营销人员薪酬体系设计.doc

营销人员薪酬体系设计摘要营销人员的薪酬体系多种多样，为使企业找到适合自己营销人员的薪酬体系，本文从营销人员的工作及管理特点、薪酬设计原则及各种现存的薪酬计算方法入手，结合案例讨论了不同企业应该如何根据在市场中的生命周期的不同、企业所生产的产品的不同、企业获得的边际收入等因素的不同来制定不同的营销人员的薪酬体系方案，并由此总结出了营销人员薪酬体系的设计策略关键词：营销人员；激励；薪酬体系The designing of pay system for sales staffABSTRACTFor sales staff, there are many sorts of systems. This thesis is mainly talking about how to find a suitable pay system for an enterprise. It is very important for a company to find a suitable pay system for its own sales staff. On the basis of the characteristics of the work and management of the sales staff; the principle of pay system designing and the present calculations of payment, this thesis discusses how to work out schemes for different pay systems of sales staff with cases according to their own life cycles in market; the peculiar productions and marginal reward they obtain. Finally, it sums up the design tactics of the payment system of sales staff.Keywords：sales staff；incentive；pay system2目录一、营销人员的工作及其管理特点分析 .....................................................1二、营销人员的薪酬体系设计原则分析 .....................................................1三、营销人员的薪酬计算方法分析 .........................................................2四、薪酬设计的方式 .....................................................................3（一）纯薪水制度 ...................................................................3（二）纯佣金制度 ...................................................................3（三）薪水加佣金制度 ...............................................................4（四）薪水加奖金制度 ...............................................................4（五）薪水加佣金再加奖金制度 .......................................................4（六）特别奖励制度 .................................................................4五、如何选择报酬制度 ...................................................................4（一）案例分析 .....................................................................5（二）营销人员的薪酬体系设计策略 ...................................................61．销售人员的薪酬设计要与企业战略相匹配 ..........................................72．了解员工的相关情况 ............................................................73．实行等额月薪差额提成 ..........................................................74．帮助选择不同的产品销售组合 ....................................................75．以嘉奖代替部分薪酬 ............................................................76．销售人员的 80/20 分配法则 ......................................................8参考文献 ...............................................................................81营销人员是组织中必不可少的一组成员，他们担负着将产品和服务推销出去，实现企业利润的责任。

因此，做好对营销人员的激励是必要的通过有效的激励手段，来促使营销人员更好地为组织工作，可以获得更多的企业利润而一个完善的薪酬体系是对营销人员进行激励的重要组成部分公司支付给营销人员的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两大类外在薪酬，主要指为营销人员提供的可量化的货币性价值，比如基本工资、佣金、奖金等短期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币形式的开支内在薪酬则是指那些给营销人员提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、优秀的企业文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等等外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可本文从外在薪酬出发，基于激励的角度为营销人员设计合适的薪酬体系一、 营销人员的工作及管理特点分析要建立适合营销人员的薪酬体系，首先应了解他们的工作和管理特点只有通过对工作特点的深入分析，才能正确地探讨适用于营销人员的各种薪酬体系首先，与普通办公室文员不同，营销人员的工作时间相对自由，没有固定的工作地点，他们大部分时间都在和客户打交道这是营销人员最显著的特点，只有通过与客户的交流，才能实现彼此的信任与合作，进而实现营销活动。

营销人员常常单独跑业务，他们与客户的交流是一对一或一对多的单独行动，而不是多对一或多对多的集体行动尽管现在销售团队的概念人人皆知，但它与营销人员的单独行动并不冲突销售团队是基于组织的概念提出的、在与组织对手的竞争中所成立的、志在超越对手的团队但在团队内部，为保持营销人员的销售积极性和公平竞争，仍要求他们单独行动其次，营销人员的销售业绩可以量化，可以通过销售数量或销售金额的多少很容易地表达出来比起管理人员来，对销售人员为企业创造利润的计算要容易的多但是这种可量化不是孤立的,营销人员的总体薪酬仍要同其他管理人员、生产人员等相平衡营销人员的工作缺乏稳定性，因为受季节变化、宏观经济环境的变化、经济结构的变化及产品更新换代等因素的影响，产品供求会不断的起伏变化，进而影响营销人员的工作业绩在营销人员的薪酬体系设计中，一定要避免营销人员的薪酬因工作业绩的变化而波动太大再次，销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为。

销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率最后，和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进入壁垒较低岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要转换到本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高而销售人员，从事其他工作的人员——无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低较低的岗位进入壁垒，使销售成为很多人的就业切入点 （郭全中，2005）二、 营销人员的薪酬体系设计原则分析2基于对营销人员的工作及管理特点的分析，在建立良好激励作用的薪酬体系的过程中，必须遵循一定的原则首先，要遵循激励性与竞争性并重的原则俗话说：重赏之下必有勇夫营销人员的业绩直接影响到企业发展，通过适当的激励手段可使他们发挥最大的潜能，从而取得尽可能好的业绩。

在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且消弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围员工的责任感不只是员工的满意程度，员工责任指的是员工所感觉到的工作的发挥程度，所感觉到的被管理组织的有效程度，在工作中的满意程度只有在这样一个充满员工责任感的组织氛围中，企业才会不断成长相反，如果企业内部销售人员之间的销售业绩不同而薪酬差距却不大，不足以产生足够的吸引力，员工便失去了奋斗的目标，优秀的、能力出众的销售人员不甘于埋没自己的才华，常常会辞职而去而那些没有辞职的员工多半工作的积极性也不高竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的销售人员，可促进企业销售队伍的建设，打造强有力的营销团队，从而达到留住和吸引人才的目的，促进企业更好的发展。

激励性和竞争性原则，是保持员工积极性，提高企业活力的两个重要原则，因此，在营销人员的薪酬体系设计中，必须遵循二者并重的原则其次，要遵循灵活性和稳定性相协调原则销售人员的市场需求参差不齐销售人员薪酬“荡秋千”的现象最好理解也最为普遍各行各业都需要销售人才，公司良莠悬殊，加上入职门槛高低不同，让销售人才的薪酬差别巨大即使在同一行业内做销售，也会因遇到不同产品不同历史阶段而影响到销售业绩，进而影响薪酬因此销售人员每次行业内或者跨行业的工作变动，都会造成薪酬大幅浮动因此，若想让营销人员有稳定性和安全感，就要建立灵活的薪酬支付形式，所建立的薪酬体系必须能随市场行情灵活调整，从而保证员工有稳定的最低收入，解除他们的后顾之忧，使其可以安心工作再次，要遵循公平性原则企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪。