铝合金轻量化材料公司经营管理总结_范文.docx

泓域/铝合金轻量化材料公司经营管理总结铝合金轻量化材料公司经营管理总结目录一、 人力资源的特点 2二、 人力资源管理的主要内容 3三、 员工培训与开发 4四、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法 8五、 薪酬及薪酬管理的概念 13六、 决策树法 14七、 盈亏平衡分析法 15八、 决策的原则 17九、 企业经营决策的程序 19十、 项目基本情况 24十一、 产业环境分析 30十二、 氮肥：全球尿素需求稳定价格高位，国内煤价高位下气头尿素更具成本优势 31十三、 必要性分析 33十四、 发展规划分析 34十五、 组织架构分析 37劳动定员一览表 37一、 人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性2、再生性人力资源也存在消耗与磨损问题生理的磨损与消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补充来实现再生；心理磨损与消耗主要靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生3、社会性作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个人与组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都会有相互作用和相互影响；作为整体，人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。

4、能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在这种能动性主要表现在：是人的自我强化，即人通过学习能提高自身的素质和能力；二是选择职业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质结合的过程；三是积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能决定性因素5、时效性人力资源存在于人的自然生命体之中，人力资源伴随着人的自然生命体而运动因此，人力资源的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性二、 人力资源管理的主要内容1、工作分析与设计为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动2、员工的招聘与录用根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合适求职者在这个过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。

3、员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效4、绩效管理组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等5、薪酬管理薪酬包括工资和福利及奖金等工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果三、 员工培训与开发（一）员工培训的概念和目的1、培训的概念员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程2、员工培训的目的①向本企业员工传授广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能，以及团队建设技能等；②强化员工的奉献精神二）培训的必要性和重要性（1）培训是协调人事矛盾的重要手段人与事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人”的方法实现人事和谐）；二要靠员工培训，即用“使人适事”的方法实现人事和谐。

2）培训是人才培养的主要途径组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径3）培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法4）培训是建立和强化组织文化的有效途径企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化5）培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势三）培训形式分类（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训在职培训即人员在实际的工作中得到培训；脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之间2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基础；学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，表现为更高的学历；岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训3）从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。

一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法四）培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估1、培训需求分析需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用2、培训设计和实施①培训设计主要要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计这两方面是相辅相成的针对不同的内容，选择相应的方法②在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等3、培训评估①培训评估的作用：一是决定是否应在组织内继续进行该项培训；二是对培训进行改进②从以下四个层次上对培训进行评估：反应；知识；行为；成效五）员工培训须避免的失误1、肤浅的培训培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风，社会上流行什么培训，就对职工进行什么培训；或贪新求洋，在培训项目的选择上喜欢猎奇、崇拜国外的培训教师和课程2、填鸭式的培训在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时间和经过长时间的学习3、不考虑投入和产出的培训培训也是企业的一项投资，要认真考虑产出效益，造成培训资金浪费常见的有三个原因：一是盲目投资；二是培训对人不对事；三是把培训当成游玩的机会，名日培训，实则游玩。

四、 吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法在管理学界存在着这样一种说法：企业百分之八十的利润是有企业百分之二十的员工创造的，这一理论就是著名的二八原理那百分之二十的人就是企业的核心员工核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工主要包括企业高层管理者、具有专业技能的研发骨干等知识创新者、高级技术工人、关键的销售人员和业务人员等薪酬是留住核心人才的关键因素，一般来说，企业都会给予核心员工较高的薪酬，在外部具有较强的竞争性，内部拉开差距较高的薪酬当然可以留住核心员工，但是也会造成企业用人成本的增加，缩小企业的盈利空间根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人员的比较来判定其所得报酬是否公平因此留住核心人才的关键还在于设置合理的薪酬制度，建立起激励型薪酬体系核心员工有多种类型，他们彼此之间的差异很大这种差异不仅表现在其所从事工作本身的要求以及职位特征上，也体现在工作成果的可衡量性、绩效表现的可评价性、对企业的重要性、对企业的贡献等，因此对于不同的核心人才应当制定不同的薪酬制度。

1、企业高层管理者薪酬设计一般来说，对于高层管理人员大多采用的都是年薪制，主要是按照其以往的表现，以年为单位支付固定的薪水实际是一种固定的工资，它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去发放固定的薪水，提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作在西方发达国家有广泛的应用，近年来传入我国，在许多大中型企业试用后效果不错我国烟草行业中这种制度的应用也十分广泛，结合我国烟草行业的实际，取得了良好的效果企业高层管理人员总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对比较小（约为30%），短期奖金（40%）和长期奖金（25%）所占的比重往往非常大高层管理人员的薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会确定的主要是依据上一年度的企业总体经营业绩和同行业中同类人员的薪酬状况年终短期奖金在高层管理人员中也起着非常重要的作用，长期奖金的比重越来越大目前比较流行的是员工持股计划，员工持股计划简单来说，就是根据职位、能力、所负责任等因素的差别，企业中的员工持本企业股份的一种长期的激励计划这样就可以使员工自身的利益与公司的利益结合起来，在员工为企业取得利润的同时也能提高自己的收益，大大激发了员工的积极性同时，福利和服务在高层管理人员的薪酬收入中的作用也不可忽略。

比如，良好的办公环境、免费体检、“五险（养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险、工伤保险）”、带薪休假、养老金计划等随着企业管理制度的发展，高层管理人员的薪酬制度也在发生着巨大的变化，其发展趋势一般是使薪酬更加开放有更多的选择，很多企业推出了福利包计划，使管理人员能够自由选择适合自己的福利2、核心技术人员薪酬设计核心技术人员的薪酬结构一般为基本薪酬与加薪十奖金十福利与服务专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性，因此其基本薪酬在其薪酬结构中占有很大比重专业技术人员的加薪也是由其专业技术水平的提高相关的一般来说，其所掌握的知识经验都会随着其工作年限的增加而增长，因此专业技术人员薪酬随着工作年限的延长而增长奖金在专业技术人员薪酬结构中所占的比重并不是很大，专业技术人员所掌握的知识本身就具有很高的价值，其基本薪酬很高，奖金所占的比重很小一般来说，专业技术人员的都是在新产品推出和重大技术改进的情况下才会发放对于专业技术人员来说，最看重的福利往往是有接受教育和培训的机会，通过培训提高技术人员的价值，从而可以获得更高的薪酬。

自由的工作时间对于他们也较有吸引力自由的工作时间在一些外资企业中有着很好的运用取得了很好的激励作用专业技术人员的薪酬水平的一般是由通过对外部市场的薪酬调查来确定的，专业技术人员对薪酬的敏感性较高因此，专业技术人员的薪酬的必须有较强的外部竞争性3、关键的销售人员和业务人员薪酬设计作为企业的销售人员工作时间和方式都比较灵活，工作的成果评价较为简单，但是销售人员的工作风险和工作挑战性也很大常常会受到很多方面的影响，因此评价销售人员的工作业绩是不能只看其销售额和业务的增长状况，应该综合考虑影响其工作的各个方面因素目前市场上存在的销售人员的薪酬方案一般有四种：①纯佣金制：销售人员没有基本薪酬，其全部收入是根据销售额或利润按一定比率提取这种做法的优点是薪酬直接与员工的绩效相挂钩，有很好的激励作用，且计算起来也比较方便但是它的缺点也很明显，在这种薪酬制度下，员工的收入不稳定，从而导致员工的不安全感，离职率会提高②基本薪酬加佣金制：这种薪酬制度是指销售人员会有一部分薪酬是基本工资，同时也会有一部分。