“企业员工持股制度”综合研究报告宣贯.docx

企业资料 | 汇总学习根本信息资料名称：“企业员工持股制度〞综合研究报告资料来源：企业资源管理研究中心〔AMT〕 编形成时间：2000/8/1目录构造：根本信息1根本概念2持股制度的理论研究3股票期权的历史3股权鼓励的形式3股票期权的运作要求4股权鼓励的推广趋势4股权鼓励在中国4吸引高级人才五步曲4选择最合宜的股权鼓励构造4海外经历4新加坡的职工持股4美国的员工持股方案4德国的参与管理4中国台湾的员工参与分红及员工持股方案4案例介绍4案例1美国西北航空公司的职工持股4案例2上海浦东群众公司的职工持股会4案例3深圳金地公司的职工持股4案例4上海金陵、贝岭、巴士以及东、西群众等五家上市公司4文件范本4有限责任公司职工持股会章程〔范本〕4北洋咨询集团关于实施员工持股方案的建议书4人员培训4队伍建立4千金易得人才难求：访麦肯锡中国公司新任董事〔中国经营报〕4相近行业人力资源建立4软件企业的薪酬设计4华为人力资源管理4?花香满径?中的人事管理思想〔作者为华为员工〕4薪资系统的设计4各地动态人才信息4上海：给人才标价4员工职务分析4知識管理的價值與挑戰4根本概念1． 员工持股方案：简称ESOP，全称employeestockownershipplans。

2． 期权：stockoption，与ESOP不同3． 股票期权就是指某公司授予一定对象可以在一定时间内，以一定价格购置一定数量公司股票的权利实际上，股票期权就是一份允许被授予人购置公司股票的法律合同，其中购置股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定4． 所谓期股，是指按约定价格购入后，可在一定期限内行权变现的一种股票，如果公司经营不好股价下跌，高管人员就须承担很大损失5、 所谓期权，是指可按事先约定的价格在一定期限行权购入，并在一定期限行权变现的一种权利，如果股票过低，高管人员也可以不行权持股制度的理论研究股票期权的历史1952年，美国辉瑞公司为了避税〔当时个人所得边际税率高达92%〕，第一个推出面向所有雇员的股票期权方案现在，股票期权已经成为美国公司尤其是大公司高级管理人员报酬最为重要的一个组成局部现在的股票期权授予对象，不仅包括公司行政人员，还包括董事在内，以致美国出现了所有权与控制权重新结合的趋势本世纪20年代，贝利和明思两个人提出公司所有权和控制权别离理论自70年代开场，美国公司独立董事数量不断增加，当时的独立董事一般不拥有公司股票但现在越来越倾向于用股票来支付独立董事和其他董事的报酬。

1997年6月，加利福尼亚公职人员退休基金〔CALPERS〕建议，董事50%的报酬应该用股票来支付最近的KORN与FERRY调研报告显示，78%以上的10亿美元公司皆用某种形式的股票作为董事的报酬这种鼓励方式旨在保证董事拥有与投资者一样的动力股权鼓励的形式1．股票，包括红股和优先股等美国组合国际电脑公司总裁王嘉廉1998年的收入除了7百万美元的薪金和花红外，还包括一笔总值6.7亿美元的限制性红股，创造了新的世界记录2．股票期权股权期权运作包括四个要素，即赠与对象、赠与数量、赠与价格和行权期限确实定在国外，赠与价格通常不低于赠予日之前的市场价行权期那么常常从第三年开场延续到第十年另外，股票期权不能转让给他人，但可以继承等3．虚拟股票〔PHANTOMSTOCKS〕和股票增值权〔STOCKAPPRECIATIONRIGHTS〕等虚拟股票在支付时可以用现金，相当于这个数量的股票在市场套现的金额，或者是赠与相当于这个数量的股票，或者是股票与现金两者的组合股票增值权也大致如此它们与股票期权的差异是：一是赠与人与企业的支出不一样虚拟股票和股票增值权在现金支付的情况下，企业要向赠与人支付一笔现金，如果是股票支付那么不然；采用股票期权时，企业不用支付现金，但个人行权时那么要支付一笔现金来获得股权。

