论劳动法在我国法律体系中之地位.doc

摘要劳动法是一朵既不同于公法也不同于私法的法律奇葩， 它属于社会法 劳动法以劳工利益为本位，劳工利益不同于私法所维护的私人利益 劳动法调整的是形式上平等实质上不平等的劳动关系，它在权义确定上实行的是劳动基准法定与合同约定相结合 原则，在合同约定上又实行个体约定与团体约定相结合， 并以团体约 定为主导，因而劳动法形成了一种独特的通过层层限制劳动关系双方 的契约自由来维护劳工利益的立体调整机制 劳动法的这些特性使其构成了我国法律体系中一个独立的法律部门， 而且它是我国最 重要的法律部门之一 如果忽视劳动法的地位和功能，那么我们必将付出沉重的政治、经济和社会代价 目前，劳动法是我国在立法上欠帐最多的一个法律部门，因而也是我国最需要加强的一一 个法律部门 近年来，在我国，劳动法的实际地位已经开始迅速地提升，劳动法将获得空前的发展 关键词劳动法；地位；法律体系；法律部门；公法；私法；社会法 《中华人民共和国劳动法》已经颁布将近十周年了，但是在当今中国之高等院校中，尚 未开设劳动法学课程的法学院、法律系仍然要比已经开设劳动法学课 程的法学院、法律系多得多 这种情形其实反映了长久以来我国法学界、法律实务界对劳动法之一般认识，即绝大多数人视劳动法 为边缘性的法、不太重要的法，不认为劳动法值得给予太多的关注， 不认为有必要为劳动法投入太多的精力和资源。

如果说劳动者是劳动关系中的弱者，那么劳动法就颇像我国法律体系中的弱者客观地讲，人们并非有意轻视劳动法，人们只是由于种种原因对劳动 法的认识还不到位， 对劳动法所蕴含的重大的政治、 经济和社会价值 尚不清楚 对劳动法的认识的模糊性必然会对我国劳动法制建 设产生巨大的不利影响，并进而影响我国经济和社会的可持续发展 因此，就我国当前的实际情况而言， 探讨劳动法的地位这一纯属务虚 的问题确实仍然具有相当大的务实意义 一国之法是以体系化 的形式存在的，即所谓法律体系 在现代市场经济社会，一国 之法律体系由公法、 私法和社会法三个法域构成， 每个法域又由若干 同类性质之法律部门构成，而每一个法律部门又由若干子部门构成， 每个子部门又由若干法律制度构成， 每一项法律制度又由若干法律规 范构成 此即法律体系的金字塔形结构 公法以国家利益 为本位， 通过政府调节机制促进国家利益最大化以及国家安全； 私法 以个人利益为本位， 通过市场调节机制促进个人利益最大化以及个人 安全；社会法以社会利益为本位， 通过社会调节机制如工会与雇主之 间的集体谈判机制促进社会利益最大化以及社会安全 [1] 按照 大陆法系学者的一般认识，公法主要包括宪法、行政法、刑法、诉讼 法等法律部门，私法主要包括民法、商法等法律部门。

至于社 会法的外延， 各国学者们的认识并不一致， 主要有三种意见广义说认 为社会法包括劳动法、 社会保障法和经济法， 中义说认为社会法包括 劳动法和社会保障法，狭义说认为社会法仅指社会保障法 [2]2001 年 3月 9日，在第九届全国人民代表大会第四次会议上，李 鹏委员长代表全国人大常委会所作的工作报告将中国特色的社会主 义法律体系划分为宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、 社会法、刑法、 诉讼与非诉讼程序法等七个法律部门，并确定社会法 主要包括劳动法、社会保障法和社会特殊群体权益保障法 我 们认为全国人大常委会关于社会法的范围的划定是比较恰当的， 同时 我们仍然认为在法学理论上还是把社会法定位于一个区别于公法和 私法的法域更显合理 我们认为社会法是社会弱势群体权益保 护法，主要包括劳动法、社会保障法以及未成年人、老年人、妇女、 残疾人等弱势群体权益保护法——在社会法领域中， 我们看到的满眼 都是劳动者、消费者、环境污染受害者、妇女、老人、未成年人、残 疾人这样的弱势群体 [3] 所谓社会利益， 可以大致界定为社会 弱势群体参与平等主体之间的社会关系时应当享有但是极易遭受社 会强势群体侵犯的利益。

立足于劳动法属于社会法这一角度， 可以把新兴的劳动法和传统的公法、 私法作一简要对比 第一， 调整对象不同 公法调整的是形式上不平等实质上也不平等的 社会关系， 如行政法上行政主体和行政相对人之间的行政关系； 私法 调整的是形式上平等实质上也平等的社会关系， 如民商法上的民事合 同关系；而社会法调整的是形式上平等实质上不平等的社会关系， 在 这种表面上平等的社会关系中双方的实力不对称，一方是强势主体， 另一方是弱势主体 属于社会法的劳动法调整的是劳动者和雇 主之间的劳动关系， 在劳动关系中， 劳动者和雇主的法律地位是平等 的，但是在实力对比上雇主是强者，劳动者是弱者 这种形式 上平等实质上不平等的社会关系如果由私法来调整， 奉行契约自由原 则，那么将会出现经济上的强者利用契约为欺压弱者的工具之情形，从而造成灾难性的社会后果，危及社会稳定 在资本主义早期，没有劳动法，劳动关系被视为民事关系，劳动合同被视为民事合同， 奉行完全的契约自由原则，但事实上工人只是依法享有要么挨饿要么 接受资本家残酷剥削的自由 劳动法的产生就是要解决形式上平等实质上不平等的劳动关系中由于双方实力不对称所导致的实质 不公平问题，从而实现实质正义。

表面上看起来，劳动法对劳动关系的双方实行了不平等的差别待遇，在劳动法上劳动者享有较多 的权利、承担较少的义务，而雇主承担较多的义务、享有较少的权利， 但是这种立法上的不平等正是针对社会关系本身存在的不平等采取 的矫正措施，实际上属于形式上不平等而实质上平等 第二，调整原则不同 公法遵循权利义务法定原则，在刑法上表现为罪刑法定原则，在行政法上表现为依法行政原则；私法尊崇权利义务 约定原则，在民法上表现为意思自治原则、契约自由原则；而社会法 实行权利义务法定与约定相结合原则，并且在立法上向弱势主体的利 益倾斜，以保护社会弱势群体 就属于社会法的劳动法而言，实行的是劳动基准法定与合同约定相结合原则，工时、工资、职业安 全卫生、女工未成年工特殊保护、社会保险等劳动条件的最低标准由 法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定 在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行个体约定与团体约定相结合， 并 以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同 为主导 为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要 工具？因为在个体劳动关系中，劳动者个人手中掌握的谈判筹码只是雇主的几十分之一或几百分之一，甚至几千分之一、几万分之一，一 般情况下根本不具备与雇主讨价还价的能力， 不可能和雇主谈出一个 对自己来说比较公平的劳动合同。

具体而言，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应的生产资料，而 劳动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含的与一份生产资料相对 应的一个劳动力，如果劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同， 那么这个雇主只不过丧失了一个与劳动力订约的机会， 而如果雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了与几十份、几百份、几 千份、几万份生产资料订约的机会 显然，一份生产资料就是一个工作岗位，而且从总体上来讲，全社会所拥有的生产资料的份数 又往往少于劳动力的数量 鉴于这种因掌握资源的数量不同而导致的谈判力极其悬殊的情况，劳动法只有允许劳动者成立工会，允 许劳动者以工会的形式将劳动力资源集中起来， 由工会和雇主进行集 体谈判、集体协商，只有这样才能在一定程度上平衡双方的谈判力量， 劳动者一方才能和雇主协商确定一个比较公平的劳动条件 劳动关系的这个特点决定了劳动合同维护双方利益平衡的作用非常微 弱，远远不及私法上的民事合同，我们不能期望单纯通过订立劳动合 同来维护劳动者的权益，如果劳动合同能起到较强的维权作用，那么 劳动法根本就不会在世界上诞生 第三，调整机制不同 由于调整原则不同于公法和私法，劳动法形成了一种非常独特、近乎精 妙的调整社会关系的机制。

