职业生涯规划三阶段.doc

职业生涯规划三阶段职业生涯规划三阶段职业生涯规划一般分为长期目的、中期目的和短期目的时间的长短根据个人而定在这里，白领聚〔blju〕将长期目的以10年或10年以上为限；中期目的以5～7年为限和短期目的以1～3年为限，为广阔职场认识规划职业生涯做一个参考职业生涯规划一：制定10年或以上的长期目的在确定职业生涯目的上，比拟理想的第一步就是要确认长期的目的长期目的应该是自我考察和工工作环境、社会环境积极评价的结果就是要充分考虑个人的需要、价值观、兴趣和才能等，包括考虑到个人的婚姻、家庭、生活方式等诸因素这就需要对自己进展审视：①你希望在将来长时期内从事何种类型的工作？②从事哪些活动，获得什么样的回报：如收入多少、社会地位、声望，承担哪些责任，家庭状况、安康状况如何？职业生涯规划二：制定5～7年的中期目的职业生涯中期目的是在长期目的的规划和影响下制定出来的，也是对实现长期生涯目的行动的详细化这期问的目的应该比长期目的更加具有可操作性这就需要对如下的问题做进一步的考虑：①什么样的工作经历可以使你有条件去实现你的长期目的；②你需要进步哪些才能；③你需要经历哪些锻炼④你需要得到哪些人或者哪类人的帮助；⑤婚姻状况如何等等。

职业生涯规划三：制定1～3年的短期目的职业生涯设计的短期目的应尽可能是详细化、详细化、操作性强的行动目的，这期间的目的施行可能处于大学到工作阶段的过渡期，或者处于工作的初期短期目的的详细化并不意味着短期目的的非灵敏性目的制定的灵敏性不仅表达在长期目的和中期目的，而且也应该表达在短期目的上对于短期的职业生涯目的，需要对如下问题做出仔细的考虑：①你需要承受什么样的教育；②掌握什么样的专业背景；③需要具备什么样的社会经历；④选择什么样的职业和工作环境，培养何种情趣，养成何种生活方式；⑤如何让你的父母、老师、恋人支持你的选择等等F132.编辑推荐职业生涯规划的几个阶段制定职业生涯规划，需要从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容，而个人职业生涯规划即是划分成两个方面的内容，而个人职业生涯规划即是在组织中的开展方案，是指一个人一生的工作经历，尤其是职业，职位的变动及工作理想实现的整个过程下面详细分析^p 职业生涯规划的六个阶段：阶段一：「探究阶段学生」在这个阶段的主要目的是发现兴趣，学习知识，开发工作所需的技能，同时也开展价值观、动机和抱负阶段二：「进入阶段应聘者」在这个阶段的主要目的是进入职业市场，得到工作，成为单位的新雇员。

阶段三：「新手阶段实习生、资浅人员」要学会自己做事、被同事承受、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主阶段四：「持续阶段任职者、主管」个人绩效可能进步、也可能不变或降低，在这个阶段的主要目的是选定一项专业或进入管理部门，保持竞争力，继续学习，力争成为专家或职业经理;或是技术更新、培训和指导的才能，转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野阶段五：「瓶颈阶段高层经理」在这个阶段已经到达接近顶端，此时的主要目的是再度评量自己的才干、动机和价值观，进一步明确职业抱负和个人前途，承受现状或争取更高开展，建立与别人的人际关系，成为一名良师益友、学会发挥影响、指导、指挥别人，对别人承担更大责任，扩大、开展、深化技能，选拔和培养接班人阶段六：「急流勇退阶段继续开展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境」在这个阶段的主要目的是学会承受权利、责任、地位的下降，并承受因此而转变的新角色，培养工作外的兴趣，寻找新的满足，评估自己的职业生涯，着手方案退休，从权利转向咨询角色，在公司外部的活动中找到自我的统一个人职业生涯规划的几个阶段一、尝试阶段：大约发生于一个人的25岁一30岁之间这一年龄段中。

