恒邦冶炼薪酬福利体系设计（终结版10-13）修正.doc

FLY TOP北京中智创思企业管理顾问有限公司山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月山东恒邦冶炼股份有限公司企业管理咨询项目薪酬福利体系设计报告本报告由中智创思公司与受托客户所共有，未经双方许可，不得向第三方翻印、复制或转让北京劳赛德律师事务所 律师 徐猛北京中智创思企业管理顾问有限公司2004年10月目录第一章 薪酬体系总体思路 4一、合理划分序列、职级 4二、薪酬的构成 4三、薪酬发放与绩效考核挂钩 4四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 5第二章 薪酬体系设计 6一、薪酬体系设计的基本原则 6二、薪酬结构比例的设计 6三、薪酬总额的设计 7四、静态工资的设计 10五、动态工资的设计 10六、人态工资的设计 10七、企业员工任职资格条件的设计 12八、关于企业内技术职称的评定条件的设计 13第三章 薪酬体系设计方案的演示 14一、薪酬体系设计方案 14二、各序列职位与薪酬对应表 15附表-1 管理序列职位与薪酬对应表 15附表-2 技术序列职位与薪酬对应表 16第四章 公司各科室部门职位薪酬统计 17第五章 公司各职位薪酬排序表 22一、公司中高层管理职位评价与薪酬理论对应表 22二、公司中层管理（部门副职）职位评价与薪酬理论对应表 24三、公司基层管理（主管、班长）职位评价与薪酬理论对应表 25四、公司部门科员职位评价与薪酬理论对应表 25第六章 福利体系设计 27一、建议建立以下合理的员工福利体系 27二、执行方法 27第七章 社会保障体系设计 28第八章 薪酬设计方案分析 28一、薪酬设计方案和恒邦冶炼8月份工资情况比较 28二、中层薪酬设计降一等级比较情况 28三、中层薪酬设计降二等级比较情况 29第一章 薪酬体系总体思路一、合理划分序列、职级公司所有员工统一采用统一的薪酬体系。

根据公司各级干部的职责不同，划分为管理序列、技术序列、操作序列（工人）等三个序列，其中管理序列又划分为高层管理人员、中层管理人员和基层人员三类，技术序列划分为研究员、高级工程师、工程师和助理工程师（技术员）四类操作序列的工人薪酬按照不同工种划分为多哥等级在此薪酬体系中共设计为24个干部职级和12个工人职级，以区分和体现不同的员工在企业中的贡献及其获得相应的不同的报酬公司的销售人员，仍按照公司过去的习惯性做法即销售人员没有底薪，只领取提成故在薪酬体系设计中没有考虑销售人员二、薪酬的构成在现代企业规范化管理体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的Ø 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位在企业中不同的重要度、不同的职责范围所确定的，并应按月发放以保障员工的基本生活Ø 动态工资，即员工的绩效工资，它根据员工考核的结果发放由于它的额度是非固定性的，并且随着员工的绩效高低而变化，因而能够对员工起到较大的约束和激励作用Ø 人态工资，即企业的工龄工资（按照企业工龄计算）以及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿三、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，加大了考核力度。

而每个考核结果与企业经营状况挂钩，将员工个人薪酬与企业经营效果紧密的联系起来，使员工的个人目标与企业的目标相一致良好的薪酬体系将以自己特有的方式改变组织的精神面貌，促进企业的凝聚力和竞争力四、薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性）本薪酬体系为一完整、系统的体系科学的设计原则、设计方法和设计思想贯穿整个体系在体系中，薪酬具体数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的结构和设计方法，本薪酬体系的主要特点如下：1．职责不同，激励力度不同薪酬不仅作为一种报酬手段，同时还将其作为一种激励措施，由于各级管理人员及基层工作人员对公司发展所负职责不同，且随着级别的提高，职责差距也越大，对其激励方式也有所不同在薪酬体系设计中，通过不同的静、动态工资比例体现其职责的差别，主要有以下两方面：Ø 静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同Ø 薪酬总额、级差额分布按照内凹形圆滑曲线设计，体现其动态级差及不同激励力度的原则2．动态级差级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度同时，不同职级人员级差百分比不同，职级越高，级差百分比越大，职级越低，级差百分比越小3．多级数跨度同一级别人员跨越多个工资级别及低职级与高职级级数部分重叠的设计， 均为同一职级内人员的晋升提供空间。

