第三章 德国企业的HRM.ppt

ROUTE 66Add subtitle here第三章 国际人力 资源管理的模式选择德国人力资源管理模式一、德国企业人力资源开发与管理实践• 1、职业培训制度：企业与学校相结合的“双轨制”培训；企业办大学；跨企业的再培训中心；市场模拟训练公司• 2、劳资协调体制：劳资协议、职工参与决策制——董事会中的工人代表、联合管理、职工会议• 3、雇佣制度：“自由择业”政策，劳动局提供就业指导一） 员工培训“双轨制”职业教育德国政府将职工教育放到战略高度上来认识，实行所谓的“双轨制”职业教育，即在企业里学习实际操作和在职业学校里学习理论知识平行进行把教育体制和就业体制衔接起来企业对在职员工的 “再教育”涉及的内容很广，形式多样德国企业文化的特点是理性主义管理方式，技术管理为基础，实行该国源于1948年的社会市场经济模式，重视员工素质的提高德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，具有完善的职业培训和职工广泛参与管理机制其法律规定的职业培训有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训在德国要成功谋职，除了必备的文凭外，没有经过必要的专业职业教育几乎是不可能的，即使是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承祖业来从事农业生产。

这使得每个德国家庭都要重视教育培训在德国，职工培训有较长的历史传统19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准据统计，在15-18岁的青年中，每两个人就有一个在职业学校学习，学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任学徒工培训统一实行双轨制，即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习，1天到1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工)进行专业技能培训部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，几个企业联合建立培训中心学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。

其它培训特色• 企业办大学，企业大学可以办各种严格考试，合格后的证书全国有效• 跨企业的再培训中心商会、工会、教会和其它机构举办• 市场模拟训练公司（二） 劳资关系•以严密的法律体系规范企业劳资关系德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的劳资双方的代表，有权在不受国家干预的情况下，缔结劳资协议劳资协议具有法律约束力，当双方发生重大矛盾或冲突时，运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制职工参与决定是德劳资关系中的又一大特色目前，职工参与决策体制主要体现在以下几方面：董事会须有工人参与；联合管理；工会；充当劳资双方之间的协调角色在雇员超过２０００人的公司中，雇员与工会在监事会中拥有一半的投票权，而在５００－２０００人之间则有1/3投票权劳资关系－－员工参与管理德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为事实上，让员工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现员工利益，如员工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。

据１９９５－１９９９年期间的一项统计资料表明，德国实行员工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了８％，而美国企业的每个员工每年的产值只增长了３．５％ 德国公司治理的组织参与管理制度争论 • 对企业绩效的影响参与决策制与雇员刚性 Ø 批评者指出, 共决制偏向工会、工会对企业事务干预太多, 劳动委员会偏向在职雇员利益Gold 认为劳动委员会使得企业出现雇佣僵化和雇佣调整成本上升,工人流动率低, 高工资以及技术工人与非熟练工人间的低工资差别Ø 随着经济全球化竞争的日益激烈, 特别是欧盟一体化进程加快, 共决制被视为德国企业缺乏竞争活力、封闭和僵化保守的代名词Ø 德国工业同盟和雇主协会强烈要求废除共决制, 而工会则力主维护共决制Ø 共决制在德国数字逐渐减少（三） 雇佣制度严格选拔和使用人员德国企业一向力求人员少、素质高不论管理人员还是工人都有必须完全符合岗位要求求的条件，并经过严格的考试合格才被企业聘用员工进入企业后，建立人事档案，有严格的工作绩效考评体系德国基本上由专家来管理企业，只受过高等教育和有学位的人才能担任高级职务德国企业内部组织结构严密，技术人员与管理人员界线分明自由雇佣的政策•德国《基本法》第１２条明文规定，所有德国人都享有选择职业、工作岗位和培训场所的权利。

•德国劳工局作为一个公益机构，其宗旨是为每一个有需要的人服务•就业指导的内容：区域人才需求情况，免费提供情报工作，心理测试相关法令• 德国的劳资关系明确规定不能突然解雇工人，解雇名单须在每季度前６周予以宣布，给工人有足够的时间去另寻职业• 企业规定，一般工人只要工作表现突出，可以连续被聘用１０年以上培训与参与管理的综合德国的职业培训和员工共决模式，经过大半个世纪的实践发展至今仍长盛不衰，其主要原因在于它理论与实践相结合的运行机制，较为成功地解决了培训与就业的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件也就是说，在进入企业之前，就已经具备了当员工的基本条件•任何人都设立人事档案，定期考核，庸者劝退•德国企业人员晋升的速度较慢，一般３－５年以上的人才有资格做管理者，晋升时强调技术第一的方针•对企业管理者的要求，必须是技术专业的毕业生，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验，所以他们的晋级比较缓慢，通常要到４０岁，甚至５０岁才能出任总经理这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有位的人，基本上由专家来治理企业。

二、德国企业其它的 人力资源管理特点三、德国企业工资谈判新变化德国企业薪酬第26页德国企业的HRM德国企业的年薪制德国年薪制是以企业以有关经营业绩指标为依据，确定经营者年度薪酬的一种制度管理人员的报酬大致包括固定年薪、浮动收人(企业红利提成、年终奖金等)和养老金预支不同管理人员年薪的构成比例各异，但固定年薪占了相当比重，平均在65％左右此外，管理人员还享受相当可观的福利待遇针对不同层次的管理人员，企业的具体做法也不尽相同，如有些企业只对中高管理人员的报酬进行单独确定，初级管理人员的工资则由劳资谈判来决定更多的企业对所有管理人员的工资都单独确定，实行年薪制年薪的多少一般取决于以下因素：企业规模 企业经营状况员工工作年限 养老金（企业养老金）第27页德国企业的HRM德国企业薪酬管理股票期权是指企业所有者向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一约定价格购买的一定数量本公司股份的权利德国引入股票期权概念后，更加注重公平和效率之间的平衡，从而对经理人员提出了更高的要求德国股票期权具有以下原则：①期权的执行有一定的时间间隔德国股票期权要求的时间更长，至少两年，大多数是三年。

②管理入员还必须使本企业的股价在期权持有期内或每年至少上升10％，这是一个本企业股票的绝对参量③本企业股票的表现必须达到或超过某个股票指数的表现，例如欧洲或美国的菜市场指数或行业指数，这是一个(本企业)相对(于市场)的目标参量德国企业薪酬管理特色案例：德国大众的薪酬体系参与性退休金：1996年建立，员工自费缴纳费用，2%，交由基金机构运营补充养老保险：５％时间有价证券有价时间证券。