在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适宜自己，假设不适宜，他或她就会准备进展一些变化比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以某商店新雇用的助理采购员身份进展了几个月的连续工作旅行之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职业可能更适宜她的需要二、稳定阶段：到了30岁～40岁这一年龄段上的时候，人们通常就进入了稳定子阶段在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚决的职业目的，并制定技为明确的职业方案来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目的需要开展哪些教育活动等等最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入一个职业中期危机阶段三、中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的理想和目的对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价他们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目的(比方成为公司总裁)K近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才发现，自己过去的梦想并不是自己所想要的全部东西在这一时期，人们还有可能会考虑，工作和职业在自己的全部生活中到底占有多大的重要性通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个困难的抉择，即断定自己到底需要什么，什么目的是可以到达的以及为了到达这一目的自己需要做出多大的牺牲。

四、维持阶段：到了45岁一65岁这一年龄段上，许多人就很简单地进入了维持阶段在这一职业的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因此他们的大多数精力主要就放在保有这一位置上了五、下降阶段：当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种前景：承受权利和责任减少的现实，学会承受一种薪角色，学会成为年轻人的良师益友再接下去，就是几乎每个人都不可防止地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间四十岁阶段的职业生涯规划年龄段：40多岁年龄优势：处事老道、经历丰富、专业精湛年龄优势：来自家庭和工作的压力变大，在工作中感到从未有过的寂寞，担忧被淘汰，力求安稳建议：适应角色转换，保持活力和激情40至50岁的职场人士具备了心智成熟、处事老道、经历丰富、专业精湛等优势，是充分显示个人才能的年龄段，而且企业也有多种多样的职务需求，选择的范围和可能性都很大，对有才能者而言，外企的部长、高级职务应为其目的但是，这个年龄段的人上有老、下有小，其生活、经济压力可以说是一生中最大的，因此最害怕安康出现问题，最担忧失去工作，工作稳定对他们来说是压倒一切的问题，什么晋升、工作野心反倒是次要的问题;其事业成功与否已根本见分晓，很多人一边在原地踏步，一边面对年轻人的快速前进，恐慌着被抛弃。

特别对女性来说，不管事业是否成功，她们的世界观、人生观、价值观已定型，物质根底和社会地位已明确，其生存状态也比拟稳定，因此生活满意度较高，但同时也最怕出现任何变数她们对家庭更依赖，更注重家庭的温暖男性那么不同，很多人视40岁为人生的又一次上升期总体来说，40岁面临着人生的众多转折，这个年龄透着许多年轻人无法体会的酸楚，还有幸福处理好了，年龄还可能是优势于先生(男，49岁，刚从一国营企业离任，现自创公司)我没上过正规的大学，18岁参军后来转业到一家国营企业任一小官，一呆就是二十多年这些年单位实行提早退休，40岁以上的一律退居二线，二线不要就退休回家，我就处于裁员边缘想想自己几十年来按部就班的生活，我有股出来创业的莫名冲动因为工作的关系，我结识了一些志同道合的朋友，在他们的发动下我辞了职就我自己来说，已经40多岁了，创业一直是自己的理想，应该说有一定的经济实力和社会关系，此时不出来试一次，尚待何时?目前我开了家小公司，还做老本行，毕竟积累了二十多年的经历和资，应该好好利用公司虽不大，但开展还比拟顺利我将大部分时间和精力都投入到公司中，连女儿今年要高考也没时间去顾及，只能跟她老师偶尔统统 ，填志愿时给些意见，一切要靠她自己。