二是税收优惠不一样虚拟股票、股票增值权通常情况下没有任何税收优惠，股票期权方案往往有税收优惠，限制性的股票期权方案尤其如此三是鼓励的性质不一样股权一般可以提供持续的业绩鼓励，虚拟股票如果是用现金支付，是一次性的业绩鼓励；如果用股票来支付，那么与股票的鼓励是一样的它取决于支付的构造和其中的现金比重四是风险构造不一样只要公司股票价格大于零，一定数量的虚拟股票和股票增值权总会给赠与人带来一定的收入；而股票期权只有在行权时股票的市场价格高于赠与价格的情况下，赠与人的收入才不会落空，否那么只能是镜花水月股票期权的运作要求股票期权运作在美国是有一系列要求的首先，通常根据认购时公正的市场价格来定价；其次，要对股票期权的方案设计和行使情况作出书面的规定；第三，如果是管理层已经持有相当大份额的股票，股票期权方案就不能由他们来决定，除非定价是保证在一个公正的水平之上所谓公正水平就是不低于股票当时的市场价格为什么会除了股票期权之外还有红股、虚拟股票、股票增值权等替代形式？这是因为如果股票市场是牛市，对股票期权受赠人来说，会获得相当的收入；但如果是熊市，他的股票期权就一文不值在这种情况下，股票期权很难起到预期的鼓励作用。

70年代末80年代初的美国，股票市场低迷，股票期权因此普遍受到人们的冷落所以，股票期权开展面临的最大问题就是，有时候股价往往和公司业绩没有直接的关系，而是同整个市场的行情涨跌密切相关：在牛市的时候，股票期权可以给持有人带来很大的额外收益；在熊市的时候，可能公司的业绩大有改善，但股票期权却随着大市的走低而变得毫无价值股票期权可以锁定持有人的风险，不行使就没有任何额外的损失但象上海现在试点推行的期股，持有人就需要承担更多的风险所谓期股，即是同意持有人以一定的价格在未来一定的期限内购置一定量的股票期股一般是强制性购置的如果真正购置时股票的市场价格比购置价格低，持有人就必须承担额外的损失因此，同股票期权相比，期股使持有人的利益与企业的利益结合得更加严密股权鼓励的推广趋势在国外，股权鼓励机制有加速开展的趋势一是从局部高层管理人员转向全体员工持股，包括出现ESOP方案ESOP方案的推出，既有企业方面的推动因素，也有税收方面的原因根据美国有关法规，职工通过ESOP方案购置了企业的股票，可以享受一定的税收优惠，特别是可以用他们的养老金来购置如果企业的业绩很好，在老龄化趋势很明显的情况下，通过ESOP可以使退休资金得到稳定的回报，更好地满足老龄社会的投资需求。

ESOP方案还可以使员工参与公司的决策和管理，减少劳资对立，使员工分享公司开展的成果美国新经济的特征之一，即是由传统的依赖于员工报酬，转向于同时重视所有权，注重股权鼓励二是公司的董事会方面，也出现了用股票来支付董事报酬的普遍趋势三是在共同基金业，亦开场仿效股权市场，用股权〔基金单位〕来支付基金管理公司董事的报酬股权鼓励在中国在中国专门针对公司管理层的股权鼓励已开场操作如武汉三家上市公司的老总已经承受了股权鼓励，上海也推出了期股鼓励由中央有关部门主导的试点也将展开，包括在红筹公司进展股票期权试点的方案亦在酝酿之中股权鼓励有快速开展的趋势但目前的股权鼓励存在四个方面的问题：第一是法规问题比方公司不能通过回购一局部股票用来奖励，因为?公司法?规定公司回购的股票要注销我们也没有库存股制度还有税收优惠的问题，股权鼓励是从本钱中间列支，还是来自于税后利润？现行的税法并无规定从公司税收角度来说，美国有很多不同的做法，有些计入本钱，有些是从税后利润当中拿出来的从个人所得税角度看，美国的股权鼓励，有些在个人所得税方面有优惠，比方限制性的股票期权．第二是现阶段的中国证券市场还极不完善我们目前还不是一个强式或半强式有效市场，公司股票的价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。

