多集成厨电公司人力资源管理分析.docx

泓域/多集成厨电公司人力资源管理分析多集成厨电公司人力资源管理分析目录第一章 人力资源管理分析 4一、 制订绩效改善计划的程序 4二、 绩效考评方法的比较 5三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 5四、 绩效考评主体的确定 8五、 工伤事故分类 9六、 工伤的概念 11七、 用人单位内部劳动规则的特点 11八、 用人单位内部劳动规则制定的程序 14九、 工作时间的概念 16十、 延长工作时间的概念 17十一、 培训课程设计的项目与内容 18十二、 培训课程的设计策略 31十三、 企业培训制度的基本结构 36十四、 企业培训制度的执行与完善 36十五、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 37十六、 职业与职业生涯的基本概念 39第二章 公司简介 41一、 公司基本信息 41二、 公司简介 41第三章 项目概况 43一、 项目概述 43二、 项目总投资及资金构成 44三、 资金筹措方案 45四、 项目预期经济效益规划目标 45五、 项目建设进度规划 45第四章 SWOT分析说明 46一、 优势分析（S） 46二、 劣势分析（W） 47三、 机会分析（O） 48四、 威胁分析（T） 48第五章 法人治理结构 52一、 股东权利及义务 52二、 董事 56三、 高级管理人员 60四、 监事 63第六章 组织机构管理 65一、 人力资源配置 65二、 员工技能培训 65三、 培训课程设计的项目与内容 66四、 培训课程的设计策略 78五、 企业培训制度的基本结构 83六、 企业培训制度的执行与完善 83七、 职业生涯规划信息采集的途径和方法 84八、 职业与职业生涯的基本概念 86第一章 人力资源管理分析一、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。

表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划本栏目所要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样才能取得成效。

二、 绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题只有正确选择并恰当运用绩效考评方法，才能得到公正、客观的评价结果从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统1、企业员工绩效评审子系统这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。

为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务2、企业员工绩效申诉子系统为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。

另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障四、 绩效考评主体的确定在设计绩效考评体系时，选择正确的考评主体、确保考评主体与考评内容相匹配是一个非常重要的原则选择什么样的考评主体在很大程度上与所要考评的内容相关，同时也影响着考评内容的选择确定绩效考评主体一般要注意以下三个方面1、绩效考评主体所考评的内容必须基于其可以掌握的情况如果要求考评者对于其无法看到的情况作出评价，那么这种评价一定是不准确的，必将对整个绩效考评的准确性和公正性产生不良的影响2、绩效考评主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解绩效考评主体不但应该了解所评价的内容，而且对于该职位的工作内容也应该有一定程度的了解。

员工的任何职务行为都是基于实现一定职责任务目的，并不是孤立的行为缺乏对职位的了解往往可能作出以偏概全的判断3、有助于实现一定的管理目的员工的直接上级往往是最重要的考评主体，因为员工的直接上级应该对员工的职务工作履行监督和指导的职能在这种情况下，直接上级可以通过绩效考评者的身份更好地了解、监督并控制员工的绩效表现，更好地整合全部下属员工的工作，从而更好地实现团队或部门的整体工作目标五、 工伤事故分类工伤事故分类的目的是认识事故的特点，研究和控制事故的发生根据不同的事故性质和划分的标准，可分为以下几类一）按照损伤程度划分工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类轻伤为1-104日的失能伤害，重伤为105-6000日以下的失能伤害，死亡为6000日的失能伤害二）根据损伤原因划分工伤事故按伤害类别分为20种，具体为：物体打击（指落物、滚石、锤击、碎裂、崩块、击伤等伤害，不含爆炸而引起的物体打击）；车辆伤害（包括挤伤、压伤、撞伤、倾覆伤害等）；机器工具伤害（包括绞、碰、碾、割、戳等）；起重伤害（指起重设备有缺陷或操作过程中所引起的伤害）；触电；淹溺；灼烫；火灾；刺割；高处坠落（包括从架子、屋顶、架线电杆上坠落以及平地上坠落到地坑等）；坍塌；冒顶片帮；透水；放炮；火烈爆炸（指火药与炸药在生产、运输、储存过程中发生的爆炸）；瓦斯爆炸；锅炉和压力容器爆炸；其他爆炸（包括化学品爆炸，炉膛、钢水包爆炸等）；中毒窒息（煤气、油气、沥青、化学物质、一氧化碳中毒）；其他伤害，如跌伤、冻伤、野兽咬伤等。

三）按照伤残级别划分根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级四）职业病最新调整后的2019年《职业病分类和目录》包括10大类132种职业病（含4项开放性条款）其中新增职业病17种，删除职业病1种，2项开放性条款进行了整合，另外对16个病种名称进行了调整五）事故划分根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级1、特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同）或者1亿元以上直接经济损失的事故2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故3、较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故国务院安全生产监督管理部门可以会同国务院有关部门，制定事故等级划分的补充性规定六、 工伤的概念工伤又称职业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。

上述定义包括两个方面的内容，即工伤由事故伤害和职业病伤害两类构成职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的列入《职业病分类和目录》中的疾病七、 用人单位内部劳动规则的特点用人单位内部劳动规则是企业劳动关系调节的重要形式在现代社会，劳动关系主体受到的规范约束主要有两种：一是以主体双方同意为条件的合同规范；二是并不以主体是否同意为条件，而是主体必须遵循的、具有强制性的法律规范因此，关于用人单位内部劳动规则的性质问题，应当从合同规范和法律规范的两个视角去理解用人单位内部劳动规则具有合同规范和法律规范兼有的属性从合同规范的视角理解，用人单位内部劳动规则首先由用人单位单方面制定或变更，经过劳动者或劳动者团体（工会或职工代表）同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同、集体合同内容的一部分，进而具有约束力规章制度可以是劳动合同、集体合同的组成部分，其之所以具有约束力，是因为其经过劳动者或其团体的同意成为劳动合同、集体合同的内容对于不同意用人单位规章制度内容的劳动者来说，劳动关系通常不能建立在订立劳动合同时，劳动者对规章制度的同意，事实上多数表现为默示同意或概括性同意，正是在此基础之上，用人单位的规章制度才可以作为劳动合同的附件，规章制度对所有劳动者都具有约束力。

在协商订立集体合同或平等协商直接关系到劳动条件的内部劳动规则制定时，更是以协商双方达成一致为成立的条件从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在。