我从不认为年龄是工作的阻碍，关键还是个人才能处理好了，年龄还会是工作中的优势不过，有时看公司招的那些新人，一个个青春活泼，思想新潮，还是觉得有些无法融入我不会为一时的情绪轻易改变现状YC(女，40岁，某报社编辑)20年前的我，可以为了工作通宵不睡，第二天继续上班也没什么;如今的我，一到午夜，眼皮就抬不起来，做晚点，其后两三天精神都恢复不过来体力确实不如从前啊对女性来说，年龄确实是一个坎，特别对我们做这一行的人来说更是如此眼看报社同事一个比一个年轻，从他们讨论的话题也明显感觉到代沟的存在虽然在精力、活力等方面比不过年轻人，但我比他们更有社会经历和责任心，更珍惜来之不易的工作时机继续呆在目前的单位，与其说是在等待晋升的时机，不如说是一种习惯使然假设我还年轻，我也许会选择分开，反正此处不留人，自有留人处但到了这个年龄，我就不会为一时的情绪而轻易改变现状再说，我如今工作稳定，同事关系好，收入不错，心情也蛮愉快，即使有一份收入可能更高的工作摆在面前，我也可能不会跳槽，毕竟变数太多，谁知换一份工作，收入和心情能不能比得上如今呢?假设大环境类似，人放在哪里开展的时机都差不多，倒不如调整自己，自己做好了，时机自然会来。

职业生涯规划之晋升三段论假设我们可以简单地把人们所处的组织分为三个层次，类似于金字塔的下层、中层、上层一个普通的个体能否在组织中得到晋升，除了命运、时机等不可抗因素以及关系、人脉等不可控因素外，才能的比拟或者说通过有意识的自我磨练与积累而得来的才能，也就成为了一个决定性的条件当时机降临，才能上的比拟优势显然可以使个体在群体中脱颖而出尤其在经济兴隆效率至上的组织中，这一点显得尤有意义当处于组织下层群体中的人想晋升到中层时，如何才能崭露头角呢?此时，由于大多数人都是在最初的起跑线上，可以被发现的时机是均等的那么衡量的标准就是比长处在工程运做中，在危机管理中，谁具有镇定自假设力挽狂澜的才能，毫无疑问是非常容易得到赏识和重用的比方，在与顾客直接接触的效劳业领域，一次危机的得当处理，为公司挽回颜面或者即解决了问题又维护了公司形象的人可以很快得到认可和推崇，从而获得晋升俗语说：天生我才必有用理论上讲，每个人都是有其闪光点的，哪怕是擅长交际，有个好人缘也是可以使你获得认可的当然最重要的是比拟优势，也就是说，你最好具有在一个群体中其别人不具备的长处，或者尽管别人具有，但是你在这方面最强一个个体只要具有了差异性的长处，并且可以拥有表现的时机，一般就可以从下层升至中层。

当个体到达了中层时，就会发现身边的每一个人都是具有差异性长处的，而且根本都具有不可复制性可是，照旧有很多人试图模拟别人，或者追赶别人，甚或用卑劣的手段去与别人竞争，这些都是短视的行为那么，此时又如何获取自身的比拟优势呢?那就要比短处中国有另外一句古话：人无完人，金无足赤也就是说，每个人都有短处和缺点对于一个处于人人都有闪光点的中层层面的人，要做的就是维持自己的长处，同时减少自己的短处虽说人非圣贤，孰能无过，但是，对于一个中层管理者而言，其决策与行为已经开始拥有了一定程度的战略方向性和影响力所以，少犯错误，减少失误是异常重要的因为，每一次不当管理行为或决策失误都可能为组织带来一定的损害而人的缺点和短处对于一个管理者，恰恰是导致执行不力或者决策失误的头比方，一个消费经理很能干，消费线的管理井井有条，但是很可能由于脾气暴躁，管理手段过于粗暴等原因导致下属抵触情绪增大，士气低下，出现只管做好自己的事情，甚至消极怠工的情形一旦这种情形出现，部门的决策也就很容易蜕变为个体拍脑袋决策所以，此时一个管理者就应该注意抑制自己的短处，在保持优势的同时，着力在减少自身缺点上下工夫事实上，这也是进步个体综合素质的必要条件。

当一个中层管理者做到了既有不可复制性的差异化优势，而又具有相对于别人，相对于职务需。