有些公司业绩并不怎么好，只是由于流通盘子比较小，庄家比较感兴趣，所以股价一直比较活泼；有些公司甚至出现操纵利润、和庄家联手操纵股价的现象等第三是经理人市场现在还没有真正建立很多国有控股企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来筛选，而筛选者又不一定追求股东收益和公司价值的最大化，它们选择的经理，常常并非是最正确人选第四是没有形成一套完善的操作机制，缺乏操作经历，也没有一套正式和非正式的操作规程吸引高级人才五步曲尽管在迅猛开展的高科技产业中，风险资本的获取已不是不可企及的事，但投资者越来越关心的却是缺乏能够带着企业走向不断开展的领袖人才高级人才的供给并没有减少，但技术的迅猛开展孕育出了一大批高科技企业，从而造成行政总裁和高级人才的剧烈竞争下面五个步骤可以帮助年轻的企业找到所需要的领导人才：步骤一：界定公司的特色公司必须非常明确到底能够给人才提供什么，公司与其它企业组织的不同之处在哪里如果有独一无二的理念或者热门的新产品，公司会有更大时机吸引高级管理人才吸引人才的关键因素之一，是让人才看到富于挑战性的时机，从而鼓励他们建立充满活力的团队，进而塑造出优秀的公司步骤二：要有现实的期望在今天变化迅速的市场上，认识到行政总裁候选人不可能十全十美是很重要的。

公司必须脚踏实地，并准备承受可能的不完美公司真的需要一个具有15-20年行业经历的人吗？一个有10-15年管理经历、尚未做到行政总裁但很有潜质的人，肯定会更容易找到而且这种人可能更有动力带着公司从零走向大开展历史已经证明，带着一个企业创造出上亿美元股东价值的人很少能再次创造奇迹况且，行政总裁通常也很少离开由他经营成功的企业高级管理人才的一些根本素质是永恒不变的，比方信誉、智慧、强烈的工作激情等如果候选人在某些方面很强，而在另一些方面是有限的，这不应该成为拒绝的理由如果公司里已经有一个懂得技术和市场的专家，那么新任行政总裁就不必一定要精通这些步骤三：消除成功的障碍确定了行政总裁人才素质的主要要求和次要要求之后，下一步是消除候选人成功的潜在障碍例如，投资者常常希望引进展政总裁人才负责公司的日常运作，却又把公司的创立人放在主席的位置上，积极地参与组织的管理这种安排是灾难性的，因为新任行政总裁通常会没有足够的自主与权利领导公司和开拓业务而且，只要有任何时机，主席都会猜测行政总裁的每一个举动，如此一来，吸引高层次人才几乎是不可能的步骤四：要有灵活性供求的法那么可能要求公司作出重大让步，以引进理想的行政总裁。

例如，种子候选人可能不愿移动，为照顾大家的需求可能达成什么样的妥协？比方公司愿意移动吗？如果公司仍处在增长曲线的开场，而目标市场的中心又在别处，那么它可以考虑这种选择以获得它所需要的领导人才步骤五：认识股票的重要性在薪酬的压力不断增加的同时，越来越多的人才在现金薪酬之外要求公司提供股票期权一些候选人在他们目前的职位上已经获得很大的公司股票利益，所以薪酬常常不是他们承受行政总裁职位的主要动力由于认识到股票在行政总裁薪酬方案中所起的作用越来越大，一些公司开场提供植根于一定时期阶段性业绩考核根底上的股票期权选择最合宜的股权鼓励构造股权鼓励的出发点，是要使受鼓励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理本钱，形成鼓励相容的机制但是，比方股票期权的鼓励，要依赖于一个高度有效的证券市场，而目前这个市场还没有出现所以，股票期权鼓励在中国目前的作用，还是比较有限的不根据股票价格的走势，而是与公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的鼓励机制，可能效果更好上海的期股鼓励即是基于这样的考虑在目前的情况下，股权鼓励也不是万能的，并非“一股就灵〞，必须建立与之配套的制度和政策环境首先，必须改变政企。