变革时代的领导新趋势——服务型领导.doc

变革时代的领导新趋势——服务型领导 变革时代的领导新趋势——服务型领导【作 者】张德明【作者简介】张德明，西安交通大学管理学院，台湾政治大学MBA，专业绩效顾问，英国莱斯特进修教育学硕士，目前于西安交通大学攻读博士摘 要 题】领导科学【正 文】过去100多年来，领导方法的研究都注重寻找一种领导特质可以最有效率的帮助企业达到最高获利，现在，还没有足够的研究能指出领导者和追随者的信仰和价值观对企业机构有什么影响然而，领导理论从注重领导者的能力与权力(个人特质、行为模式、情境、交易)渐变为以价值为取向的转换型领导模式，考虑领导者与追随者的信念和价值观领导理论的演化与职场的动态变化，让领导者开始将注意力转向服务追随者来创造持续性的获利和维持企业生存领导理论慢慢演化，鼓励现今领导者展现诚意，让下属一起帮助企业迈向卓越、成长、成功的路途身为服务型领导概念的先驱，罗伯特·葛林里夫相信服务型领导模式需要领导者与追随者基于服务型领导的牺牲精神，建立个人化的关系虽然到目前为止还没有被广泛运用，服务型领导在商业界越来越受重视，因为营利事业的领导者想要在不断变化的个人需求中，包括企业与外在的社会力量底下，继续创造能获利的成功企业。

虽然企业似乎对服务型领导观念采取开放的态度，服务型领导的学术研究和在营利事业机构中的运作情形还不够完整，然而，这种领导模式有西方社会最尊崇的圣经作为强力的后盾，耶稣的所言所行和其他新旧约中的领导模范，都以人性为出发点，愿意服侍别人而非被人服侍，展现服务型领导概念贯彻古今皆适用本文旨在探讨：由影响领导力演变的因素，观察服务型领导与现存的运作情形，来评断服务型领导是否为下一波领导者达到持续性成功的潮流关于领导风格的研究与理论都强调“最佳的领导风格”经过大量的研究后，将领导风格分为民主、独裁及放任主义三种形式民主风格强调效能(empowerment)及领导任务的分担独裁式的领导则强调给予指令性的方式，密切监督至于放任主义的领导则允许同仁在组织的规范内充分自主，领导者仅在需要的时候介入虽然关于最佳领导方式的研究汗牛充栋，却仍无证据明确的定义出何种领导方式是最好的、最有效率的只要学者仍在寻求最好、最有效率领导方式的关键，研究就持续进行在众人的期待中，Hersey与Blanchard(1977)推出号称最佳领导方式的情境领导模式(situational leadership)该理论认为影响领导的效能受到部属的成熟度影响而异。

Hersey与Blanchard(1977)研究出社会成熟量表(maturity scale)以解释情境取向的领导，该量表用来做为了解领导者的指南，以利有效的委派Hersey与Blanchard(1977)的社会成熟量表中将领导风格分为四种：领导(directing)、训练(coaching)、支持(supporting)、分派(delegating)部属与领导者之间的程度无直接关联情境领导理论中，部属刚开始执行新的任务时，处于持续行为的依赖端每一个组织成员在成熟量表中的移动速度因个人的经验、能力、自信、关系以及与领导者的专业技术而异对无法或不愿意做好工作的最低阶层部属而言，管理者最好的商议方式是直接告知，因为这样的员工需要主管指引方向愿意做却做不好的部属为下一个阶层，他们想要做好工作却缺乏技术，处理这种情境最好的方式是领导者解释他们的决策内容，为部属清楚解释工作接着是有能力却不愿意做好的部属，领导者可以使用参与领导来增加他们的工作动机，与他们分享想法、一同讨论最高层级是愿意且有能力做好的部属，领导者只要分派工作，他们就可以独力完成，无需指导虽然情境领导理论应用社会成熟量表的方式来界定领导模式，但和其他理论一样，仍有异议。

