好的上下级关系 其次，经理要承担起培养下属的责任 最后，经理要与下属一起确立员工个人的《工作与发展计划》返回,人才培养,有一个严谨的任命计划，每6个月对 员工的绩效进行考核使员工形成管理自我职业发展的主 人翁精神首先,其次,最后,是透明的职业发展讨论，公司、经理和个人直接真诚沟通从而达成共识返回,三、培训开发——问渠哪得清如许， 为有源头活水来,人才=观念+方法+投入,公式,三、培训开发,入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能） 管理技能培训（提高管理水平、沟通能力） 海外培训（英、美、日、新，不同环境） 语言培训（英语能力） 专业技术培训（提升员工专业素养）,培训开发体系的特点,,,,,全方位培训,全员 培训,全程 培训,提早负责,宝洁的人才培养,返回,四、薪酬福利，留住优秀的雇员,每年，宝洁都会请国际知名的咨询公司作市场调查,了解同类行业的薪酬水平，确定群体平均收入，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。

员工具体的薪酬包括两大部分,,实行年薪制,,住房福利 医疗福利 福利保险 假期 奖励福利,工资,全方位 福利,四、薪酬福利，留住优秀的雇员,宝洁的激励包括两部分 物质上：提升和提薪两种主要的措施，同时还有平时一些及时的奖励 精神上：尊重和认可四、薪酬福利，留住优秀的雇员,,校园招聘、内部提升、特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！,一项对全国1000家企业经营者调查显示，中外企业存在三大差距：,企业经营者认为中外企业存在三大差距,技术方面 人才方面 管理方面,有差距： 83.5% 有差距：90% 有差距：87.5% 没差距：10% 没差距：7% 没差距：6.5% 有优势：0.5% 有优势：0.5% 有优势：2% 说不清： 6% 说不清：2.5% 说不清：4%,,宝洁人力资源揭秘,,第一级：产品和服务最前端的、最直接的在市场上的较量 第二级：技术技术是解决产品和服务当中的手段 第三级:管理技术又取决于管理 第四级：人才大家都认为现在企业和社会发展的两个轮子： 一个是技术，一个是管理，但中间的那个轴是人,,企业之间的竞争,,CEO的工作：资源运作——人和钱 人就是一切，人的因素改变一切。

我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务先是人，接下来才是战略和其他事情把正确的人放到正确的位置，变革才会发生是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切我们运行了一个人力资源工厂，造就优秀的领导者担负着最高层经理的人事责任看着他们成长、收获和进步,,人力资源管理理念——杰克·韦尔奇的观点,“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切人力资源管理理念——Richard Deupree的观点,,宝洁的人力资源管理模式,,选人,在沙浪中淘金,宝洁（中国）公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人宝洁的人力资源管理模式,,用人,在想象中长跑,宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业人力资源专职管理培训生,,培训、招聘、工资福利助理经理,,人力资源的某一专业领域经理,,人力资源部的经理,,宝洁的人力资源管理模式,,有人,在学习中成长,宝洁公司的培训体系在内以一流著称无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院社会＆大学,,,全员,,全程,全方位,,,白纸——容易 渴望、后备军,,宝洁的人力资源管理模式,,留人,在激励中提升,当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。

尊重和认可也许是最基本的精神奖励在宝洁公司，上级会经常过问下属的意见，及时沟通宝洁的人力资源系统,,宝洁的人力资源管理系统,,宝洁人力资源模式带来的问题：,招收应届毕业生带来培训压力,,增加人力资源部门工作强度,,耗费高额培训费用,培训需求分析 设置培训目标 拟定培训方案 实施培训计划,培训地点的场租 培训教材费 培训授课费 培训设备费,,宝洁人力资源模式带来的问题,内部提升带来不可忽视的问题,,容易形成企业内部人员的板块结构,可能引发企业高层领导的不团结,缺少思想碰撞的火花,企业高速发展时，容易以次充优,营私舞弊现象难以避免,出现漪涟效应,,,,,,,一点不成熟的建议,,适当招收有经验的销售服务人员，经培训后为我所用内部提升与外部选拨相结合，吸收异族优良文化英雄不问出处,The end,谢谢！,。