W公司人才流失原因及对策分析.docx

摘 要近年来我国互联网金融得到日新月异地发展，行业内部的竞争也十分激烈W公司是一家成立于2014年的互联网金融公司，公司以为全国范围内车主提供购车贷款为主要业务人才是公司发展的主要推动力，也在很大程度上决定着W公司的技术水平和竞争力但W公司成立至今，频频发生人才流失的情况，其中不乏信贷风险审核以及市场调查等部门和岗位的优秀人才，这些人才掌握有扎实的专业技能和较为丰富的工作经验，因此人才的频频跳槽直接影响了W公司的生产力和企业竞争力的提高，成为了制约W公司发展的重要因素通过深入W公司实地调研发现，公司目前拥有员工291人，最近五年期间公司流失了97位人才，公司只能不断招募新员工来弥补人才的空缺，但新员工在工作经验方面存在一定劣势因此在互联网金融行业竞争日趋白热化的当前，大量人才的流失对于公司的发展壮大带来的负面影响是显而易见的研究分析了导致该公司人才流失的主要原因，包括薪酬待遇水平偏低、过于注重物质激励、晋升机制不透明以及培训制度不完善等然后在此基础上，结合马斯洛需要层次理论等激励理论的相关观点，提出了防止人才流失的对策，包括改革薪酬体系、注重人文关怀、完善竞争机制以及注重对员工的培训等。

本研究有望降低公司的人才流失率，同时也可为我国其他互联网金融企业提供借鉴关键词:互联网金融业 人才流失 原因 对策目 录0引言 11相关概念及理论概述 21.1人才及人才流失的定义 21.1.1人才的定义 21.1.2人才流失的定义 21.2相关理论概述 31.2.1需要层次理论 31.2.2双因素理论 31.2.3公平理论 42 W公司人才流失现状 42.1W公司简介 42.2公司人才流失特点 52.2.1女性人才流失比例高于男性 52.2.2 35岁以下人才流失比例高于35岁以上人才 62.2.3基层干部人才流失比例高于中高层干部 63 W公司人才流失原因分析 73.1薪酬水平偏低且对人才的价值不够重视 73.2激励方式以物质激励为主且不注重人文关怀 73.3晋升机制不透明且竞争环境不公正 83.4培训机会少且专业知识难以得到提升 84减少W公司人才流失的建议 94.1改革薪酬体系并提高人才的薪酬待遇 94.1.1优化人才薪酬制度 94.1.2适时推行股权激励 104.2完善企业文化并健全人文关怀制度 104.2.1加强物质文化建设 114.2.2加强行为文化建设 114.2.3加强对人才的人文关怀 114.3满足人才高级需要且完善竞争机制 124.3.1加强内部管理并完善竞争机制 124.3.2 注重人才成长需求并提供科学的职业生涯规划 124.4注重员工培训且完善人才管理措施 134.4.1加强对人才能力的培养 134.4.2 建立可持续的人才培训体系 135 结论 14参考文献 15致 谢 160引言人才是科技的传播者，是一项十分重要的生产力，也是推动社会发展的重要因素。

在现代企业中，人才是一种资本性资源，具有可持续、可再生的特点[1]在现代企业中，通过合理开发和利用人才资源，有望将人才资源转换为企业的经济效益，让人才成为推动企业快速发展的重要资本在大数据时代，互联网+的浪潮正在愈演愈烈，在这种背景下，互联网金融公司应运而生作为近年来才发展起来的新兴行业，相对于其他很多行业互联网金融行业对人才的渴求性更加突出互联网金融行业需要金融、互联网、市场开发、信贷风险管控人才等多方面的人才，尤其是具有综合专业背景的复合型人才因此很多行业内部多家公司之间不断相互挖墙脚之风愈演愈烈，风险控制、市场开发等关键岗位上的人才很容易发生流失当前在我国高校里，互联网金融专业人才的培养起步较晚，因此互联网金融企业寻觅理想人才的强烈渴望却遭受挫折另外一方面，跳槽的互联网金融人才大多是对预期收获不满，有关薪资待遇或者激励机制方面是不满的主要来源根据激励理论的相关观点，当人才感觉所在组织环境不公平，或者对得到的报酬和个人价值的实现感到失望的情况下，都可能导致人才的流失本文以W互联网金融公司为研究对象，根据内容型激励理论，分析W公司人才流失的原因，期望通过找到该公司激励不足的问题，帮助其防止人才流失，既能促进企业发展壮大，也能够帮助人才实现个人价值，达到企业目标和个人目标的同步实现。