Hersey与Blanchard的领导模式着重于管理者与直接层级部属之间的关系，但对于领导结构、政治或领导象征着墨仍嫌不足社会组织的瓦解、冷漠、现代科技的快速变化加在一起，让领导者必须同时拥有人际和情境知识和反应的能力，并懂得如何同时达到企业目标和员工满意的双重目标，然而，许多领导者并不确定如何利用他们的新知识来激励下属，反而开始重视有形的机会，利用奖励制度(incentive)来促使下属做出改变并促进企业生产70年代末期，研究显示许多领导者转向交易理论，是现今企业最普遍使用的领导模式交易型领导者利用特殊的奖励制度，用一物换一物的方式激励下属，这个理论隐含的意义是领导者用奖励换取下属的服从，这个概念是基于科层权威(bureaucratic authority)以及领导者在企业里的职位正当性，这样的奖励交易制度需要领导者达成认可员工成就、加薪、升职等承诺一般认为，交易理论的概念是短视近利的，因为这个理论在提供奖励时，没有将整体的状况、员工、企业未来纳入考虑范围转换型领导理论不同于只注重管理企业日常营运并维持现状的交易理论，转换型领导者知道企业应该朝往的方向、如何处理外部与内部变化、员工达成目标的需求，转换型领导理论注重领导者如何让下属感受到对领导者的信任(trust)、钦佩(admiration)、忠诚(loyalty)、尊重(respect)，以及如何激励下属超越原本预期的期望。

这类的领导者能藉由以身作则扩展提升下属的兴趣，并激励(stirring)下属不要只看到眼前的需要，也要接纳别人的需要转换型领导者可以帮助下属达成尊重与自我实现的需要，因此，转换型领导者的追随者能较快适应变化中的内部与外部环境，他们改变的能力让他们在日趋复杂的环境下得以专心工作转换型领导者在同事和下属的眼中，比起交易型领导来说，是一个较令人满意又有效率的领导类型以价值为取向的转换型领导方式提供一个道德基础，创造有效率的持续性领导，带领营利事业持续获利从道德的角度来领导能将整个企业转换，让领导者的领导能力成为正面积极的影响力，这种道德基础从信任开始，以信任结束，信任感来自领导者的性格建立，使以价值为取向的领导方式成为可能伦理和价值观可以在一段关系中建立信任感，“伦理的公式是服务他人”，如果这是对的，则以价值为取向的领导方式正将快速变化的社会带向一个领导力的新纪元：一个利用信任感来转换企业的新纪元，领导者要服务追随者来建立一个能达成非凡任务的成功企业，要挑战领导者如何运用仆人的形象将机会转变成持续、不断重复出现的非凡成就MIT学者葛林里夫认为，下属重视价值观的成长，他们不再接受领导者所认定的能力和权力，这类下属反而只会对大家都信任并经证明具仆人样式的领导者产生响应。

葛林里夫在1977年为服务型领导做了以下定义：“从一颗想服务的心开始，以服务为先，这样有意识的选择激发人想要领导的心，而最好的检验方法是看那些服务的人是否有所成长，是否更健康、更有智慧、更自由、更自律、更想成为仆人”服务型领导是个看似简单的概念，但它是从以往传统使用恐惧和高压来激励下属的模范理论反转而来，而这新的领导取向则透过团队合作、决策共享、伦理与关怀行为，增加员工个人成长，促使组织内部的平等Page与Wong(1998)全世界正以道德及效率领导的方式，服务他人、关注他人的成长、创造共同的远景Senge(1999)也认为Greenleaf开启了领导理论新的屝页，是以关怀为出发点的领导模式，也因为以组织的关系为基础而不是以权力为基础，所以“深得人们认可讨论上，服务型领导的概念非常歧异；因为仆人这个词跟领导通常是反向的字领导者的传统形象是负责某事或控制他人的人，相反的，仆人是顺从、听命于他人的人领导的公仆意识(The Servant as Leader)这篇论文中，Greenleaf(1991)形容服务型领导是一种“自然发生的感动，当你想要服务他人的时候，就先服务接着意识选择就会带领某人迈向领导之路。