同一职级岗位，多级数跨度为同一职级不同职责岗位提供适当薪酬；且使业绩较佳的员工在客观条件不足的情况下（如学历不够、工龄较短等）获得足够的工资补偿第二章 薪酬体系设计一、 薪酬体系设计的基本原则1．简洁性原则全公司员工除静态工资、动态工资、人态工资外，不再有任何其他工资性收入2．统一性原则全公司员工的薪酬收入从各级管理人员到基层工作人员、工人统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制订依照统一的原则和方法进行3．科学性原则薪酬曲线和级差曲线呈内凹型圆滑曲线（注：不圆滑之处取整值，精确到10元）4．针对性原则本公司高、中层干部均实施“年薪制”动态工资一律到本年度末，经过业绩考核后，按比例一次性发放二、薪酬结构比例的设计1．静、动态工资比例的设计Ø 管理序列人员：高层管理人员（总裁和总监）的静、动态工资比例为6:4，中层管理人员（部长、车间主任等）的静、动态工资比例为8:2基层管理人员的静、动态工资比例为9:1；Ø 技术序列人员：高级、中级、低级技术人员的静、动态工资比例为分别6:4和8:2和9:1；2．级差比例的设计Ø 高层管理人员级差为15%Ø 中层管理人员、高级技术人员、高级销售人员级差为13%。

Ø 基层管理人员、中、初级技术人员、中低级销售人员级差为11%三、薪酬总额的设计1．薪酬总额设计原则及思路Ø 本工资水平应该是在同地区、同行业中属中等偏上水平，具有一定的竞争力Ø 同一级别人员跨越多个工资级别，给各级员工提供晋升空间Ø 根据职种进行薪酬设计Ø 最后进行企业支付承受能力的测算2．薪酬总额设计的依据Ø 对本地区同行业薪资水平的调查而得出的行业基本薪酬水准Ø 公司所做的“职位设置”与“职位描述”Ø 工资起点、梯级的确定3．薪酬总额设计表见下页表—1公司各职级静、动态薪酬总额测算表--1单位：人民币元序号薪酬总额调整后调整后级差额年工资高层15%中层13%基层11%薪酬总额静态工资总额静：动静：动静：动　　　6: 48: 29: 1　　　110,836　　10,8406,504　130,08029,423　　9,4205,6521,420 113,04038,194　　8,1904,9141,230 98,28047,125　　7,1304,2781,060 85,56056,195　　6,2003,720930 74,40065,387　　5,3903,234810 64,68074,685　　4,6902,814700 56,28084,074　　4,0702,442620 48,84093,542　　3,5402,124530 42,48010　3,080　3,0802,464400 36,96011　2,726　2,7302,184350 32,76012　2,412　2,4101,928320 28,92013　2,135　2,1401,712270 25,68014　1,889　1,8901,512250 22,68015　1,672　1,6701,336220 20,04016　1,479　1,4801,184190 17,76017　1,333　1,3301,064150 15,96018　　1,1801,1801,062130 14,16019　　1,0631,060954120 12,72020　　957960864100 11,52021　　862860774100 10,32022　　77778070280 9,36023　　70070063080 8,40024　　62362055880 7,440（1）薪酬总额分布曲线图薪酬总额分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计（参见下图）图-1（2）级差分布曲线图级差分布曲线按照内凹圆滑曲线形设计，各级工资的级差按照一定的百分比计算级差，使级差曲线呈内凹圆滑曲线形（参见下图），从而发挥薪酬级差的的最大功效。

图-2四、静态工资的设计Ø 静态工资不随企业经济效益的变化而变化，无论企业经济效益的好坏均应为员工发放静态工资Ø 静态工资的设计，即以工资总额乘以其静态工资比例得出不同职级人员的静态工资比例详见第6页Ø 根据公司的传统做法，销售人员不发静态工资只拿销售提成五、动态工资的设计Ø 以目标管理制度作为动态工资确定的总依据，高中级干部每年年末进行一次考核以考核结果确定动态工资的发放额度基层个别每季度进行一次考核工人每月进行一次考核Ø 动态工资所占比例因级别不同有所差别由于不同级别人员承担的职务、责任以及工资总额度不同，为了充分发挥动态工资的激励作用，不同级别的人员薪酬收入中动态工资所占比例也将有所不同具体来讲，应该级别越高，动态工资所占比例越大；级别越低，动态工资所占比例越小六、人态工资的设计Ø 为鼓励员工在本公司长期工作，同时对在企业工作多年但始终没有得到升迁机会的员工提供补偿，特设立工龄工资Ø 人态工资即工龄工资Ø 工龄工资计算标准（见下页表-2）工龄工资标准表－2 单位：人民币/元工龄每年工龄工资增加额工龄每月工龄工资额每年工龄工资总额1-5年515602101203151804202405253006-10年10635420745540855660965780107590010年以上11759001275900。