劳动法对劳动关系的调整既不是单 纯采用私法的权义约定方式，也不是单纯采用公法的权义法定方式, 而是综合运用公法和私法的调整方式， 创造出了一种独特的立体调整 机制——法定限制约定， 团体约定限制个体约定， 即劳动基准限制合 同，集体合同限制劳动合同 具体而言，劳动法的调整机制由 宏观调整、中观调整、微观调整三个层次构成，进行宏观调整的是劳 动基准制度， 进行中观调整的是集体合同制度， 进行微观调整的是劳 动合同制度 [4] 劳动基准制度以强制性规范规定工资、工时、 劳动安全卫生、职业培训、 保险福利、女职工和未成年工特殊保护等 方面的最低劳动标准， 在全国范围内为劳工权益划定一条不可逾越的 底线，以限制劳动关系双方的契约自由， 保障劳动者应当享有的最低 程度的劳动权益 劳动基准制度既防止劳动者最低程度的劳动 权益受到雇主的损害， 又给劳动关系的双方当事人留下了充分的平等 协商、意思自治的空间，没有过分干预市场化的劳动关系 劳 动基准制度在三个调整层次中居于最高层次， 中观调整和微观调整均 以劳动基准制度的宏观调整为基础， 违反劳动基准的集体合同和劳动 合同条款是无效条款 集体合同制度允许个体劳动者团结起来 成立自己的团体， 由能够与雇主方相抗衡的劳动者团体一般情况下是 工会与雇主进行谈判交涉， 签订集体合同， 在不低于劳动基准制度所 确定的全国最低劳动标准的前提下根据本行业、 本区域、 本单位的具 体情况确定本行业、本区域、本单位在劳动报酬、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生、保险福利等方面的最低劳动标准。

集体合 同在劳动基准的基础上， 既防止个体劳动者的权益受到雇主的过分侵 害，又给个体劳动关系的双方当事人留下了一定程度的自主协商、 意思自治的空间，没有完全剥夺个体劳动关系双方的契约自由 集体合同制度在三个调整层次中承上启下，一方面以劳动基准制度的宏 观调整为基础，另一方面又为劳动合同制度的微观调整奠定了基础， 劳动合同的条款不得违反集体合同所确定的最低劳动标准 劳动合同制度允许个体劳动者与雇主在不低于劳动基准制度所确定的 全国最低劳动标准和集体合同所确定的本行业、 本区域、本单位最低 劳动标准的前提下协商确定双方之间的具体权利义务或者特殊性问 题 劳动法的这种多层次立体调整机制通过层层限制劳动关系双方的契约自由的方式使个体劳动关系中的弱势主体一一劳动者的 权益受到三个调整层次的重重保障 第四，调整本位不同法之本位无非是指法调整社会关系时之出发点和立场，所以将法之本 位称为法之调整本位并无不当 通过上文分析可以看出来，与公法所坚持的国家利益本位不同，与私法所坚持的个人利益本位也不 同，劳动法坚持的是劳工利益本位 劳动法所维护的劳工利益是一种社会利益，它不同于私法所维护的私人利益 私法所维护的私人利益反映的是实力相当的分散化的社会成员各不相同的个 人利益，这种私人利益在一般情况下通过个体之间的意思自治、 平等协商就可以在当事人之间达成平衡，不会形成普遍的利益失衡状态， 个别社会成员的私人利益由于特殊原因受损时通过司法救济即可恢 复平衡。

劳动法所维护的劳工利益反映的是劳动者这个在劳动关系中处于弱势地位的社会群体、 社会阶层的共同利益，如果将这种 利益视为私法上的私人利益，全凭劳动者个人通过意思自治、平等协 商的方式去处理， 那么将造成普遍的利益失衡状态， 即劳工阶层的利 益普遍受损， 劳工利益普遍地严重受损又将造成激烈的劳资冲突， 激 烈的劳资冲突又将严重地破坏社会稳定乃至一国之政治稳定 如果将劳工利益视为私人利益， 采用私法的方式调整， 那么由此产生 的每年数以亿计的劳动争议纵然法院的全体法官每天坚持二十四小 时工作也无力应对，除非几十倍、几百倍地增加法官的数量，而几十 倍、几百倍地增加法官的数量必将造成国家财政崩溃，国将不国 可见，运用私法来维护劳工利益， 纠纷解决。