同时，也期望本研究能为同类企业的健康发展提供借鉴W公司是一家小型互联网金融公司，成立于2014年公司的主要业务是通过互联网为个人消费者提供车贷服务公司需要的人才主要分为两类：一类是通过各类平台获取数据，然后对数据进行分析，判断潜在客户群体的规模、地域分布、需求状况等基本信息；一类是专业金融人才，即办理车辆贷款业务，在促进业务数量提高的同时，降低公司的金融风险W公司成立之初有员工30人，截止2018年底，公司累计招募员工261人，先后离职的员工123人，现共有员工291人最近五年期间，W公司共计流失了123位员工，其中属于人才的有97位，人才流失率达到了31.2%人才的流失对于公司的消极影响是巨大的首先是增加了该公司的人力资源管理成本，其次是降低了企业的凝聚力，第三是导致很多核心业务无法正常开展，第四增加了公司的金融风险，第五妨碍公司长远的整体竞争力的提高基于上述原因，深入探讨W公司人才流失的原因，不仅有利于降低W公司人才流失率，对于其他互联网金融企业的人力资源管理，也具有一定的参考价值1相关概念及理论概述1.1人才及人才流失的定义1.1.1人才的定义早在20世纪80年代左右，我国就有学者指出了人才的概念。

学者蒲克认为，“人才”是指“那些用自己的创造性劳动成果，对认识自然，改造自然，对认识社会，改造社会，对人类进步做出了某种重大贡献的人[2]”国家人力资源与社会保障部对人才的定义是“具有中专以上学历的人员，具有处级以上专业技术职称的人员或在专业技术岗位上工作的人员”[3]2003年，党中央、国务院将人才界定为“具有一定知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明精神文明建设做出积极贡献的人”[4]由此可见，随着社会的不断发展，人力的概念、外延和内涵都在不断拓展当前社会不仅要求人才要对社会的发展做出贡献，并且要求德才兼备，具有创造精神等良好品质当前，“人才”一词使用频率越来越高科学技术是第一生产力，人才是第一资源”已成为大多数企业管理者的共识，引进人才、重视人才、注重人才的全面发展已成为现代企业人力资源管理的基本原则W公司的人才指的是拥有金融或互联网相关专业本科及以上文凭，且具有三年以上本行业从业经验的人根据这个定义，公司的员工中，有一半的员工属于公司的人才1.1.2人才流失的定义企业的人才流失属于一种经济现象也是一种社会现象从广义上讲，人才流失是指人才的流动，是市场经济过程中的自然产物，是一种人力资源流动现象；从狭义上说，人才流失指的是人才由于不满现状而主动更换就业目标的行为[5]。

本文将从狭义的层面探析W公司人才流失的问题很显然，人才流失对于企业是不利的，是一种违背企业意愿的行为，体现在不利于企业生产力和竞争力提高等方面结合上述关于人才定义，本文的人才流失指的是W公司里拥有金融或互联网相关专业本科及以上文凭，且具有三年以上本行业从业经验的员工主动提出离职申请的现象1.2相关理论概述1.2.1需要层次理论1943年，美国学者马斯洛通过研究人类行为与需要的关系，提出了著名的需要层次理论[6]该理论提出人的需要分为五个层次，如图1所示他认为只有当低层次的需要得到满足时，人们才会追求更高的需要根据马斯洛理论，管理者不仅要确保员工的基本需要，还要注意满足员工更高层次的需要减少人才外流，就需要满足有竞争力的薪酬、畅通的晋升渠道、对企业的归属感等等这些需要 图1 马斯洛需要层次示意图1.2.2双因素理论1959年，美国学者赫茨伯格在其著作中提出了保健理论相关观点，该理论又被人们称为双因素理论，又称保健理论[7]保健理论的观点认为，员工激励的主要因素包括保健因素和激励因素两类，这两类因素都会在潜移默化中影响员工的工作表现如果员工的保健因素得到了满足，则员工的不满情绪有望得到消除，工作效率有望得到维持；如果员工的保健因素得到满足，会产生很大的激励作用，从而为企业贡献出更大的价值。