但在关怀、成为公仆之前要先确定他人最高需求是受到服务Block(1996)以效能(empowerment)的概念为基础，特别强调建立组织基层的自主感与对任务结果的责任感表示把控制权交给客户，让客户不论跟整个组织任何人接触都有信心因为环境的缘故，领导者总需要控制员工，让恐惧造成员工闭塞自私，然而服务型领导却能让领导者与员工同时受益强调服务他人、重视个人发展及决策共享的服务型领导，让组织中的每个人都能得到自己所想要的，也让领导者获得成长的机会 传统阶级制度中，往往将组织结构比喻为金字塔这样的结构是以智力为明确的权力为排序基础金字塔顶端的首领拥有无上的知识，带领整个组织，低阶员工只能为首领提供服务领导结构的旧有思维现在正好上下颠倒传统模式中部属要服务领导者，但在服务型领导的组织中，领导者应该服务整个组织描述服务型领导的组织时，许多研究学者将它比喻为阶级上下颠倒的金字塔领导者在组织的最底层，其他各阶层则反向调整领导者要支持组织，而领导的责任则分散至整个组织利用反转的金字塔结构，让整个组织的各阶层更有责任感，且管理工作者对于各阶层都能负起责任如此一来，即建立起不同于以往的工作环境与员工关系领导者为他人服务，成为管理者的真正目的是帮助他人达成目标。

根据Spears (1995)的研究，传统的金字塔结构顶端是任派的领导者，现在自组织中其他人身上寻找远景、使命及组织目标，再使之遵从一旦完成这件事，阶级金字塔便反转现今，领导者面临挑战，他们无法不用恐惧和高压来激励下属，这个现象有越来越严重的趋势，伦理企业已经成为创造可靠并有持续性的成就的议题，虽然，要在全球化经济体中同时创造营利并确保伦理的目标看似完全不可行，但是，服务型领导可以鼓励领导者抛弃恐惧、高压、处罚手段，可能帮助达成这个目标许多人相信，世上最伟大的领导者是耶稣基督，虽然他传道只有四年，却藉由诚恳的阐述对未来的共同异象，启发别人对他的忠诚身为领导者，耶稣将一件小而不起眼的洗脚事件，当作成为仆人与谦卑的教导耶稣以身作则好让我们也能成为别人的榜样，他使用一种全然不同的领导方式，认为成为伟大领导者的唯一途径就是做完全相反的事情，耶稣说，要成为先的，就要先服侍别人服务型领导者藉由了解他人需要，并先满足他们的需要来获取他人信赖，先建立互信的关系，再自然而然的领导现在，许多企业对实行服务型领导的接受度越来越高，一般来说，服务型领导的执行与圣经的原则有关，然而，服务型领导的概念日渐成长，不论何种信仰(或无神论)的人都开始对服务型领导产生兴趣，领导者、下属、社会都在寻找一个解决机构管理问题的方法，而许多人相信服务型领导就是解答。

Richard Barlett基于服务型领导的原则，对由Mary Kay Ash所创立的玫林凯化妆品公司(Mary Kay Cosmetics)做了以下评论：真正的领导者是仆人，他服务的方式是透过创造一个让下属能发挥极致并且不害怕受挫与失败的环境传统观念认为，一个好的领导者可以透过以往的科层体制和刻板阶层观念来激励员工，但这种想法早就在过去的员工身上证明是无效的让企业内员工遵循领导者服务员工的方式来服务顾客，可以鼓励员工发挥极限，并且创造持续性的企业生产美国最大零售商Walmart以服务顾客为最优先，顾客是店里最重要的互动人物，服务型领导模式在Walmart的高层领导中已经维持很久积极争取的人(go-getters)最终会得到想要的，服务他人的人(go-givers)最终会在各方面都越来越富足，许多企业都开始接受服务型领导哲学，并将其当作实用的管理方法显而易见，企业界将出现一股学习服务型领导的风潮，并将这种领导模式带到企业前线，创造持续性、具有生产力的企业转型和社会转型，这种改变可能不是立即的，领导者也必须经历艰难痛苦的时刻，但随之而来的结果将有利于所有的人本文来源：《论文资料库》 ）。