碘项目岗位评价【参考】.docx

碘项目岗位评价目录第一章 岗位评价 3一、 市场薪酬调查的基本概念 3二、 薪酬市场调查的主要方法 3三、 收集岗位评价有关信息的工作程序 5四、 岗位评价方法的应用程序 7五、 进行岗位评价的基本原则 17六、 岗位评价的概念 19第二章 公司基本情况 21一、 公司简介 21二、 核心人员介绍 21第三章 项目简介 23一、 项目单位 23二、 项目建设地点 23三、 建设规模 23四、 项目建设进度 23五、 项目提出的理由 23六、 建设投资估算 25七、 项目主要技术经济指标 25第四章 投资估算及资金筹措 28一、 投资估算的编制说明 28二、 建设投资估算 28三、 建设期利息 30四、 流动资金 31五、 项目总投资 33六、 资金筹措与投资计划 34第五章 进度计划 36一、 项目进度安排 36二、 项目实施保障措施 37第一章 岗位评价一、 市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程目前，国内外绝大多数的企业，为了赢得人才竞争的优势，在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，以此作为企业薪酬决策的重要依据。

在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益，而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后，能够获得高于市场水平的收入通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息获得市场调查信息的企业，不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自已企业的薪酬结构和水平二、 薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一专业的咨询公司或市场调研机构通常采取此方法收集信息三）文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。

这是一种比较简单易行的薪酬调查方法这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等方式获得文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整四）调查法调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息三、 收集岗位评价有关信息的工作程序（一）确定所需的信息采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细程度也可能不同因为有些方法简单，有些方法复杂例如，要素计点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。

因此，用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息，通常采用调查表格形式二）设计各种专用的表格为得到所需信息，可以用表格记录汇总相关信息常用的表格有问卷调查表和调查汇总表三）岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚，以防出错记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作四）设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪费时间设计表格2、保证表格满足其使用目的3、请一位员工来填写表格样本，倾听他的反馈意见，了解表格设计是否合理4、要求语言标准，问题简单、明确5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和号码6、尽量用画圈决定“是/否”的问题，减少表中的文字书写7、保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大8、坚持平等原则，询问人的正式姓名9、使用简单的打印样式，以确保容易阅读10、如果觉得有帮助，可注明填表须知11、考虑信息如何处理如果表格中的回答须抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写功能，这样可以减少表格的多次填写13、如果采用机读的方式收集数据，则需要非常仔细地设计表格，保证非常准确地完成数据处理。

四、 岗位评价方法的应用程序（一）排序法的工作程序排列法也称序列法，它是一种较为简单的岗位评定方法，由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较使用排序法进行岗位评价包括四个步骤1、获取岗位信息可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水平、经验等任职资格条件全面、清晰的岗位说明书，对于岗位排序来说是非常有益的然而，由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的，因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺但是，要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法，就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚因此，新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价2、选择评价标准并对岗位进行分类排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准，可以是单一要素（如工作的复杂程度）也可以是多种要素（如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等）无论选择多少种报酬要素，都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义，确保评价工作的一致性。

此外，从理论上说，企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序，但是在实际操作过程中，企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序因此，在很多时候，排序法更适用于同一个部门或者岗位族（如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等）内部的岗位，这样就可以将排序法的误差减少到最低限度3、对岗位进行排序对岗位进行排序，较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片，每张卡片都对岗位进行简短说明，评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序4、综合评价结果在排序时，为避免个人的主观偏见和误差，通常会综合考虑评价小组成员的评价结果具体做法是，在所有评价者的排序结果出来后，对每个评价者的评价结果取平均值，从而完成对职位的最终评价5、是简单排序法的示例首先，将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和其次，将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数最后，根据平均序数的大小，按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列6、在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。

7、在实际工作中，企业可以灵活运用排序法进行岗位评价选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来，也称交替排列法，下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤1）按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择出最突出的岗位，将其代码填写在排序表第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表最后的序号位置上2）由于10个岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和岗位B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表中第二和倒数第二的位置上3）再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和岗位将其代码填入排序表中第三和倒数第三的位置上4）依次类推，最后完成该部门管理岗位的排序工作排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通但是，排序法也存在很多问题：首先，在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间；其次，由于是从整体上对岗位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；再次，即使不同岗位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确解释；最后，在岗位的数量太多时，排序法的使用难度很大。

通常情况下，15种岗位可作为使用排序法的数量上限二）岗位归类法的工作程序归类法是对排列法的改进，其主要特点为各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面使用岗位归类法进行岗位评价时，其核心步骤主要是两个：一是岗位分类，即将相似的岗位划分为一类；二是岗位分级，即将复杂度相似的同类岗位划分为一级具体工作步骤如下1、由企业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关资料2、按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业单位的全部岗位分成几个大的系统每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统3、再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-7档，最多的可分为11-17档例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1-8档，设计技术应用系统的岗位分为1-12档4、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限5、明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求例如，技术设计应用系统第6级岗位要求为：大学毕业5年以上，担任过6级以下的职位且经过考查工作成绩良好，掌握两门以上的外语，能够独立指导或完成重要部件的设计等6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差例如，某电信公司经理岗位根据岗位职责.能力要求等多个维度，将中层岗位划分为资深经理、专业经理、项目经理.主管经理、经理、经理助理6个档次三）要素计点法的工作程序要素计点法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值），表示每一个因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数使用要素计点法进行岗位评价时，使用要素计点法进行岗位评价的主要步骤1、获取岗位信息通过各种方法获取岗位评价所需信息2、选择评价要素岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有以下四个方面1）岗位的复杂难易程度，包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等2）岗位的责任，包括对所使用。