1.2.3公平理论美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）提出了一种公平理论，认为薪酬应该与每个人的贡献相称[8]，如图2所示人们倾向于用自己的报酬与别人的比较,员工的激励程度来自于自身与他人比较的感觉,也就是说,人是否被激励,不仅取决于他们得到了什么,也受他们得到的与其他人相比是否公平绝对公平不存在，当给予和接受之间存在差异时，低收入者会感到薪酬制度不透明、不公平，而且容易产生对他人的嫉妒心理2 W公司人才流失现状2.1W公司简介公司于2014年成立于上海，是一家互联网金融公司,公司的主要业务是为全国范围内的个人消费者提供车贷服务公司通过了中国银监会和相关行业协会的审核，是一家具有正规资质的互联网金融公司公司开发了自己的APP，客户通过该APP，可以24小时自助申请购车贷款公司看到客户的贷款申请后，按照相关流程审核客户信息，并快速为符合资质的客户提供购车贷款因为需求旺盛，公司的业务不断扩大，其销售和服务网络逐渐覆盖全国主要一线城市，销售业绩也不断增加2016年，为了满足业务发展的需要，公司进一步拓宽了业务范围，在各地区开发了业务网点，通过特许经营店拓展市场，通过这种方式不仅达到了业务扩大的效果，还实现了风险的分散。

2016年底，公司提出了“五年”战略规划，根据该规划的部署，未来五年中要实现“车贷模式”与“特许经营模式”相结合[9]这种模式对公司的风险控制能力提出了更高的要求，同时也对专业人才的数量、能力提出了更高的要求2.2公司人才流失特点公司成立之初，通过网络招聘和现场招聘等方式，招募了20余位员工其中，有本行业从业经验、且具有金融或者互联网本科以上文凭的员工5人，有4人是相关专业毕业的本科生，没有在该行业从事的工作经验这些员工逐渐成为了公司市场调查、客户分析、信贷审核、风险控制、贷款发放等部门的骨干，他们是该公司认定的人才截止2018年底，公司的员工总数达到了291人，流失员工人133人，流失人才97人在离职的123位员工中，有6人属于被公司辞退，另外117人属于主动辞职；主动辞职的117人中，客户征信审核、贷款风险评估、大数据分析等方面的专业人才数量为97人这五年期间，W公司流失员工123人，员工流失率为42.2%；人才流失97人，人才流失率为33.4%；仅在2018年期间，W公司员工流失率就达到了34.27%，人才流失率达到了31.2%而2018我国互联网金融行业的人才流失率为24.37%,小型互联网金融公司的人才流失率为29.44%[10]。

从数据来看，W公司的2018年期间以及最近五年期间的员工流失率和人才流失率都达到了偏高的水平，这表明公司在人才的薪资待遇或者晋升机制或者其他方面还存在一定的问题，才导致很多员工和人才的流失在互联网金融行业竞争日趋白热化的当前，大量人才的流失对于公司的发展壮大带来的负面影响是显而易见的2.2.1女性人才流失比例高于男性女性人才流失比例高于男性人才近年来，公司流失的97名人才中，有59位是女性，女性人才流失比例明显高于男性根据对该公司的调研发现，这种现象与职业内容有关第一，互联网金融行业需要承受较大的工作压力，一般来讲男性的抗压能力更强，尤其是与技术有关的工作，多数女性相对抗压能力较差[11]第二，由于近年来公司不断扩张，业务范围扩展到了全国多个一线城市，因此需要出差或者长期在异地工作。